近几年工作总结范文

刚到关工委时感觉很陌生，为了尽快的进入角色，我仔细翻阅了文件盒里的材料乃至前几年已近装订成册的档案。了解了全县的基本情况、关工委工作范围与工作方式、家长学校的建设情况和授课方式以及全县关工组织的基本建设情况，在大局上有了一个系统的认识。接下来，我进一步熟悉了全县60个镇乡的关工委主任和常务副主任，以便于顺利完成领导分配的任务。两周内，我成功“转型”，顺利的成为了一名“关工人”,进入了工作状态。

二、积极配合，努力工作

关工委工作覆盖面较广。除了每天早上打扫卫生，下午三点领取报刊，周二、周五到公文交换站收取文件等日常工作外，这半年里我主要做了以下几项工作：1、配备电脑。关工委没有电脑，直接影响到文件收发和了解上级关工组织工作动态的及时性。得到领导指示后，我前往成都采购了一台配置较高、性能较好、价格较低的组装电脑，开通了党政网、互联网，方便了此后工作的开展。2、协助领导组织会议，负责会间照相和整理会议记录等工作。自2009年8月以来，我协助领导组织并参与的会议有：家长学校教材征订及下学年工作安排会、如何把网吧监督工作做到落实的会议、仁寿县网吧社会监督管理工作会、仁寿县家长学校总校辅导员培训会等8次会议。3、文字工作。收集、撰拟初稿，打印和校对文件、简报及工作通讯，并通过党政网和公文交换站发送给县领导、各镇乡、县级各单位，部分简报等材料报送至中国关工委和省市关工委，最后将文件分门别类，记录在册，备份存档。09年经我打印、校对的文件14件，简报8期，撰写初稿3篇。4、刊物分发。每月定期捆绑、分发《中国火炬》杂志，投放公文交换站，通知相关单位前来领取。5、接待工作。去年11月中旬中央电视台12频道编导和记者来我县对县关工委关爱一名服刑人员子女的感人事迹进行采访报道，我先后三次代表关工委与司法局的同志一道前往河口乡安排工作，并全程陪同、协助记者采访。12月初，市关工委领导来仁寿检查验收工作，我负责上下连接和材料准备工作，与市关工委联络员取得联系，并通知相关镇乡，打印备齐了相应的汇报材料，确保了检查验收工作的顺利完成。6、征订《中国火炬》。《中国火炬》对关工委工作有很强的理论性、指导性意义，因此，其下一年的征订工作尤为重要。从去年9月份开始，这项工作我做了近三个月，可谓持久，最终全县2010年《中国火炬》订阅数达728份，比09年增加21份，且账目清楚。7、收集、汇总各镇乡、县级各单位上交的汇报材料。2009年10月，根据县关工委6号文件《关于开展庆祝建国60周年宣传教育活动的通知》的精神，我负责收集、统计各单位上交的《建国60周年宣传教育活动统计表》。11月我督促各镇乡、县级各单位关工委上交2009年工作总结和《仁寿县镇乡、局关工委年报表》，并将每次整理出的结果上报领导，为县关工委领导提供了决策和理论依据。8、文件归档。将09年的文件、材料进行筛选，并按时间顺序装订成册，编码备注，整理目录，封存备查。

三、认真总结，力争进步

近几年工作总结范文篇2

我公司成立于1994年3月，属股份制企业，本人是公司创办人，任企业法人代表，后来经公司股东和全体员工的不懈努力下，企业形成初步规模并在4月成立温州市区市政工程公司党支部，本人任党支部书记。经过十七年共同奋斗，企业现已成为主项市政施工总承包二级资质，增项房屋建筑三级、园林绿化三级、城市照明三级资质，年产值超亿元以上的施工企业。近几年来，本人工作业绩突出，企业先后被区委、区府、区建设局评为优秀企业，先进单位等荣誉称号。而本人、、、被区建设局评为优秀共产党员荣誉称号；、被区委评为优秀党务工作者荣誉称号；、荣获区优秀企业家称号等等，以上这些荣誉都是自己和全体党员及员工共同努力的结果。现总结如下：

一、本人带领全体党员、员工认真学习邓小平理论和三个代表”重要思想及十七大、十七届五中全会精神。深入贯彻落实科学发展观，认真贯彻执行党和国家的有关方针、政策、法律、法规、依法办业合法经营的思想理念。

二、建立健全党支部监督制度，全体党员做到遵纪守法、清正廉洁、爱岗敬业，有较好的职业道德的员工。近几年来没有发生党员违纪违法行为和企业招投标环节违纪违法行为，没有出现质量安全等问题而造成集体上访投诉事件。

三、建立健全党员学习活动制度，全年支部组织、党员学习会12次，及时组织开展年度党员民主评议会，开展党内党员批评与自我批评活动，做到年初有计划，年终有总结。

四、带领全体党员发挥先锋模范作用，把所有党员都担任公司中层以上管理技术骨干，为企业赢得了社会效益和经济效益。

五、加强企业管理，建立健全企业管理制度，发挥工会、共青团，妇委会桥梁纽带制度，确保区文明单位形象，促进本公司各项工作有效开展。

近几年工作总结范文

第五章薪酬管理

1.薪酬水平的市场定位(P402)。薪酬水平处于领先地位的企业，应关注75分位处的薪酬水平;薪酬水平低的企业，应关注处于25分位处的薪酬水平;薪酬水平一般的企业，应关注处于50分位的薪酬水平。

2.在选择薪酬调查的具体对象时，一定要坚持可比性的原则。一般来说有几类企业可供选择：同行业中同类型的其他企业;其他行业中有相似相近工作岗位的企业;与本企业雇用同一类的劳动力，可构成人力资源竞争对象的企业;在本地区同一劳动力市场上招聘员工的企业;经营策略、信誉、报酬水平和工作环境均合乎一般标准的企业。(P405)

3.薪酬调查数据的统计分析：①数据排列法(常采用);②频率分析法;③趋中趋势分析(包括简单平均法、加权平均法、中位数法);④离散分析，是统计数据处理分析的重要方法之一，具体又包括标准差分析和四分位、百分位分析等几种方法;⑤回归分析法;⑥图表分析法，具有直观、形象、鲜明、突出和简洁等方面的特点，为很多公司所推崇。(P412～417)

4.薪酬满意度所包含的内容：①员工对薪酬水平的满意度;②员工对薪酬结构、比例的满意度;③员工对薪酬差距的满意度;④员工对薪酬决定因素的满意度;⑤员工对薪酬调整的满意度;⑥员工对薪酬发放方式的满意度;⑦员工对工作本身(如自主权、成就感、工作机会等)的满意度;⑧员工对工作环境(如管理制度、工作时间、办公设施等)的满意度。(P421)

5.岗位分类的几个基本概念。

(1)职系。职系是由工作性质和基本特征相似相近，而任务轻重、责任大小、繁简难易程度和要求不同的岗位所构成的岗位序列。一个职系就相当于一种专门职业。

(2)职组。职组是由工作岗位性质和特征相似相近的若干职系所构成的岗位群。例如，小学教师就是一个职系，而教师就是一个职组。

(3)职门。职门是工作性质和特征相近的若干职组的集合。若干工作性质和特征相近的职组归结在一起，就构成了某一职门，凡是属于不同职门的岗位.它们的工作性质完全不同。

(4)岗级。在同一职系中，工作岗位性质、任务轻重、繁简难易程度、责任大小以及所需人员资格条件相同或相近的工作岗位的集合。

(5)岗等。岗等是将工作性质不同，但工作繁简难易、责任大小以及所需资格条件等因素相同相近的岗位纳入统一的岗等，从而使各个职系中隶属于不同岗级的岗位纳入了统一的岗等维度之中。(P427)

6.岗位横向分类就是根据各种岗位工作的不同性质，将看似繁杂的各种岗位划分为职系、职组和职门的过程。在依据工作性质异同划分岗位类别，对岗位进行横向分类时，应遵循以下几个原则：(P431)

(1)单一原则。即每一个岗位只能归人一个岗位类别，而不能既属于这一类，又属于那一类。

(2)程度原则。当某一个岗位的工作性质，分别与两个以上岗位类别有关时，以归属程度最高的那一类为准，确定其应归类别。

(3)时间原则。当某一岗位与两种以上岗位类别的程度相当时，以占时间较多的那一类岗位类别为准。

(4)选择原则。当对某一岗位的划分类别，依据前面所述原则，也很难划定时，则依此岗位主管领导的意见为准则，确定其应属的类别。

7.岗位横向分类的步骤(P433)。

岗位的横向分类是一个由粗到细的工作过程。

(1)将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。

(2)将各职门内的岗位，根据工作性质的异同继续进行细分，把业务相同的工作岗位归入相同的职组，即将大类细分为中类。

(3)将同一职组内的岗位再一次按照工作的性质进行划分，即将大类下的中类再细分为若干个小类，把业务性质相同的岗位组成一个职系。职系的划分是岗位横向分类的最后一步，每一个职系就是一种专门的职业。

8.薪酬制度类型。

(1)岗位薪酬制。岗位薪酬制是以员工在生产经营工作中的岗位为基础确定薪酬等级和薪酬标准，进行薪酬支付的薪酬制度。主要分为两类，一是岗位等级薪酬制，二是岗位薪点薪酬制。

(2)技能薪酬制。它是一种以员工的技术和能力为基础的薪酬。它强调根据员工的个人能力提供薪酬。主要分为两类，技术薪酬和能力薪酬。

(3)绩效薪酬制。从本意上来说，绩效薪酬是以员工的工作业绩为基础支付的薪酬，支付的唯一根据或主要根据是工作成绩和劳动效率。但是在实际中，由于绩效的定量不易操作，所以除了计件薪酬制和提成制(佣金制)外，更多的是依据员二[：的绩效而进行的基本薪酬调整以及增发的奖励性薪酬。

(4)其他薪酬制度。包括管理人员的薪酬制度、经营者年薪制、团队薪酬制。

9.薪酬结构类型。

(1)以绩效为导向的薪酬结构(绩效薪酬制)。员工的薪酬主要根据其近期劳动绩效来决定。具体形式有：计件薪酬、销售提成制、效益薪酬。

(2)以工作为导向的薪酬结构(岗位薪酬制)。员工的工资主要根据其所担任的职务(或岗位)的重要程度、任职要求的高低以及劳动环境对员工的影响等来决定。具体形式有：岗位薪酬制、职务薪酬制。

(3)以技能为导向的薪酬结构(技能薪酬制)。员工的薪酬主要根据员工所具备的1：作能力与潜力来确定。具体形式有：职能薪酬、能力资格薪酬及我国过去工人实行的技术等级薪酬制度。

(4)组合薪酬结构(组合薪酬制)。组合薪酬结构.其特点是将薪酬分解成几个组成部分，分别依据绩效、技术和培训水平、岗位(或职位)、年龄和工龄等因素确定薪酬额。具体形式有：岗位技能薪酬、薪点薪酬制、岗位效益薪酬。

10.宽带薪酬的设计除了要遵循薪酬体系设计的普遍原则以外，更应该注意以下原则：①战略匹配原则;②文化适应原则;③全面激励原则。

11.设计宽带薪酬的关键决策：①宽带数量的确定;②薪酬宽带的定价;③员工薪酬的定位与调整。

12.薪酬调整，主要是指薪酬标准的调整。薪酬标准调整，大致又可分为三类：

第一类是个体薪酬标准的调整，包括薪酬等级的调整、薪酬档次的调整;

第二类是整体薪酬标准的调整;

第三类是结合内部分配改革对薪酬结构的调整。

薪酬调整是保证薪酬正常运行和调整的一个重要组成部分，也是薪酬能增能减的调整机制的具体体现。从具体内容来看，薪酬调整又可以分为：薪酬定级性调整、物价性调整、工龄性调整、奖励性调整、效益性调整、考核性调整。

13.薪酬计划报告的内容：

(1)本年度企业薪酬总额和各主要部门薪酬总额。

(2)人力资源规划情况，如预计的招聘、晋升、辞退(职)、岗位轮换等情况。

(3)预测的下一年度企业薪酬总额和薪酬增长率，以及各主要部门薪酬增长率等。

14.薪酬计划的制订方法。

(1)从下而上法：比较实际、灵活，且可行性较高。但不易控制总体的人工成本。

(2)从上而下法：可以控制总体的薪酬成本，但缺乏灵活性，而且确定薪酬总额时主观因素过多，降低了计划的准确性，不利于调动员工的积极性。