能源管理方式范文篇1

随着节能减排工作的持续开展，原有的能源管理模式已经不能够适应新形势能源管理发展的需要，改进能源管理模式和提高能源管理水平逐渐成为新的研究课题，但构建新型能源管理体系需要科学的理论基础，本文对构建能源管理体系架构进行了分析和探讨，以期诸位同仁共享共勉。

关键词

能源；管理体系；节能减排；体系建设；分析

近年，随着节能减排工作的持续推进，能源的合理、高效利用变得日趋紧迫，能源利用的科学化管理变得急迫和必要，随之而来，老旧的能源管理模式越来越不能够适应新的能源格局的要求。因此，建立新型的能源管理体系成为必然，建设和完善新型能源管理体系也就成为节能减排工作走向科学化、长效化、标准化的必然要求。单纯的节能减排工作应向全面的能源管理体系发展，能源管理体系建设是其发展的基石和保障，科学系统的能源管理将是未来能源使用的必然趋势。在国家日益加大推动节能减排力度的形势下，能源使用也逐渐由粗放化、分散化向科学化、体系化转变；由能源的简单使用向能源的高效利用转变；由以往只注重“结果”的能源管理向注重有效的过程控制转变。

1.能源管理体系建设的意义和作用

1.1社会意义和作用能源管理是整个社会管理的一部分，是对能源系统的全面管理，已是社会经济发展不可或缺的组成部分及基础，做好能源管理的体系建设利国利民，影响深远。能源管理体系建设有利于国家相关法律法规和相关政策推进落实；有利于提高全民的节能意识，树立科学的发展观和自然观；有利于国家的经济发展、环境开发、资源利用的协调和统一，有效促进经济健康和可持续发展。

1.2对企业的意义构建能源管理体系对于企业具有重要的现实意义，它是企业履行社会责任的积极支撑，有助于企业树立良好的社会形象；建立和完善系统的能源管理体系为企业节约能源，降低成本提供可靠而又长效的制度保障，继而提高企业的市场竞争能力。通过持续有效的能源管理达到科学、合理、高效用能的目的。目前，我国节能减排管理中还存在如：节能法律法规落实不到位、节能标准执行不严格、节能技术获取渠道不畅通、能源计量统计等基础工作不规范、节能目标责任不明确等诸多问题。为此，建立和完善能源管理体系成为当务之急，为企业全方位解决能源利用领域的诸多问题提供一揽子的解决方案，同时为国家能源战略的持续推进提供正面支持。

2.能源管理体系建设的理论基础

2.1能源管理体系遵循系统管理原则，实施的是标准化管理从系统的全过程出发，通过实施一套完整的标准、规范，在组织内建立起一个完整有效的、形成文件的能源管理体系。注重建立和实施过程控制，使组织的活动、过程及其要素不断优化，通过履行节能监测、组织能耗计量与测试、组织能量平衡统计、组织能源审计、内部审核、管理评审、自我评价等措施，不断提高能源管理体系持续改进的有效性，发挥出系统的整体功能，实现能源管理承诺和方针并达到预期的能源消耗或使用目标[1]。

2.2能源管理体系运行模式能源管理体系标准以国际上通行的P-D-C-A循环作为过程运行模式，组织采用“策划－实施－检查－处置（Plan-Do-Check-Act,PDCA）”的运行模式[1]。通过P-D-C-A过程运行模式的实施，使各过程之间的输入、输出和控制要求明确，达到相互衔接，相互协调。

2.3能源管理体系模式的基本原理能源管理体系模式遵循的是系统管理原理和“P-D-C-A”过程方法，在组织内建立起一个完整有效的、形成文件的能源管理体系[1]。通过能源管理体系的建立、运行和改进，用一套完整的标准和规范，对组织内的活动、过程及其要素进行控制和优化，实现能源管理方针和承诺，达到预期的能源消耗或使用目标。

2.4我国能源管理体系模式根据管理体系模式构成的基本理论、国际实践经验和我国的具体情况，设计了我国能源管理体系运行模式：在管理承诺的基础上采用“P-D-C-A”过程方法和管理的系统方法，为兑现管理承诺、实现能源方针和目标而进行策划、实施、检查与纠正、管理评审等过对能源管理的全过程进行控制。

3.能源管理体系建设方案分析

能源管理体系建设依据GB/T23331-2012《能源管理体系要求》[1]等同采用国际标准IS050001:2011《能源管理体系要求和使用指南》[2]，本标准于2012年12月31日，于2013年10月1日实施。根据管理局的实际情况，能源管理体系建设可以采用多种方案进行，方案一，按照新标准，结合海上油气开采的实际情况，重新建立一套独立的能源管理体系；方案二，依托管理局现有管理体系，集合颁布实施的能源管理文件，进行体系整合。

3.1建立独立的能源管理体系方案一，按照能源管理体系的标准要求，结合管理局能源管理现状，建设独立的能源管理体系，可构建管理局能源管理工作的系统化、规范化和标准换的管理模式，但需要开展的工作也是繁多复杂的，如：编制能源管理体系手册、建立所有标准要素范围内的程序文件、作业文件并形成相应的记录、图表及文件管理；然后，在此基础上组织相应培训、学习、宣贯和督导PDCA循环管理的实施等。该方案的实施存在主要问题如下：体系建设工作量巨大，并且与管理局现有管理体系（如HSE管理体系、人力资源管理体系等）存在相当大的重复，导致体系运行管理可能出现界面不清、权属不明等问题，有碍能源管理工作的整体推进和实施。

3.2充分利用现有管理体系进行体系整合

3.2.1方案思路方案二，根据GB/T23331中的规定，“组织可将本标准与其他管理体系要求进行结合”[1]。充分利用管理局现有体系资源，合并部分体系内容，对不满足标准要求的体系结构进行调整，并结合管理局目前已经建立并有效运行的管理文件，对体系进行有效整合，形成包含能源管理体系要素、结构科学合理、程序顺达、管理规范的能源管理体系，达到各个管理环节全面受控。该方案可避免建立独立的能源管理体系存在的问题，较大减轻体系建设工作量，并与管理局现有其他管理体系进行有机融合，其运行管理不会造成大量重复的管理工作，有利于管理局各项工作持续推进。

3.2.2方案实施方式结合管理局的实际情况，将能源管理体系纳入管理局综合管理体系，与HSE体系、人力资源管理体系、质量管理体系等平行。具体建设方式如下：体系结构仍然遵循原有管理体系结构，包括：管理手册、程序文件和作业文件。管理手册和程序文件严格遵循《能源管理体系要求》中之要求进行编订。与管理局其他已有或交叉内容，重新整合，重复内容不作新的规定，各业务部室的责权利重新划分，明晰管理界限。作业文件在原有制度文件基础上进行有益补充，增加生产工艺、工程项目管理和能效控制方面的内容。对具有能源管理特性的要求，不能与现行体系要素实施有机融合的要素，则在管理体系中进行相应的增加。整合后的能源管理体系包含能源管理、设备管理、生产工艺、项目管理、绩效考核、科研等诸多要素，在管理局综合管理体系框架下运行，形成统筹管理的独立运行体系。

3.3方案分析结论对方案一和方案二进行评估后，结论为：结合管理局目前已建立并有效运行的管理体系，开展各体系间的整合，形成具有现代能源管理特性的新型能源管理模式，是一种可行且经济的能源体系建设思路，方案二可行且符合资源有效利用的原则，优势如下：1）《能源管理体系要求》与管理局综合管理体系中相同要素有机整合，既能体现能源管理的特性，又规避了交叉管理中界限不清，多头管理的弊端。2）对《能源管理体系要求》中所涵盖的能源管理要素做了有益补充，为能源管理体系认证打下坚实基础。3）避免独立建设体系造成的人力、物力和时间浪费。4）减少后期实施的各项成本风险和推行难度。

4.能源管理体系的实践

4.1实施过程能源管理体系是管理局整个管理体系中的一部分，由能源管理手册、程序文件和作业文件三层文件有机构成。管理手册是能源管理的纲领性文件，是各部室和员工进行能源管理相关活动的行为准则。确立了公司发展的能源方针和目标，对公司能源管理提出总体要求，规定公司能源管理的总原则，使得公司各部门、作业公司、研究机构、工程建设单位等在具体工作中有据可依，提供方向引导。划清业务部门或单位间的责、权、利，解决界限不清问题的困扰。对开展能源评审和绩效考核提出具体标准，大大提高执行力度和深度，通过科学有效的制度建设，强化了日常管理。对周期性、预防性管理提出管理要求，弥补原有管理中的不足，手册即注重现场人员的管理也注重提高节能意识和技术素养，在注重与政府主管部门的协调沟通的同时也强化了与承包商的信息交流，从项目的源头就开始强化高效治理，减少后期治理或补救式治理的管理成本和建设成本。对于勘探、开发、工程建设、投产、运行管理等各个环节都作出了要求，实现全程管控，项目从设计初期开始管控，各设计参数、监测和数据采集有机结合，实现能源数据监测和能效评估的时效性。注重合规性评估制度建设，杜绝能源评估的随意性和非理性事件的发生。内审、外审与预防性管控相结合的管理设计，可以实现有效监控，及时发现问题，有效处置，达到防患于未然。程序文件主要对各项管理程序进行规范和确认，包括有法律法规、能源评审、基准管理、人员培训、运行监控、内审管理、不符合、纠正、纠正措施和预防措施控制、记录控制等管理过程实施程序管控。作业文件是整个管理体系的第三层文件，基础性制度文件，是对现场实施制度管控的依据，同时，该层文件也对现场具体执行方进行业务和技术指导。该部分定期和不定期修订，持续完善，适时增补调整。在制定和修订时需要对现场做全面和细致的调研，接地气、可操作是作业文件的核心。

4.2实践经验

4.2.1分层管理降本增效在能源体系建设中按照管理的层级不同，体系的设计采用分层控制，主要涵盖管理层管理手册、执行层程序文件、生产作业层的作业文件，做到层级分明、责权利清晰透明、专业细致精准全面、可操作性强，保证各个层级无缝衔接，有的放矢。通过对管理流程的细化大大提高了管理效率，同时也降低了管理成本。

4.2.2分类控制细化权重在能源的使用中采用分类管理，这在《能源使用管理办法》中充分体现，依据生产作业的实际需求，公司日常使用的能源主要集中在自产的天然气、原油、成品柴油和外购的电力，细化这几种主要能源的使用规范，制定定额管理标准成为必要，对于主要的用能设备也制定了相应的管理规定，为进一步提高设备的用能效率打下基础。用能的分类管理可以清晰的划清能源使用中的权重，实现分类控制，有侧重的管理既确保各项指标的顺利完成又简化了管理流程，规避了多头和模糊式的管理造成人员和资源的浪费，这些在天然气的综合利用中尤为突出，取得满意的实际效果。公司通过建立长效的天然气利用治理机制，大大提高了伴生天然气的综合利用水平，有力推动了区域开发的进程，使原有的点式分布的开发模式向区域化，点面结合的开发模式转变，能源利用效果得到显著提升。

4.2.3精细化、长效化管理各项制度的建立一定是服务于现实的需要，精细化管理对细节意识、服务意识、规则意识、系统意识的把控是常规管理的基础，细化、求精的管理理念将常规管理引向深入，以最大限度地减少管理所占用的资源和降低管理成本为主要目标的管理方式将成为今后公司能源管理体系建设的指导原则，逐渐补充能源管理要素，细化流程控制，逐步完善能源管理体系将会成为常态。建立节能减排管理制度只是能源管理的初级阶段，积极推动建全和逐步完善能源管理体系的长效机制才是提高能源管理水平的关键。渤海石油管理局早在“十一五”期间就将科学化能源管理提高到企业发展战略高度，建立一套完善的能源管理长效机制成为各级领导和部室的共识，持续完善体系建设将是管理局一项长期工作，并将坚持不懈。

5.结束语

能源管理体系建设，既要有政府的引导、行业专家的指导，更要有主体企业的扎实建设，不是一朝一夕的政绩工程，要注重实效，防止流于形式。能源管理水平的提升应以节能管理为抓手，逐步建立起一套适合企业自身发展需要的能源管理的长效机制，将管理的制度规范化、系统化和将制度创新引入管理制度的设计、优化、完善过程中，保证企业管理制度科学、合理和高效实施，这将是能源管理工作的永恒课题。

参考文献：

[1]GB/T23331—2012《能源管理体系要求》.中国国家标准化管理委员会,2012.

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关键词电力企业人力资源培训管理模式收益

一、前言

人力资源培训管理模式是电力企业提升自身员工队伍工作能力的重要因素。从电力企业当前的人力资源培训管理模式应用情况来看，其模式中存在的问题影响了员工的培训管理效果。在这种情况下，为了提升自身的市场竞争力，电力企业需要结合模式中的问题及员工培训需求等因素，对原本的人力资源培训管理模式进行优化，提升人力资源培训管理模式应用带来的各项收益。

二、当前我国电力企业人力资源培训管理模式中存在的问题

从整体角度来讲，当前我国电力企业人力资源培训管理模式中存在的问题主要包含以下几种：

（一）上级单位培训问题

当前，我国电力企业人力资源培训管理中应用的模式大多为上级单位培训模式。事实上，上级单位对电力企业实际培训需求的了解存在一定偏差。因此，在这种模式下，上级单位为电力企业制定的人力资源培训管理计划实用性较差。处于这种培训情境中，电力企业员工解决问题的能力、劳动能力等无法得到有效提高。[1]

（二）电力企业管理人员的问题

某些电力企业的管理人员并未对人力资源培训管理工作形成正确的认识。部分管理人员认为，用于人力资源培训管理方面的成本投入没有必要，这项投入无法获得相应回报。管理人员的不合理观念对人力资源培训管理模式的有效性产生了一定的影响。

（三）人力资源培训管理评价问题

评价环节是判断人力资源培训管理模式应用质量的主要步骤，培训师及企业管理者需要通过评价结果对后续人力资源培训管理模式进行合理优化。就目前情况来看，某些电力企业只注重培训环节，忽视了评价环节的重要作用。

（四）人力资源培训管理内容与电力企业实际生产要求契合问题

从本质角度来讲，人力资源培训管理的目的是优化企业员工的生产质量。从我国目前电力企业人力资源培训管理模式的应用情况来看，部分电力企业的培训管理模式并未遵循上述要求，其所选内容与电力企业的实际生产要求之间存在一定差距。[2]

三、电力企业人力资源培训管理模式的优化

根据上述问题，为了提升电力企业人力资源培训管理模式的质量，需要利用以下几种措施，对传统人力资源培训管理模式进行优化：

（一）风险控制措施

电力企业人力资源培训管理模式中的风险主要包含培训工作实效及培训环节发生安全问题这两种。为了保障培训工作的顺利进行，可以利用培训全过程管理方法及员工激励法，实现对培训风险的合理控制。

（二）回收机制构建措施

当前，我国电力企业人力资源培训管理模式中的成本支出主要是由电力企业负责的。在这种情况下，成本的支出不仅增加了电力企业的总成本，并且该项支出还会为电力企业带来一定的风险（如人力资源培训管理失效）。对此，可以利用回收机制构建措施对电力企业的人力资源培训管理模式进行优化：将培训工作所需的成本按照一定的比例分成两部分，由电力企业支付其中一部分，另一部分则从被培训员工的工资中扣除。从整体角度来讲，应用回收机制之后，员工参与培训活动的积极性会显著提升。因此，电力企业人力资源管理模式的提升，员工问题解决能力、新技术应用能力等作用能够得到更好的发挥。[3]

四、电力企业人力资源培训管理收益

这里主要从以下几方面入手，对电力企业人力资源培训管理收益进行分析：

（一）成本投入方面

就成本方面而言，电力企业开展人力资源培训管理工作需要的成本主要包含以下几种：其一，人员方面。电力企业在人员方面消耗的成本主要包含人力资源培训师的时间、薪酬，以及被培训对象员工的时间、薪酬。其二，材料方面。电力企业人力资源培训管理过程中消耗的材料成本主要包含培训设备成本、培训场地成本、培训教材成本等。对于电力企业而言，应用人力资源培训管理模式获得的收益应该为减掉各项成本之后的收益。[4]

（二）收益获得方面

就收益获得方面而言，电力企业通过人力资源培训管理模式获得的无形收益与有形收益主要包含以下几种：

第一，问题解决能力与新技术应用能力。就问题解决方面而言，人力资源培训管理工作的开展为电力企业员工的问题解决过程提供了更加开阔的思路。培训环节激发了员工的创新思维，在这种状态下，当电力企业员工在工作中遇到问题时，能够迅速利用自身的创新思维解决问题，保证电力企业的正常运营。就新技术应用方面而言，由于新技术是电力企业人力资源培训管理中的主要组成因素，培训工作可以为员工提供各类应用新技术的经验，因此，员工的新技术应用能力会得到相应发展。对于电力企业而言，员工上述两种能力的发展能够间接提升企业的收益数值。

第二，销售收益。经历人力资源培训管理之后，电力企业通过培训员工获得的销售收益可以通过以下几种因素来确定：第一，劳动能力增长因素。人力资源培训管理工作的开展能够提升员工的劳动能力。以电力企业的汽轮机组部分而言，员工经过人力资源培训管理之后，他们的汽轮机组故障问题判断水平、解决能力会得到相应提升。因此，他们为电力企业创造出的生产价值也会发生显著变化。第二，劳动力变化因素。电力企业为员工提供的人力资源培训管理强度、时间等直接影响员工劳动力的变化水平。[5]

第三，节约资金收益。与其他企业相比，具有技术性特点的电力企业的安全风险相对较高。安全事故的发生会为电力企业带来一定的经济损失。由于人力资源培训管理工作可以提升员工的工作能力和安全意识，因此，电力企业的安全事故发生概率可以得到良好的控制。从这个角度来讲，人力资源培训管理工作的开展会为电力企业提供一定的节约资金收益。

五、结语

当前，我国电力企业的人力资源培训管理模式主要存在企业管理人员不重视、上级单位培训模式与电力企业生产需求不契合等问题。对此，需要从风险控制及回收机制构建等方面对传统培训管理模式进行合理优化。除此之外，人力资源培训管理工作能为电力企业带来的收益主要包含：销售收益、节约资金收益、问题解决能力与新技术应用能力提升收益等。

（作者单位为国网河南虞城县供电公司）

参考文献

[1]韩轶，陈英姿，冷莉.电力企业人力资源培训管理模式及收益分析[J].人才资源开发，2016（18）：109.

[2]陈淑芸.电力企业人力资源培训管理模式与收益探析[J].中国新技术新产品，2013（04）：225.

[3]陈淑芸.电力企业人力资源培训管理模式与收益探析[J].中新技术新产品，2013（05）：222.

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【关键词】人力资源管理双导师制教学模式

教学模式是提高教育质量的基础，但只有当教学模式与专业特点相匹配时，这一目标才能得以实现。人力资源管理专业作为一个新兴专业，具有较强的专业性和应用性。在人力资源管理专业的教学中，理论与实践教育并重的教学模式，如双导师制教学模式，是提高该专业教育质量的有力工具。

1双导师制教学模式实践的产生与发展

上个世纪90年代初，经济体制逐渐由计划经济体制转向强调竞争的市场经济体制，大学毕业生的就业也由统分统配逐渐向自主择业、双向选择转变。这些制度改革对大学生的素质提出了更高要求。1992年，河北大学经济学院经济系率先推出双导师制。当时双导师制是指“由政治导师和学术导师共同负责学生工作的人才培养”[1]。

此后，双导师制作为一种人才培养的新模式，有利于学生的全面发展，逐渐被社会认可，使用范围不断扩大，由本科生扩展到高职生、专业学位研究生和学术性学位研究生，由针对学生的双导师制发展到针对老师尤其是高职院校老师的双导师制，实践专业也由经济类专业发展到财会类专业、教育类和法学类等专业，由课程学习推广到毕业实习、毕业论文再到大学教育的全程。由于时代背景和使用范围的变化，双导师制中两位导师与其产生之初显著不同，由1992年的政治导师和学术导师演变为校内理论型导师与校外实务型导师，或者一个校内专业导师和另一个校内或校外导师。

2在人力资源管理专业中运用双导师制教学模式的必要性分析

双导师制教学模式，是指为学生在所有专业课中，设立校内(理论型)和校外(实务型)两类导师，使其理论与实践、基础知识与应用知识同时得到加强的教学模式。因此，该教学模式特别适合操作性强的专业和学科，比如，人力资源管理专业。人力资源管理专业的学生既要掌握管理学和经济学的理论知识，还要掌握人力资源管理所有职能模块的实施技术，具有较强的应用性。

2.1人力资源管理专业现有教学模式及其不足

应用性较强的人力资源管理专业，其教学模式呈现多样化趋势。

(1)现有教学模式

现阶段人力资源管理专业教学模式更多采用综合教学模式，但根据侧重点不同，主要有以下几种:

1)实践教学模式。该模式是在学生教学过程中安排一定的实践环节，比如寒暑假的实习和毕业实习，增强学生的实践操作能力。绝大部分人力资源管理专业都采用过这种模式。

2)实验教学模式。该模式是让学生在装有人力资源管理系统的实验室里进行人力资源管理各个职能模块的操作模拟，进行仿真练习，起到运用理论知识的目的[2]。

3)体验式教学模式。体验式教学就是指在教学过程中，根据学生的认知规律和特点，通过创造实际的或重复经历的情境和机会，呈现、再现和还原教学内容，使学生在亲历的过程中理解并建构知识和发展能力。虽然在方式和方法上，它与实践教学模式和实验教学模式有一定重复，但它的重点是强调学生在创设的情景中进行体验和思考[3]。

4)专业操作能力优化模式。该模式采用案例教学、角色扮演、课堂讨论、课堂讲授和多媒体演示等多种方法，以提高学生的专业操作能力[4]。

(2)存在的问题

从对上述各种教学模式的归纳总结和分析中，不难看出，以上人力资源管理教学模式比较注重提高学生的实践操作能力。但它们都存在这样一个不足:这些模式更多的是引进新的教学方法、教学工具和教学情景，而忽视了师资队伍的建设，忽视了现在人力资源管理师资队伍更多是理论型老师而不是实践操作型老师的实际。因此，并不必然取得预期的教学效果。要克服这一不足，一是让现有老师变为双师型，显然这需要时间和条件;二是从校外引进实务型老师，也即实行双导师制教学模式。

2.2在人力资源管理专业中运用双导师制教学模式的重要意义

在人力资源管理专业中建立双导师制教学模式，能够有效克服现有模式的不足，具体而言，具有以下重要意义:

首先，有利于学校教师队伍建设，为该专业构建一支理论型与实务型相结合的师资队伍。实施双导师制教学模式后，师资队伍的构成发生了质变，打破了人力资源管理师资构成中以理论老师为主甚至只有理论老师的局面。

其次，有利于全面提高学生素质和教育质量。双导师制教学模式为学生接触人力资源管理各个职能模块实践提供了机会，为学生在理论与实践之间搭起了桥梁，切切实实地促进学生实践能力的提高。不仅如此，该模式还能让学生学会在社会中如何处理人与人之间的关系，改变象牙塔里过分理想的生活图景，增加他们的社会适应能力。学生知识素质和心理素质的提高，是学校教育质量提高的前提和表现。

最后，有利于提高学生的就业竞争力、就业满意度和就业稳定性。学生素质提高后，就业竞争力和就业率随之提高。同时，由于学生对人力资源管理实际操作的认识和理解，使之能找到更适合自己的就业岗位，就业初期的磨合状态持续时间缩短，就业满意度更高，就业更叫稳定。

双导师制虽然具有克服现有教学模式缺点的优势，但在实践性和应用性强的人力资源管理专业教学实践中，该模式的运用并不普遍。厘清该模式运用于人力资源管理专业的实施要点，无疑有助于该模式在人力资源管理专业教学中的推广。

3人力资源管理专业双导师制教学模式的实施要点

在人力资源管理专业教学中，建立和实施双导师制是以师资队伍改变为核心的一个系统工程，实施中，主要包括以下要点:

3.1实务型导师队伍构建

实务型导师队伍的构建是双导师制教学模式的前提、基础和起点，它包括实务型师资队伍的来源、人数、经费、评价机制和制度保证。

实务型导师主要来源于与人力资源管理专业有联系的实习单位和产学研合作单位，根据人力资源管理的职能模块，选择在企业中从事相应职能模块并具有丰富实践经验的员工或领导担任实务型导师。与其他双导师制教学模式不同，人力资源管理专业的实务型导师应该按照人力资源管理的职能模块区分，而不是只要相关专业即可。因为人力资源管理分为人力资源战略与规划、工作分析、培训与开发、绩效管理、薪酬管理和员工关系管理等几大模块，这些模块之间既紧密联系，同时，在理论和技术方面存在质的区分。

在人数方面，整体生师比(人力资源管理专业学生人数与理论型导师人数、实务型导师人数之比)应该保持在适当的范围，生师比太低，缺乏可操作性，增加经费;太高，达不到提高学生实践能力的目的。现在人力资源管理专业一般实行大班教学，理论型导师生师比在10左右比较合适，实务型导师的生师比可略低于10。

经费方面既可以从学校拨付一定款项，也可以在学校和企业双方订立合同的基础上采取“置换”形式，比如，企业员工为学生担任实务型导师，为学生讲解人力资源管理的操作技术，为学生提供实践机会;学校的老师为企业员工进行培训，提升他们的理论水平，或者为他们提供咨询服务。

为不断提高实务型导师的教学质量和促进该模式的持续发展，需要适当的评价机制和完备的制度保证。在评价机制方面，应该综合考虑学生评价、学生人力资源管理职能模块考核成绩和理论型导师和实务型导师本人的评价结果。在实务型导师选拔、教学、经费、评价等方面建立正式制度，以保证该模式顺利运行。

3.2实务型导师上课时间、地点和方式

实务型导师上课时间与专业课同步，例如，薪酬管理开设在第六个学期，则负责薪酬管理的实务型导师也在同一学期开课，比理论教学进度慢两周左右，学生可在这两个星期吸收、消化理论知识。利用学生不上理论课的时间和实务型导师合适的时间，在实务型导师所在单位工作现场授课，授课方式如下:首先由实务型导师讲解这一职能模块的操作要点，进行操作演示，然后，学生进行操作或实践。

3.3理论型导师和实务型导师的教学内容分工与配合

引入双导师制后，对学生的教育由校内理论型导师和校外实务型导师共同完成，在教学内容方面必须有明确的分工。校内理论型导师主要负责理论教学，从理论上说明人力资源管理各个职能模块的操作和实施原理，并负责学生的德育引导;校外实务型导师则进行各个职能模块的实践指导，并进行职业道德教育。

校内理论性导师和校外实务型导师在教学内容方面不仅应分工明确，而且还应该有无缝式的配合，防止理论教学与实践教学进度不匹配，影响教学效果。教学内容和进度计划应该由二者共同制订，理论型导师应该提前告知实务型导师理论教学的进度;反之，实务型导师上课之后，也应该就实践课的进度、学生对理论知识的掌握程度等与理论导师沟通。

3.4对学生的引导和指导

这是一种新的教学模式，引进了新的老师，涉及到新的教学方法和教学情景，所以需要对学生进行一定的引导和指导。比如，告知学生:在实务型导师上课之前，消化理论知识，在企业中应该严格遵守企业规章制度，实务型导师上课时应兼顾老师的讲和自己的操作，在人力资源管理职能模块实践中，总结自己的心得体会疑惑等等。

3.5学生综合能力的评价

因为老师和教学内容的变化，学生的表现评定也将发生相应的变化。在该模式下，学生专业课的成绩包括理论成绩和实践成绩，引入双导师制后，由于学生成绩包括了实践成绩，能在一定程度上反映学生薪酬管理的实践能力，为个人择业和用人单位的选择提供了有力参考。对一般院校的人力资源管理专业，实践成绩可以略低于理论成绩，而对高职院校，理论成绩和实践成绩可平分秋色。

从上述实施要点分析可以看出，人力资源管理专业双导师制教学模式不同于一般实践教学模式，与一般实践教学模式相比，该模式拥有一支稳定和正规的实务型导师，实务型导师参与专业课的全程教学，使该模式能够更稳定、长久和制度化地运行，并与理论教学密切配合，更好地实现提高学生实践操作能力的目标。与一般双导师制教学模式相比，人力资源管理双导师制教学模式更突出了人力资源管理的特色，同一学生的双导师因人力资源管理职能模块而异，以人力资源管理职能模块而非类似专业划分导师，提高了教学的针对性。因此，双导师制是人力资源管理专业教学模式的发展方向之一。

参考文献

[1]安建华、程长羽.加大高校人才培养力度的新模式——双导师制[J].河北大学成人教育学院学报，2003(3):65.

[2]杜恒波、崔沪.人力资源管理专业模块化实验教学模式研究[J].知识经济，2008(12):123.