科研创新体系范文

关键词：人文社科；评价体系；校院衔接；自主创新

中图分类号：G647文献标志码：A文章编号：1673-8381（2015）02-0048-06

高校人文社科研究评价是高校依据特定的评价指标，运用相应的评价方法，对教师的人文社科研究进行价值判断的活动，是高校对人文社科研究实施目标管理的主要手段。高校人文社科研究评价体系的校院衔接与创新主要是指，作为高校的二级组织――“院系”要充分发挥主观能动性，勇于创新，建立适合本院系的评价指标和评价方法，并使之与校级的人文社科研究评价体系有效衔接，完善整个科研评价体系，使其能真正担负起更准确、更科学、更全面评价教师所取得的科研成果和所进行学术活动的功能。

一、人文社科研究评价体系现状分析

20世纪后半叶以来，科研评价活动在发达国家呈现系统化、制度化和常规化的发展趋势。美国的科研评价主体主要包括联邦政府、人文社科领域的专家学者、普通民众，其评价方法起初是采用定性分析方法，后来逐渐把一些文献计量学、数学和经济学等学科的方法引入科研成果评价中来，由此逐步进入定性分析和定量分析相结合的阶段。英国大学科研评价体系委员会制定了统一标准，其评价标准主要是看研究活动的质量，看有多少成果被认为达到国内或国际先进水平，将结果分为七个等级。荷兰大学协会在1993年到2003年期间开展了“科研质量评价”项目，从2003年后开始采用标准评价协议（简称SEP）框架，其评价的内容和形式都较为丰富，以同行评价和自我评价为主。国外大学一般以院系为主导，其科研评价主体一般是院系。文献表明，国外大学对人文社科研究评价的内容主要是四个方面：研究成果的数量、质量、影响，以及产生的社会效益方面的途径；评价的方法主要是定性和定量相结合。

从国内的情况来看，高校人文社科研究评价已开展了大量的研究，取得可观的成效，但总体上仍处于“西学中用”的阶段，科研评价体系也是在借鉴国外经验的基础上建立的。与国外不同的是，国内科研评价主体大都是学校，各高校根据本校学科特点和专业设置制定了人文社科学术期刊目录，评价方法大多采用量化和定性相结合，侧重于量化评价。目前比较流行的一种评价方法是考核教师在某级别刊物上发表的文章数、出版的著作数和字数、科研成果获得的奖励、申请到的某级别的项目基金数及文章被引次数等，把这些论文、著作、科研奖励、课题、经费等按一定的方法折算成分数进行评价。对此国内学者看法、评价不一，有些学者认为这种评价体系指标化和量化倾向严重，重数量轻质量，使学术研究的导向和价值取向功利性增强，导致有的单位和教师片面追求“科研GDP”，学术水平滑坡；也有学者认为这种评价体系就像“应试教育”一样，一定程度上体现了公平性、科学性和可操作性，是目前较为公正公平的办法，虽然有待完善和改进，但当下还没有更好的办法来取代它。

从当前的研究和建立的高校人文社科研究评价体系来看，国外研究大都是由院系层面主导对教师人文社科研究进行评价，国内研究大都是由学校层面主导。在我国高校实行两级管理体制的现实情况下，对人文社科研究评价体系中的校院衔接与创新的研究几乎没有或极少。文章的写作正是在这种情况下进行的，希望对此提供参考。

二、目前高校人文社科研究评价体系存在的主要问题

高校是社会科学研究中一块非常重要的沃土，但在目前的高校人文社科研究管理实践中，科研评价方面确实存在一些问题。

（一）评价指标笼统且有不合理之处

人文社会科学包括文、史、哲、政、经、管、法、社、教等学科专业，而高校在制定科研评价指标上为了方便统一管理，便于操作，体现学校设置评价标准的权威性，一般全校制定统一的指标。虽然在制定指标过程中也考虑到全校不同学科的差异性，也在一定范围内吸收了院系和广大教师的意见和建议，但确存在着没有充分考虑不同学科的各自特点、制定指标过于笼统的问题。时下，高校多以南京大学CSSCI（中文社会科学引文索引）期刊来源目录等为基础作为评价人文社科类科研成果的标准，但是，对这个检索工具中期刊刊载论文的学术性还缺乏国内外权威机构的认定，将它们作为论文学术评价的基础，其合理性、权威性就存在质疑。除此之外，为了维护政策的稳定性，高校一旦制定了本校科研成果奖励办法和学术期刊目录，一般延续多年不变；但论文检索系统每年都会变化，往往有些学术期刊因为种种原因被剔除出CSSCI期刊来源目录，但还在学校认定的权威期刊目录中。论文检索系统的变化与学校学术期刊目录的不变发生了矛盾，使学校期刊目录常常失去其“合理性”基础。

（二）评价方法尚欠科学公正

目前，高校人文社科研究评价大多采用量化和定性相结合，侧重于量化评价的方法，有一定的科学性和较强的操作性，但不足之处是鼓励低水平重复研究。同时，在人文社科研究成果的定性评价和量化操作上，评价主体不明确、不稳定。评价主体不仅是评价活动的组织者、实施者，也是评价结论的判定者，他们的道德、喜好、能力、学识等方面的特征有时影响甚至决定着评价结论。目前在国内各高校的评审活动中，还没有科学、相对统一的专家遴选制度，评委会往往都是由多个不同学科、不同专业的专家学者临时综合组成的，在评价过程中只能凭手中的有限材料做出临时简单的评判，有时则全凭个人感觉好恶，更有甚者还存在着照顾关系、考虑人情等问题。这种情况在学术评奖活动中表现得更为突出，由于缺乏真正意义上的匿名评审制度和健全的回避制度，常见评委既当“运动员”，又当“裁判员”的怪现象。

（三）对人文社科研究过程的评价关注不够

科学研究是一个长期、复杂、艰苦的劳动，但现行的人文社科研究评价往往只评价结果，不评价过程。众所周知，学者一辈子能够做出一两个突出的成果不容易，有些学术大家的科研成果不一定多，但他们的成果一般分量很重，影响很大。绝大多数诺贝尔奖获得者，其获奖成果是经过几十年不断地研究才取得的，而他们没获奖之前大部分人并不为大众所熟知。这告诉人们，真正富有原创性的科研成果得到社会的承认有一个过程，基础理论的研究尤为如此。试想那些诺贝尔奖获得者获奖之前，由于长期没有科研成果，在现行科研评价体制下职称晋升无望，而在现行体制下工作生活待遇是与职称挂钩的，会使他们连生存、生活都困难，更谈不上改善他们的物质基础和研究条件了。现行的评价体制不鼓励“十年磨一剑”，“板凳要坐十年冷，文章不写一字空”毫无市场。

（四）没有充分考虑到我国高校普遍存在校、院二级管理的实际

目前，各高校都制定有人文社科研究评价体系。作为高校的二级组织，有的院系也有自己的评价体系，但绝大多数缺乏主动创新，没有根据本院系的学科特色和专业设置，仅是细化和分解学校的评价指标和方法。

现行的评价体系难以对教师的科研成果和活动进行全面有效的评价，至少存在以下四个矛盾：一是学校构建评价体系是站在学校宏观的层面上，而一个高校有十几、几十个院系，几百、数千名科研人员，评价体系难以兼顾每个院系学科特点和专业设置情况，以及每个教师的研究方向和研究特长。二是院系一般负责教师的招聘、职称晋升、分级聘用和评选博（硕）导的考核推荐工作，而教师的科研评价主体目前主要是学校。三是学校对教师的考核评价一般是以年度或固定聘期为考核周期，而教师职称晋升、分级聘用和评选博（硕）导的时间周期与学校科研评价周期往往不同步。四是每个高校都有自己的主干学科专业和非主干学科专业，学校在制定评价指标时通常会对主干学科进行一定程度的政策倾斜，这对学科的均衡发展不利，非主干学科的院系也会觉得不公平，势必影响其积极性。如果院系一级的评价体系不能主动创新，且不能与学校的人文社科研究评价体系有效衔接，将不利于调动教师参与科研的主动性、积极性和创造性，不利于提高本院系乃至学校的科研实力和科研工作水平。

三、高校人文社科研究评价体系中的校院衔接与创新的作用和意义

科学研究已经成为高校，尤其是研究型高校的重要任务，科研工作的地位和作用在高校工作中越来越重要，因此高校人文社科研究评价体系中的校院衔接与创新有着重大的现实意义和作用。

（一）有利于学校建立完善的人文社科研究评价体系

实现高校人文社科研究评价体系中的校院衔接与创新，不是否定和推倒校级科研评价体系，而是在执行学校科研评价体系的基础上，对学校科研评价体系主动进行完善、补充和细化。从目前的学校行政管理工作来看，学校需要把一些权力集中起来，对学校进行科学定位，确立发展目标和实现途径，行使制定目标、监控考核、研究政策、宏观调控、对外联络五大宏观管理职能。因此对于教师的科研评价体系也应按照行政模式来组织和运转。对于学校按照本校实际统一制定的学校科研评价体系，各院系和全体研究人员必须严格遵守和执行。在此前提下，院系可根据本单位学科特点和教师的研究方向，有针对性地制定本院系的科研评价体系，实现校、院两级全方位、多角度、有差别地对教师科研进行综合、全面、有效的评价，可以完善整个人文社科研究评价体系。

（二）有利于发挥院系的管理潜能

集权与分权理论是管理学中具有核心地位的重要课题，任何一个组织的内部管理，必须既有集权，又有分权，高校也不例外。目前高校存在的校院二级管理体制其实质就是分权式的管理，根本目的是让高校能主动适应社会改革和发展形势的需要，确立调整学校与院系及职能部门之间的责权利关系，激活基层的办学活力，提高教育教学质量和办学效益。高校传统科研评价采用“一级管理模式”，全部权利及考核集中在校一级，院系和教师只能被动接受。实现科研评价校院衔接与创新，其实质就是一种分权管理模式，可以促使高校管理重心和权力导向的下移，扩大基层自，充分发挥院系的主观能动性，让拥有本专业和本学科知识的内行自主地做出决策，可以有效解决高校发展的动力机制问题。

（三）有利于营造宽松和谐的创新环境

学校管理效率的提高及有效性是建立在管理团队合作基础上，实行科研评价校院衔接与创新，可以发展学校、院系和教职员工之间广泛的合作关系，让每个人的智慧汇聚成集体的智慧，营造一个和谐合作的民主氛围。同时，院系作为最底层组织离教师最近，对本院系教师的研究方向和研究特长等情况最了解，院系在制定本院系科研评价体系过程中可以最大限度吸收广大教师的参与，也方便广泛听取教师们的意见和建议，最大限度考虑到各方面的利益。

因此，从科研活动的规律出发，在“以教师为本”的指导思想下，院系建立合理有效的人文社科研究评价体系可以从人性、人道和人文关怀的角度对科研人员实施教育管理，给科研人员以人文关怀，形成内部和谐的人际关系，满足其发展和成长的各种层次的需求，给一些有创新思维的教师以充足的发展空间，激励教师勇于创新、敢于探索。

（四）有利于解决当前高校科研评价不合理现象

如前所述，当前高校科研评价体系存在许多不合理的地方，造成这种情况的原因很多，其中最重要的原因是科研评价的主体过分集中在学校一级。学校权力过于集中，管理纵深过长，管理范围过大，必然导致管理效率低下，其结果是难以对教师的科研进行全面有效的评价。学校认定的学术期刊目录进入科研成果奖励办法一旦制定，具有刚性特点，相当长的时间内难以进行调整；而学院却有管理灵活的组织优势，能适应各种情况的变化适时应对。

因此，实现高校人文社科研究评价体系校院衔接与创新，在高校科研评价体系中校一级应适当给院系分权，在管理上，实行多层次分类评价；在考核上，既评价教师的科研成果，也评价教师的科研工作过程。通过对教师科研工作的全面有效评价，引导教师选做有生命力和有重大学术意义的研究。

总之，开展高校人文社科研究评价体系校院衔接与创新的研究，有利于帮助校院两级厘清科研管理思路，发挥二级单位的管理潜能，调动教师从事科研的主动性、积极性和创造性，以实现学校、院系、教师三方的最大的合成效能，促进高校科研工作水平和科研实力的提升。

四、高校人文社科研究评价体系校院衔接与创新的思路和方法

学校在建立人文社科研究评价体系时不能统得过死，管得过全，定得过细，要为院系建立适合本院系的人文社科研究评价体系留有余地，同时在科研激励中预留部分资源给院系支配。院系在执行学校社科研究评价体系的基础上，应发挥组织规模小、管理纵深短、组织管理灵活等优势，主动创新，制定自己的人文社科研究评价体系并与学校有效衔接。

（一）评价指标的衔接与创新

1.紧密结合本院系学科的设立和建设情况。学科是高校科研及社会服务的基本平台，是科学研究长期发展所形成的较为稳定的方向。人文社会科学学科性质不同，特色各异，不同学科其学术研究具有各自的独特性。因此，对于学校规定同级别的人文社科研究成果，如果跟本院系学科结合紧密，院系在制定评价指标时应适当提高其评价指标权重。比如，《管理世界》《经济研究》《教育研究》都是在人文社科领域内影响比较大、级别较高的刊物，通常学校在制定评价指标时把这三个刊物作为一个级别，院系在确定自己的评价指标时，从事管理学教学科研的院系应该把《管理世界》定得级别比较高，从事经济学教学科研的把《经济研究》定得比较高，从事教育学教学科研的把《教育研究》定得比较高，其他的依此类推。

2.提高教学研究成果的指标权重。一个优秀的高校教师必须要有很高的学术素质和教学能力，能吸收最新科研成果并与实践相结合，并把它传授给学生。当前，有的研究型大学对低级别刊物的论文不予评价考察，而教学研究论文很难在高级别的刊物上发表，导致教师结合教学工作进行教改研究的积极性不高。因此，院系在设定评价指标时要适当提高教学研究成果的评价指标权重，规定教师在正规刊物发表的教学研究论文，可以以高一级评价指标权重进行评价，鼓励教师总结教学经验，改进教学方法。同时，由于学校的科研评价体系一般不涉及教学研究课题，院系在设置评价指标时将教学研究课题列入院系科研评价指标中，鼓励教师申报教学研究课题，并把研究成果用于教学，不断促进教学改革，提高教学质量。

3.政策适当向学科带头人倾斜。学科带头人在学科建设中发挥着重要的组织、领导和协调作用，院系在制定科研评价指标时政策要向学科带头人倾斜。可以从以下三个方面对学科带头人进行考评：一是考察其带领的学术团队其他成员科研是否有重大突破，团队建设是否有重大进展；二是考察学科带头人学术影响力和社会影响力如何，在学术界和理论界的知名度如何，是否承担国内外学术研究组织的重要职位，担任政府部门的咨询专家和学术评审专家等；三是考察学科带头人是否能通过一定的学术地位获得更多的社会资源，为学科的发展创造更好的条件和环境。如果学科带头人能满足这三个指标中任一个或多个，院系在科研考核时应给予其一定科研分值的额外奖励。

4.对教师的科研过程进行评价。院系应该对教师的科研过程予以评价和尊重，鼓励教师做长期扎实的学术投入。评价教师的科研过程可以从以下三个指标人手：一是考察其先前研究成果的价值与影响度。若某教师在一段时间没有科研成果的出现，看其以前的研究成果现在依然是否影响很大，成果是否现在仍被引用，被引用情况如何。二是考察其研究方向的持久性和研究的积极性。看某教师是否长期坚持研究某一方面的问题，是否经常参加相关学术研讨会，并积极提交会议论文等。三是考察其成果对学术发展和学术建设的贡献。看某教师研究的方向和问题对其他教师和学术团队是否有重大帮助，是否参与其他教师主持的重大课题，等等。某个教师即使在考核期间没有成果，如果能达到这三个指标中任一个或多个，并能提供相关材料证明，院系应该给其一定科研分值的奖励。

（二）评价方法的衔接与创新

1.采用综合评价模型进行重点评价。在实际操作和运行过程中，院系要充分发挥院学术委员会的作用，在学校定量评价和院内专家评议、院外同行评价的基础上，对教师的科研进行新一轮评价，对那些争议较大、级别较高的成果进行重点评价。根据综合评价的目标，对人文社科研究的影响因素进行分析，以构造不同层次的评价指标体系，然后对这些指标重新进行赋值并确定其权重系数，最后采用综合评价模型进行综合得到最终评价值。此外，由于创新评价具有不确定性，应该根据实际拉长评价周期，可将当下学校的一年一考延长为两年或三年一考，也可以根据院系和教师的需要适时进行评价。

2.评价的全过程向广大教师公开。为了使科研评价活动做到公平、公正，首先必须做到公开。院系在设定和调整人文社科研究评价指标时要广泛征求广大教师的意见和建议，适时以系、教研室等为单位召开讨论会，让全体教师对评价指标的设定和调整进行充分的讨论和酝酿，尽可能兼顾到绝大多数教师的利益。在评价过程中除了充分发挥院学术委员会的作用外，也要吸收部分普通教师代表参与。评价结果出来后，要及时公示，对有些需要说明的事项及时做出解释，接受广大教师的监督。

3.考察教师学术研究的稳定性、持续性和研究问题的真实性。有的教师在职称晋升、分级聘用、评选博（硕）导之前学术成果“井喷”，在短时间内发表很多成果，有的甚至在同一期刊上一年有好几篇文章。针对这种现状，由于发表出来的论文也在学校的期刊目录中，学校也不能发现这种不正常的现象，没法对其进行约束；但院系可以区分作为“消费方式”的所谓学术研究与作为求真、求善、求美的真正意义上的学术研究，通过及时发现这种不正常现象，在评价时对这种现象进行约束。

科研创新体系范文

（一）管理人员对国家科技创新体系的敏感度不足、配合力不强，科研管理工作模式仍未摆脱传统工作观念，缺乏精细化工作思路、开拓性开展科研管理工作的积极性。近年来，鉴于高校在技术创新体系中的重要地位，国家对于高校科研经费的投入比例也在逐年增加。据统计，自2009年以来，中国34所985高校每年平均科研经费数已持续高达12亿，该数字可直接与美国平均水平媲美[2]。在高校科研经费持续攀升的新形势下，国家科技创新体系自然对高校科技创新和科研管理工作提出了新的、更高的要求，尤其要求高校对本校已立项的重大科研项目进行精细化的过程管理工作。但是，在实际的高校科研管理工作中，从高校负责人、校级科研管理部门领导到学院科研领导，依旧停留在较为传统的工作思路上，没有明确的科研项目过程管理意识，往往过多地关注于项目申报、项目评审、项目的级别与经费、成果的级别和数量等方面。在拥有国家重大项目立项后，科研管理人员仍然遵循陈旧的工作思路，懒于思考，不求创新，只满足于做好一般性的项目立项管理、成果管理；本应做细、做好的项目过程管理环节以及科研产出的跟进等重要环节经常被完全忽视，以至于最终出现科研经费乱用、滥用，不按原始预算操作或超出预算范围，项目在结题验收时不能正常通过审计程序。

（二）专门针对高校科研管理人员的激励机制不健全甚至于缺位，直接导致科研管理队伍建设根基受损，稳定性欠缺。目前，高校关于科研人员的科研奖励制度已相当健全，广大一线任课教师科学研究的积极性被广泛激发。但是许多高校普遍缺乏一套行之有效的专门针对科研管理人员的激励机制，在该管理岗位上，工作得好与不好、效率的高低等，都以同样的标准来衡量。很多时候，科研管理人员与科研人员的待遇差别也很大，这些都难以激发管理人员的创新意识和主观能动性。激励机制的缺乏也最终导致许多科研管理人员服务意识不强，被动工作，或转而应聘高校内部其他更有发展前途的岗位，高校科研管理队伍随之失去了其本身该有的稳定性，管理人员变动频繁、流动性较大在很大程度上影响了高校科研管理工作的有序化开展。

二、新形势下高校科研管理人员的角色定位与角色扮演

目前，高校通行的科研管理岗位在设置上一般遵循本校常规行政管理体制，学校设置科技处或社科处，部门内配置若干工作人员；学校各教学单位一般在院办公室配备一名负责科研管理工作的科研秘书，负责学院日常科研管理工作和学科建设工作，并直接接受科研院长的领导。高校科研管理人员的常规性职责，涉及面较为繁杂，对管理人员的综合素质、业务水平、解读科研政策的能力、协调科研人员与科研人员、科研人员与上级主管部门之间关系的能力等都有较高的要求。

（一）新形势下，高校科研管理人员要积极做适应科技创新需要的创新管理人才。实践证明，科研管理人员综合素质、业务水平的高低将直接影响科研工作开展的质量和效率。一样的科研人员，一样的科研经费，一样的时间和信息，管理人员综合素质的强弱却能在很大程度上影响并决定科研产出的质量和数量，有效的科研管理能够使国家划拨的巨额科研经费恰如其分地用到刀刃上。因此，科研管理人员必须全方位深入研究科研管理工作的内涵与实质，在项目立项、项目管理、科研过程、科研产出、成果应用转化、科研评价和科研交流等许多方面做好功课，创新工作技巧，扮演好其应有的管理者角色。科研管理人员要力争对本领域科研工作有熟悉的学科常识，以便在日常科研管理工作中能够积极地以个人学理知识辅助本学科其他科研人员做好工作，及时发现、合理避免一些问题。同时，科研管理人员也要充分利用个人学科积累，做好学科与资源的有效整合，将最新信息及时反馈给本学科教师，帮助其确定新的选题；要有效地促进本单位任课教师、其他科研人员之间的交流与沟通，在科研团队的合作过程中起到良好的剂作用。

（二）科研管理人员要在高校科研经费管理及内控机制建设中起到应有的作用。随着国家科技经费投入的不断加大，科研经费的管理日益成为项目过程管理的重要内容和关键环节。2013年10月11日，科技部部长万钢在国新办新闻会上，连说两个“愤怒”以表示对当前科研经费使用过程中普遍存在的“恶性问题”的痛心和错愕。在“持续高增长的经费投入”、“不断扩充的科研队伍”面前，我国总体科技创新能力仍然疲软，“基础研究中的突破性、原创性成果较少，频繁出现的来自国家科研院所、高校的“科研腐败案例”直接影响了科研投入的效率。[3]鉴于目前高校科研经费使用过程中的种种乱象，管理人员应改变往日对科研经费不闻不问的客观“不作为”做法，积极地参与到科研经费精细化管理环节的全过程。在明确所有校内外科研经费均纳入学校统一财务管理、设置高校专职“科研项目会计”并为每个项目开通“经费卡”[4]的前提下，学校科研处、学院等部门科研管理人员以及学校审计处审计工作人员应积极配合专职科研项目会计管理好每一笔科研经费，做到定期碰面、沟通，要帮助科研项目会计搞清楚经费来源、经费原始预算、经费实际支出与使用明细、经费使用变更情况等，做好科研经费的有效监督与监管。由于许多课题负责人缺少必需的财务知识，导致各种经费使用误区的出现，比如将科研经费视为个人收入、科研经费的实际支出与预算支出不相符、科研项目结题但不结账、以经费购买的设备仪器据为己有，这些问题最终导致项目结题时难以通过项目来源单位审计部门的审计程序。因此，为了避免经费使用误区的出现以及科研项目管理与财务管理的严重脱节，科研管理人员有必要掌握一些基础性的财务、审计知识，学习财务管理政策文件、财经法规和审计法规。同时各学院也要定期邀请学校财务部门、审计部门到学院举办科研人员财经知识法规学习专题讲座、科研经费审计法规知识讲座等，加强对高校财务管理制度、会计制度、审计制度的宣传。各学院科研管理人员还要以兼职审计员的角色协助学校审计部门对本单位已立项的重大项目的科研经费使用做好事前、事中、事后全过程跟踪审计监督工作，以避免经费开支中各种漏洞的出现。

三、高校科研管理人员职责权限拓展的若干思考

在现行的高校科研管理工作体制中，期待科研管理人员努力提高自身素质、掌握创新管理理念和精细化管理工作思路、切实做好日常科研管理工作是一种美好的希冀，但在实际执行过程中却会遭遇瓶颈。为了促使科研管理人员应有的角色定位得以更好地实现，高校务必克服瓶颈问题，剔除阻碍科研管理队伍成长的不利因素，适当采取激励措施，并对高校科研管理人员的职责权限进行大胆的拓展性尝试。首先，高校各二级学院应设立专门的科研管理办公室，以配合日趋复杂的科研管理工作的系统化管理要求。随着国家科技经费投入比重的逐年加大，国家科技创新体系要求高校必须大胆改革科研管理队伍建设思路，促进科研管理部门管理职能的充分发挥，积极探索精细化、全方位、多视角的科研管理工作思路。高校要敢于打破旧有的管理模式和管理体制，适当放权，督促各学院设置专门的科研管理办公室，大胆打破以往仅仅是将学院科研秘书岗位简单地挂靠于学院院办公室名下的传统做法。目前，国内相当一些高校在本校教育机构改革中已经尝试设置了学院教务办，将教学工作作为一项重要工作来抓。教学固然重要，科研工作的地位在当下更是不容小觑，因此，设置专门的二级学院科研管理工作办公室势在必行。同时，高校要赋予该机构科研管理人员以新的职责权限，确保其最基本的人员配备和相应的职级待遇。高校尤其要做到努力保证科研管理人员与科研人员享受同样的薪酬，以激发管理人员创新管理、科学管理的积极性，保证高校科研管理人员在做好常规科研管理工作的前提下，创新工作技巧，转变工作思路，以精细化管理代替粗放型工作方式，勇敢地从旧的角色定位中解放出来。其次，为了便于科研管理人员真正介入科研项目的过程管理，财务管理部门应该在财务管理信息平台中给科研管理人员开放财务监督权限。按照部分高校的常规操作办法，一般将该权限集中于高校各学院一把手负责人手中，其他人员无权查看一个单位的总体科研经费到账情况或科研人员个体的独立到账情况。这就使得负责直接科研管理工作的管理人员完全脱离科研经费的财务管理过程，对于本单位所有经费的具体使用情况浑然不知。为了最大限度地完善高校科研经费管理制度，进一步建立、健全高校科研经费的内控机制，科研管理人员的权限必须进一步加大，以使其方便通过网络及时掌握本单位所有科研人员不同时期的到账经费、经费使用情况、票据报销情况等，要及时利用个人掌握的财务管理知识对本单位科研人员履行提醒和指导义务，杜绝科研经费的滥用、随意借支与恶意转移。正如同志所说：“创新的事业呼唤创新的人才。”

科研创新体系范文篇3

关键词：高等院校；大学科技园；科技创新；产学研用；体系建设；对策建议

中图分类号：F204文献标志码：A文章编号：1673-291X（2015）13-0212-04

自1951年世界上第一家“新的科学技术传播转化模式”斯坦福研究园（硅谷）的兴建、1956年第一家科技企业孵化器诞生，国内外大学科技园经过几十年的探索实践，涌现出一批业绩突出、具有全球影响力的大学科技园区，并成立了具有数百家会员、数十万家企业的世界大学科技园协会IASP。斯坦福研究园、剑桥科学园等世界著名大学科技园之所以能够迅猛发展，关键是在国家和区域创新体系中发挥了重要作用，这种作用既体现于外在的高科技成果转化率的提高、高端人才的大量聚集、高科技企业的快速发展和创新型科技企业家培育、复合型创新创业人才培养，更体现于内在的科技创新体制机制的形成和高校社会服务功能的合理延伸（并不是由大学直接创办企业）及有效实现。

然而，崔岐恩等专家学者通过各种数学模型分析，将我国大学科技园分为有效和无效两类，又细分为相对高效、配置低效、规模低效和完全低效四类。研究数据表明，我国近百家部级大学科技园处于有效和相对高效的较少，发展现状不尽人意。本文将从以下六个方面深入分析、积极探索我国大学科技园科技创新体系建设与服务经济社会发展的路径和对策，期望起到抛砖引玉的启示借鉴效应，示范引领我国科技创新体系建设与社会服务。

一、“五元驱动”才能实现“孵化器”功能

“三元参与”和“五元驱动”理论的核心是构筑创新创业的栖息地，其灵魂是形成创新创业的文化氛围。大学、企业、政府“三元参与”、“官产学金孵”共同驱动，能够实现全方位、多角度的优势互补、分工协作、资源共享和协同创新，应成为我国大学科技园提高运行效率、指导我国大学科技园建设与发展的重要依据。

“官产学金”各司其职才能实现“孵化器”建设目标。官：大学科技园作为一种新型创新载体，需要政府提供先进基础设施、创造宽松环境、创新体制机制以及政策导向引领，为其他驱动元素的聚集进行宏观调控；产：企业对市场需求和技术价值有敏锐判断力，是技术创新主体，科技企业生存和发展更是取决于面向市场的技术创新能力。入园企业在研究市场的同时，选择能提供技术支撑的研究群体作为阶段性合作伙伴，促进了技术创新与市场需求的有效结合；学：大学负责研究并不断提供创新成果、高新技术人才及创业者，是园区内企业技术创新的源泉。2000年硅谷中62%的企业是斯坦福大学师生或校友创办的，北京中关村的发展最初也是得益于北大、清华及中科院师生创办企业；金：如果说科学技术是第一生产力，金融资本就是第一推动力，只有二力合一，才能形成最终的竞争力。

孵化器，顾名思义，具备“筑巢引凤”的良好温度条件，让科技企业在孵化器中享受政策、资金、文化、人才、信息、设施、交通、氛围等全方位舒适创业环境。研究表明，孵化器在创业企业成立初期作用十分明显，未经孵化器孵化的企业五年存活率为20%，经过孵化的企业存活率高达80%。企业孵化器已成为大学科技园不同于其他园区的独特标志，其创业孵化理念的渗透，大大增强了大学科技园配置资源、培育企业及企业家的强烈意识。斯坦福大学特曼教授对人才培养不仅限于传授知识、指导技术和启发兴趣，而且引导、鼓励和帮助（他1939年曾出资500美元支持两名学生创办了惠普公司）学生创立自己的事业，起到了孵化器作用。微软、苹果、雅虎、谷歌等当今最具活力的企业最初也是得益于大学生勇于创新、敢于创业并受益于“孵化器”的培育。

二、开放办园是大学科技园的必然选择

实现科技成果转化和产业化是大学科技园的重要功能之一。世界上比较成功的大学科技园，一般都依托于一所或几所研究型大学，这些大学都具有很强的理工科技力量，能够不断地输送高新技术成果和高层次创新创业人才，大学与科技园形成了鱼水交融的互动关系。然而，大学与科技园的这种关系是自发形成的：资金困扰迫使大学重新定位，充分利用自身的智力资源与企业合作，促进科研成果转化、实现为社会服务的同时，得到研究经费，企业为了便利地获得大学智力资源而聚集在大学周边，大学科技园由此诞生；而我国大学科技园大多是由高校或政府刻意追求的结果，科技创新资源普遍不足，科技园成为了无米之炊、名不副实的房屋出租园，房租收入难以支撑日常运营开支，开放办园自然成为了扭转困局的必须选择：引进高新技术成果、广纳高新技术人才和管理精英，同时引入了新的思维理念和管理方式。

知识和人才覆盖面窄是小微企业发展的短板，更加需要外部支持。以色列理工学院科技园成立的企业孵化器有限公司TEIC对科技园独立经营和管理，要求项目开发的产品必须具有国际市场应用前景。TEIC认为，搞技术发明的人大多不懂管理经营，所以TEIC从国内外工商界聘请有经验的专业人士做项目开发顾问，协助研究市场、吸引投资和将产品顺利推向市场。美国退休经理服务团包括13000多名具有丰富企业管理经验的企业家和技术专家以及300多名协调人，以各种灵活方式为企业提供免费的商业咨询。随着以信息技术为代表的科学技术高速发展，出现了产业、行业相互渗透、交叉融合发展的新趋势，新一代互联网技术的发展应用正在加速改变产业竞争模式，深化信息技术集成应用和融合创新，提高企业全产业链的联动信息化水平，发展智能制造、网络制造等新型生产方式，同样需要广泛合作、开放办园。

三、通过言行一致的具体事例营造生态软环境

诺斯认为：即便在发达经济体，制度的正式规则（如法律法规、政策条例、规定办法）也只是决定人们行为选择总体约束中的小部分，人们行为选择的大部分空间是由制度的非正式规则（如风俗习惯、伦理道德、价值观念、意识形态）约束的。吴敬琏也认为，制度重于技术，决定一个企业、一个地区乃至一个国家高新技术发展状况的最主要因素不是物质资本的数量，而是人力资本的发挥、相关的经济组织结构和文化传统等社会因素。

我国许多大学科技园基本上具备了硅谷的“形态”元素，却未能具备硅谷的“神态”元素。硅谷的成功不仅表现在经济和技术方面，更表现在社会文化制度层面，使其具有强大凝聚力（2000年硅谷中仅印度和中国人开办的科技企业就达2774家；全球28%的风险资本汇集硅谷）。即便是依托于理工实力更加强大的哈佛大学和麻省理工学院的波士顿128公路高新技术园区，与斯坦福大学的硅谷相比也自愧不如、大大逊色，因为崇尚开放包容、批判创新的制度软环境已成为硅谷的核心竞争力。具有牛仔风格的硅谷人对创业始终津津乐道，对失败表现出极高的宽容。硅谷的创新文化是：活着为了工作，创新即是生活，创业就是享受，喜欢冒险与试验，崇尚竞争、平等与开放，鄙视等级，允许跳槽，竞争者之间相互交流与协作。在我国，深厚的集体文化遗产和长期的集权等级观念，使得“关系本位”替代了“能力本位”，严重的集体内耗不仅转移了创新注意力，也消耗了创新能量。在当今大科学研究、交叉学科研究、“海陆空”兵团作战已成主导的情势下，极大抑制了协同作战、协同创新的力量和源泉。

大学与企业又是两个截然不同的行为主体，它们在价值评价标准、行为风险性、管理体制、运营方式等方面存在很大差异，并在它们的运行节奏、管理方式、决策目标等方面淋漓体现。企业是社会的经济主体，以追求利润为天职，对市场反应敏感而迅速，这就决定了企业崇尚：客户就是上帝、一切为了市场、敢闯敢试与敢拼敢抢、雷厉风行与令行禁止的紧张激烈的文化氛围；而相对宽松的大学校园追求学术水平、独特新颖、术业专攻，研究选题多从自己的兴趣和特长出发，对市场了解不够，应用研究不足，大量科研成果无法满足具体客户需求而成为对企业无助的无效科研。两种体系的成员在沟通、交往与合作中也存在明显的观念与行为差异，延长了双方沟通协商的周期，提高了交易成本和风险。

“温州王”的平凡，使温州人对财富孜孜以求的商业精神被极大释放；“小岗村事件”拉开了我国农村改革的序幕；深圳特区的建立，成为了我国改革开放的重要标志；联想“国有利润”的分红配股（职工持股会）成就了今天的联想集团；“兆龙饭店”、“傻子瓜子”事件虽小，却由小平同志亲自过问；简政放权和上海自贸区的成立，吹响了新时期深化改革、继续开放的号角。人人都讲营造软环境，打造软实力，却大多停留在口头上。比如，什么才是代表先进生产力的发展方向？什么才是代表最广大人民群众的根本利益？却又很难回答，能否落到实处、落实到具体问题上，更是难上加难，需要眼界、胆识、胸怀乃至良知的综合素质。伟人之所以伟大，就因为在事关全局性、方向性、战略性、原则性的典型事例面前，国家、民族、人民利益至上，不顾个人得失与安危，高瞻远瞩，甘冒风险，正确决策，导向引领。

事实胜于雄辩！我们只有通过若干事例的具体实践，才能令人信服的证明，我们的言行是一致的，让“只要不出事、宁愿不做事”、“不求过得硬、只求过得去”、“等靠要、庸懒散、假大空、浮虚绕”、“嫉贤妒能、尸位素餐、搞形式主义、做表面文章”的人脸红冒汗、如坐针毡，逐步建立起“能者上、庸者下”、“想干事、能干事、干成事、不出事”、“比学赶帮超”的用人机制，逐步形成奖罚分明、催人奋进的创新创业氛围。

四、借鉴国外经验推进风险投资机制建设

实践证明，风险投资发展好的国家，其高新技术产业化水平就高；反之，就举步维艰。据统计，美英日德法五国风险投资之和占世界总额的90%以上，其高新技术产业自然占据了世界主导地位，其大学科技园的发展水平也是最高的。美国风险投资的70%投向了高新技术企业。日本建立的高技术开发事业团（集技术中介和风险投资于一身）的主要资本金来自政府并吸收民间风险资本加入，每年向大学及研究机构征集科研成果（能否产业化还需要大量过程技术活动）介绍给有需求的企业，事业团提供70%以下资金，三方协作开发并按约定比例（向民间资本倾斜）分享成功收益。由于对科研成果进行了严格筛选，反复论证，成功率很高，形成了投资―获利回收―再投资的良性循环，政府资助成为源头活水。

由于我国长期计划经济积淀的“路径依赖”和“锁定效应”，以及缺少市场经济“契约关系、诚信文化”的洗礼（非法集资固然有发起者的违法责任，但广大集资民众的投资常识匮乏、风险意识缺失和违背契约精神的只许赢不许亏的做法，也应当警思）等原因，导致我国风险投资制度和风险投资人才欠缺，使得风险投资领域的民间资金非常有限。在发达国家，风险投资家的融资对象几乎包括了所有机构、富裕家庭和个人。

融资频次高、单笔额度小、急切用款多、可抵押资产少是科技型中小企业的共同特征，建立适合不同企业需求的多层次投融资体系对高新技术企业发展非常重要。比如，追求高收益的风险资本可以助力创新企业高速发展；追求低风险、固定收益的商业银行可以解决企业流动资金短缺；投资银行则推动企业走向资本市场。美国约8000家商业银行中，资产少于10亿美元的小微银行就达5000家，充分激烈的市场竞争让他们专门致力于为小微企业提供贷款和理财服务。我国大学科技园还可以探索创建混合所有制的科技园集团公司，既解决了资金短缺问题，又建立了现代企业制度、完善了法人治理结构。武汉“光谷”之所以成功，得益于一开始就有私人资本参与并按企业化管理、市场化运营。对具有发展前景的小微初创企业，也可将房屋租金作为认股权证，到达约定期限，将其转为孵化器股份或作为债务要求企业还本付息。

需要强调的是，集专业知识与投资意识于一身，又具有资本市场经验的风险投资家，对于高新技术企业发展非常关键。在硅谷，风险投资家们为创业企业带来的不仅仅是投资基金，还有操作经验、技术技能和行业接触网络。他们在经营战略方面为企业家出谋划策、招募重要的经营管理人才、帮助寻求共同的投资者并在董事会任职。

五、通过制度设计实现产学研用紧密结合

世界上比较成功的大学科技园都与企业紧密结合。芬兰政府规定，大学或研究机构项目必须有企业参与才能得到支持，企业项目也必须寻找大学或研究机构作为伙伴才能得到资助；意大利政府规定，大学科研必须参与以企业为主构成的“康采恩”才能获得政府的资金支持；美国政府规定，参与政府项目的企业必须承担50%以上的研究经费，以增强企业风险压力。项目由高科技企业提出，经政府和相关专家评估，以保证项目的技术水平和市场前景。即便是企业项目，也要通过政府组织的答辩竞争才能获得政府资助。可见，充分发挥市场的决定性作用和更好地发挥政府作用是发达国家的普遍做法，政府的导向引领作用十分必要、十分重要。

随着技术创新以企业为主体的国策实施，高校科研与企业相融合的必要性更加显而易见，因此我国将实行“企业出题、先行投入、协同攻关、市场验收、政府补助”的技术创新市场导向与组织实施机制。根据我国85%～90%的科研成果停留在论文、鉴定、专利、获奖证书上的尴尬局面，应充分借鉴国外做法，通过制度安排提高成功率、实现产业化：科研项目团队成员尤其是项目负责人应承担一定额度的科研经费（研发成功获得收益后加倍返还）或其他约定风险才能立项；在项目评审、筛选、立项时，应吸纳经验丰富的企业经营管理人员；科研项目实行投票者、决策者备案负责制，成功与否纳入绩效考核并与奖惩挂钩；科研成果只有实现商品化、产业化才能结题；省市级人文社科类项目，其研究成果须在分类核心以上期刊发表，等等。“为过程鼓掌，为结果埋单。过程再精彩，没有结果，劳民伤财。”

六、错位发展，科学评估，人才优先，创新驱动

一个没有特色的大学科技园就会成为乌托邦。然而，我国大学科技园乃至高新技术园区、创新创业园区的特色建设，主要强调技术和研发方向，互联网信息技术的发展应用、经济全球化以及高校学科设置雷同等原因，技术特色已黯然失色。而技术有特色，研发有特色；管理有特色，运营有特色；人才结构有特色，人才使用有特色；个体有特色，团队有特色；政策制度有特色，体制机制更有特色，全面特色才称得上是特色园区，才能实现“你无我有、你有我优、你优我特”的错位竞争和错位发展。

还有，为了继续保持我国大学科技园的影响力和凝聚力，应建立健全科学合理的大学科技园评估体系和成果评价体系，以此为政策导向，重点扶持具有良好发展前景的特色园区。比如：大学科研成果进入大学科技园的数量及在园区的转化率；专利申请数与知识产权、科研成果转让和提成收入；经科技园孵化的科研成果产业化后，对大学的回报率及其占学校全部科研经费的比例；每年经科技园孵化出的新企业数量及孵化失败的数量；大学科技园在高校师资与学科建设、创新与创业人才培养方面的贡献；对高校及区域科技创新体系建设与社会服务的示范引领作用，等等。

另外，由于我国市场经济起步较晚，体制机制尚待完善（比如，服务行业WTO规则共计160个，我国仅入门100个，还未完全接轨），市场信息还不能及时迅速、全面准确的反映市场供求关系（主要表现为价格信息），造成市场配置资源的时效性较差，研究成果与市场脱节现象比较严重，很多科研成果还未产业化即被市场淘汰。那么，对市场熟悉、嗅觉敏锐的优秀经营管理人才就成为了科技成果市场化的核心要素。崔岐恩等通过CCR模型的影子价格分析，在人力、物力、财力三项投入要素中，大学科技园经营管理人员相对于其他两种要素最为稀缺，经营管理人才匮乏是大学科技园绩效不佳的关键所在，引进高素质人才应成为我国大学科技园效率改进提升的窗口。我们应积极推动知识技术、管理技能等非货币要素按贡献参与分配，真正做到人才资源优先开发、人才投资优先保证、人才制度优先创新、人才结构优先调整，才能实现大学科技园在我国科技创新体系建设与社会服务的示范引领作用，才能实现经济发展由要素驱动向创新驱动转变，才能实现主席提出的创新、创新、再创新的创新型国家目标。

参考文献：

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[2]党咨文，等.新时期我国大学科技园建设与发展的对策建议[J].继续教育研究，2014，（9）：95-97.

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[4]孙月平，等.加快大学科技园建设，优化南京创业环境[J].南京社会科学，2004，（12）：179-186.

[5]黄亲国.中国大学科技园的发展与对策研究[D].厦门：厦门大学，2006.