高新技术论文篇1

德国的集群策动计划始自1995年，其产生的背景有两方面:一是集群自身发展的规律性必然。自20世纪90年代后，德国陆续开始涌现各类以产业链、价值链、知识链相结合的创新集群，这些集群不仅有集聚经济的功能，还产生了技术合作溢出的效果。这为实施“集群策动”提供了实践依据。二是欧盟区域发展战略转变的“推波助澜”。自2000年欧盟提出“里斯本战略”后，欧盟的区域政策发生重大战略变化。实现区域增长的目标取代了以往的区域平衡目标，特别强调发展知识经济，“促进强者更强”，从而带动区域整体的国际竞争力。结构政策的重点也开始转向对研究和技术发展的投资以及对企业创新的资助上。由此，德国的产业政策也发生重大变化。形塑性结构政策，即面向未来的结构促进政策，逐步取代了自1970－1980年代实行的维持性结构政策(比如对煤炭和造船业的政府补贴)和适应性结构政策(比如对钢铁业的生产配额管理)［3］。2006年，德国联邦政府推出了历史上第一个全国范围内的《德国高科技战略》(2006－2009年)，又于2010年7月正式通过了《思想•创新•增长———德国2023高技术战略》，开始对德国未来发展部署新的战略方案。方案提出的重点战略将瞄准全球范围内的重点挑战，包括气候/能源、健康/营养、汽车、安全、电信这五大领域和交叉领域的“关键技术”。新战略的提出标志着德国产业政策从以往比较偏重科研与技术开发，开始转向更加重视创新。在这些关乎经济全局和未来科技优势的技术领域发展的一系列科研行动计划和战略指导，包括了成效显著的“集群策动计划”。

2德国“集群策动”计划的核心模式

2.1以政府为主导、研发机构为主体的“产官研”一体化模式

德国的“集群策动”计划是典型的以政府为主导，以企业和研发机构为主体的协同创新模式。整个策动计划形成了从联邦政府———州政府———市政府的推进体系，将联邦政府各部门的结构政策与各州的区域结构政策进行了有效整合，加强联邦促进政策与各州、市的地方促进政策的协调，推动科研和教育机构、企业、风险投资机构、中介服务机构等的全面参与，共同构建区域技术创新网络的创新战略体系。其中，联邦政府主要在计划的前期发挥主导作用，进行全面战略统筹，推出全国性的策动计划，并组织和实施尖端集群(TheTopClustersCompetition)的评选。到了计划的后期，联邦政府主要通过资金扶持，辅助各地方政府促进集群发展。各州、市政府在策动计划的具体实施阶段发挥主力作用，但并不直接参与集群的创建和发展，仅以监督指导和服务职能为主，为企业的经营和创新活动提供支持和激励。如巴伐利亚州政府于2006年2月在“巴伐利亚创新联盟”框架下实施了产业集群政策，出资5000万欧元扶持了包括高科技产业集群、生产型产业集群、综合技术集群的3大集群共19个产业和技术领域。政策初定第一期为5年，之后进行系统评估并动态调整。通过该政策的实施，力求达到三大目标:一是加强企业、高校和研究机构合作，加快科研成果转化，提高创新活力;二是建立专业供应商网络，便于企业就近获得资源，降低采购成本，获得高素质员工，加快同一产业链企业之间的合作，提高企业生产效率;三是通过资源网络化，增强企业对巴州的认同感，增强巴州集群品牌号召力［4］。

2.2通过搭建创新网络实现提升创新能力的使命

德国集群策动计划是基于“创新网络是保持企业长期竞争优势的有效方法”、“采用构建创新网络促进集群发展，更重要的是要发挥集群内主体的能动性”、“创新集群主体显性知识与隐性知识转化路径”等理论演化而来，目的就是加强“产学研”合作和知识商业转化的质量，并形成具有国际竞争力的区域研发、制造和服务中心。因此，政府对集群的扶持必然以提升网络集体创新作为根本条件。一是所有的集群必须拥有一个由高校、科研机构和工业企业的研究人员与工程师共同搭建的研发合作平台，构成具有专业技术领域优势的区域研发核心。如慕尼黑的生物医药集群(MunichBioM4Cluster)，主要有四类参与者，共同组成多样化的产业组织构成。二是集群的主体间要形成一个内部紧密关联、具有实质性内容的特定技术领域或价值链关系的合作网络。集群策动计划的重要特征之一就是扶持对象由以往对大学和公立科研机构以及企业的单独促进转变为促进产学研联合，重点支持研究机构与企业结成创新联盟，以及建设创新集群。通过促进创新集群建设，促进研究机构与企业的创新合作。

2.3制定具有延续性和演变性的政策并不断强化策动的成果

德国联邦政府前后共发起了三次了“集群策动”计划，每次都有不同的目标，但又相互具有一定的延续性和继承性。从计划制定的目标和推进效果看，BioRigio计划的实质是推动技术和产业进步，InnoRigio计划是推动区域均衡发展，GA-networkin从每个计划单独来看，BioRigio计划、InnoRigio计划都具有一定的生命周期(一般为5年)。在计划结束后又各自演变出了不同的政策。如2000年，柏林、慕尼黑生物技术产业中心的建成标志着BioRegio计划进入成熟期。联邦政府也停止了对计划的资金资助。但这并不意味着BioRegio策动计划的结束。2001年，联邦政府通过BioProfile计划，将在生物技术产业化的经验传承到全国其他高新技术产业化发展上。2012年，联邦政府又启动了Go-Cluster(走向集群)计划，以促进创新型集群管理理念，使德国的产业集群在集群管理方面满足欧盟优秀集群的标准。联邦经济与技术部为每一个项目提供最多2.5万欧元的资金支持并定期提供国际集群政策趋势分析以及相应的政策咨询，促进集群管理水平进一步提升。InnoRegio计划实施后，随着各地区集群策动逐步成熟，2005年，联邦政府继承和延续了InnoRegio计划的经验，又制定出了“创新区域增长极计划”(InnovativeRegionalGrowthPoles)，以鼓励德国东部更多的地区实施“自下而上”的策动［1］。这些后续的计划进一步强化了集群策动的成效。

2.4以全国竞赛评选的方式扶持最尖端集群

德国的集群策动主要通过竞争评选的方式确定策动对象。2007年，联邦政府借鉴弗劳恩霍夫创新集群的经验，推出了以发展高科技战略为核心的尖端集群竞赛(Spitzencluster)。项目由德国联邦教育与研究部负责，每隔一年半举办一次，共举办了三次，每次从参赛的20多个集群中评选出最多5个尖端产业集群。评选出的尖端集群在5年内共计可获得4000万欧元的政府资助，以及来自企业的等额配套资金。通过此方式为企业和企业之间，企业与研究机构和大学之间结成创新网络提供激励。竞赛方式也大大为集群树立了标杆，鼓励集群之间的相互学习。

2.5官民协作共同筹集集群启动和发展的资金

在BioRigio计划和InnoRigio计划中都采用了官民合作的方式，来自私有部门或个人的资助资金占总额的30%。尖端集群竞赛项目目前已进行了三期，项目总计获得资金12亿欧元，联邦政府与企业界各自承担了50%。其中，联邦政府共投入6亿欧元，扶持竞争优胜集群。而胜出集群还需要自筹相同数量的6亿欧元资金配套。政府资助主要在集群的启动阶段，并逐渐减少，投入集中在改善基础设施和激励投资等方面。

3德国“集群策动”计划取得的显著成效

德国的三次“集群策动”计划总体来说取得了巨大成功，基本实现了最初制定的意图，起到了提升科技水平和产业发展、实现区域平衡、推动创新网络建设的目标。从各个州实施情况来看，效果也很显著。其中以巴伐利亚州的集群策动政策最为成功。首先，巴州已成为德国集群最密集和最活跃的地区，汽车业、信息通讯业、生物技术、金融业和媒体业等集群已具备一定的国际竞争力。有评论认为，慕尼黑生物技术集群是唯一能够代表德国参与国际竞争的生物医药集群。其次，形成了以大城市为核心，辐射周边地区的格局。巴州的产业集群主要集中在慕尼黑、纽伦堡等5大城市。其中慕尼黑及周边地区9个，纽伦堡地区6个，奥格斯堡2个，雷根斯堡和维尔茨堡各1个。大城市发挥了人力、市场等优势，带动了相对落后地区和农村的发展。发挥大城市人力、市场等优势，带动相对落后地区和农村的发展。第三，进一步加强了本地的产业技术竞争力。在德国联邦教研部举办的“2023年生物工程”大赛中，巴州生物技术集群的“白色”生物技术获得500万欧元大奖;2007年德联邦政府举办全国超级集群竞赛中，巴州共递交了8份申请，在各州位居第一。第四，巴州集群品牌号召力不断增强，吸引了众多项目和投资。2007年，仅日本企业就在该州投资了10个项目。2007年9月，欧洲复兴信贷计划(EFRE)还为其提供2000万欧元资金，慕尼黑大区的科研机构和中小企业均可通过集群代言人提出申请。

4德国“集群策动”计划对浦东高新技术产业发展的启示

浦东作为上海打造国际科技创新中心的核心功能区，已具备了很好的基础和实力。2013年，浦东经认定的高新技术企业1298家;新认定各级企业研发机构41家，总数达524家;科技小巨人及培育企业210家;共承担国家和市级科技项目336个;专利授权量11073件，其中发明专利授权量3074件，同比增长10.2%，每百万人发明专利授权量达594件。德国“集群策动”战略为浦东进一步提升创新能力提供了一条新的思路和途径，对浦东国际科技创新中心核心区建设有很好的借鉴意义:

4.1明确产业重点:

以“十三五”规划为契机，明确以制造业为核心的中长期战略性产业重点2023年是我国实现“十”提出的“两个百年”目标的第一个重要节点，“十三五”规划也已进入编制启动期。浦东应紧紧抓住这个机遇，认真研究和梳理在新的国际国内宏观经济和产业发展趋势下，未来更长时期的战略性产业重点。德国工业4.0战略(Industry4.0)的实质就是通过充分利用信息通讯技术和现代智造技术的紧密结合，实现制造业向智能化转型，这也是浦东制造业发展的重要方向，包括新一代信息技术、高端装备制造、生物医药、新能源汽车、节能环保等。同时，产业扶持政策要与“十三五”保持同步性，以5－10年为一个周期，注重政策的延续性和演变性。

4.2转变策动思路:

重点推动产业集群式发展，鼓励建立具有实质性创新关系的技术联盟、战略联盟等德国集群策动战略的核心就是要使各创新主体之间建立起紧密联系的网络，实现“产学研”真正的一体化协作，共同推动区域技术创新和产业升级。因此，集群策动的目标不再是针对某个具体项目、具体机构的单独促进，而是转变为对整个合作创新网络的集体促进。因此，浦东创新扶持的思路也需相应转变:一是从以往对具体项目、具体企业、具体园区的传统思维，转变为对在产业链、价值链上有实质性关联和创新关系的技术联盟、战略联盟等的支持。扶持的目的是要真正推动相关创新资源的紧密联系和激烈碰撞，实现创新。二是全面统筹区内的战略性资源(如自贸区、综合配套改革、迪斯尼等国家战略或国际性大项目)及优势产业，推动分散在不同区域的创新主体的整合，建立跨区域联盟，建成“广域创新网络”，使“创新链”得以在更大空间上整合创新资源，从而实现创新要素的优化配置。如建立“陆家嘴—前滩—上海自贸区”金融服务业的区域联盟、“自贸区—金桥—张江—临港”的高端制造集群等。

4.3建立开放式创新体系:

扩大创新的国际合作，推动技术创新的“引进来”和“走出去”集群的开放性是取得长期稳定发展的精髓。德国集群策动计划也高度依托创新领域开展形式多样的国际合作，促进国际创新要素的集聚与流动，特别是与产业相关创新要素的流动，从而提升创新的效率、来源与多样性。浦东提升全球化创新能力需要网聚世界各地的思想、信息和技能来创造价值。浦东的国际化特性与创新资源的融合也具有巨大潜力。浦东陆家嘴和上海自贸区已形成了对国际要素的强大吸附和集聚能力，再加上前滩开发，在3—5年时间内“出功能”，将使浦东形成“北—西—南”三大核心构成的“全球化三角”(GlobalTriangle)的均衡格局，推动创新要素与国际化流量配置能力的有效结合，这将全面提升浦东创新的国际化能级与辐射力。

4.4着力塑造环境和提升服务能力:

积极打造各类专业服务平台德国策动计划中，政府并不直接参与集群的建设和发展，更多的是关注于集群基础设施建设和提升服务能力。集群竞赛获得的资金也主要用于基础设施建设、对企业培训、搭建公共服务平台、人才培养和开展职业教育(包括开展网络教育、远程教育)等方面。因此，浦东新区各级政府扶持的重点也应聚焦在创新网络的物理环境营造和提升专业服务能力，尤其是着力建设各类专业服务平台，包括各产业领域的基础理论、应用领域的技术交易和专利转让平台、公共研究平台、大数据信息平台，以及针对小企业的公共技术服务平台，以产业需求为指向的职业培训和教育平台等。

4.5拓展资金渠道:

高新技术论文篇2

关键词：股票期权；人力资源管理；激励机制；民营高新技术企业

长期以来，在传统的计划经济体制中，选人是企业人事工作的重要环节，而在市场经济中，留人则日益成为企业人力资源管理的瓶颈。尤其是在产业技术和市场需求快速变化的国际市场环境中，人力资本已成为国内外企业竞争致胜的核心要素。随着中国加入WTO和市场化改革的推进，传统的企业管理激励机制已不能满足其对人才及其竞争的需要，因此，人力资源管理及其激励问题逐渐成为学术界和企业界共同关注的课题。在此背景下，股票期权激励机制日益受到企业界的重视。股票期权制度在欧美发达经济中已得到很好的发展与应用，是一种被实践证明的行之有效的长期激励方式。因此，在当前我国市场化改革过程中，通过让一些机制比较灵活的、有条件的企业进行股票期权试点工作，鼓励他们大胆进行制度创新，大力推行股票期权的激励机制，将有利于加快和完善我国市场经济的企业人力资源激励制度建设。

一、股票期权及其激励优势

股票期权（stockoption），是企业资产所有者（即委托人）对经营者（即人）实行的一种长期激励的报酬制度。它原本是公司高级管理人员才享有的一种特权，所以又叫经理股票期权，但现在已扩展到公司的一般全职职员（一般是对公司作出较大贡献或能给公司作出较大贡献的人才）。持有这种权利的职员可以在规定时期内以股票期权的行权价格购买本公司股票，这个购买的过程称为行权。在行权以前，股票期权持有人没有任何的现金收益；行权以后，个人收益为行权价与行权日市场价之间的差价。职员可以自行决定在任何时间出售行权所得股票。

由于委托人与人（人不单指企业的经营者，还包括一般员工）各自特殊的利益主体地位，决定了两者目标的不一致性；同时，又由于人比委托人更直接、更广泛地掌握着大量信息，导致了信息不对称，于是就出现了人的两种行为倾向：道德风险和逆向选择。股票期权就是为了防止或尽量减少人以牺牲委托人的利益实现自己的最优福利，以最大限度地缩小委托人和人之间的利益分歧的一种长期激励制度。股票期权制度源于美国。20世纪90年代后获得长足发展。在1996年《财富》杂志评出的全球企业500强中，89％的公司已在其高层管理人员中实行了这种制度。现在美国有超过一半的公司使用股票期权。

从国际实践来看，企业实行股票期权的人力资源管理制度具有4个方面的激励优势：（1）有利于吸引人才。为了吸引、留住优秀人才，公司必须向他们提供较为优厚的薪酬。薪酬的形式有现金（工资和奖金）、股权和期权3种。如果实行期权形式，一旦股价下跌，持股人的损失是有限的，而价格上升，则获利较大。同时持股人在实施期权后离开企业，也可以通过股权来分享公司的成果。因此期权是人才较为欢迎的一种薪酬形式，同时由于股票期权贵在长期激励机制，财富转移是隐性化的，不会引起太大的矛盾，因此是一种对公司发展也是十分有力。（2）有利于减少激励成本。企业支付给员工的仅仅是一个期权，是不确定的预期收入。这种收入是在市场中实现的，换句话说就是“公司请客，市场买单”，公司始终没有现金流出，同时当获受人在以现金行使期权时，公司的资本金会增加。若获受人不行使期权，对公司的现金流量不产生任何影响。（3）有利于降低费用。所谓费主要是指在股东与经理人之间订立、管理、实施那些或明或暗的合同的全部费用。由于信息的不对称，股东无法知道经理人是在为实现股东收益最大化而努力工作，还是已经满足平稳的投资收益率以及缓慢增长的财务指标；股东也无法监督经理人到底是否将资金用于有益的投资，还是用于能够给他本人带来个人福利的活动。通过股票期权，将经理人的薪酬与公司长期业绩或者某一长期财务指标更为紧密地结合在一起，使经理人能够分享他们的工作给股东带来的收益。（4）有利于矫正员工短视心理。短视心理是员工在任期有限和在传统薪酬制度下追求实现自身利益最大的一种心理行为。在传统薪酬制度下，员工往往追求的是短期利润最大化和一些短、平、快的投资项目，而忽视公司核心竞争能力和发展后劲的培育，尤其当接近离职时，高层管理人员往往会减少有价值的研究开发项目和投资项目。其中原因是他们的收入是基于本年度或上一财政年度的财务数据，而会计数据本期只记入这些长期投资项目的支出，其结果必然对现任管理人员的收入产生不利影响；而由于时滞原因，长期投资项目的收益将被记入下期的会计数据，有利于其继任者。

二、我国推行股票期权的制度障碍

从国际经验来看，实行股票期权需要相应的一系列制度安排，如具有高效率的资本市场评价机制来反映企业经营业绩和未来发展状况、健全的人才市场来保证通过竞争性的选拔程序产生管理层，以及良好的融资条件和个人信用为股权兑现提供保证，等等。否则，股票期权只能是空中楼阁。我国实行股票期权面临的主要制度问题包括：

1．股票来源问题。

在美国只要符合上市要求，公司股票就可全部流通交易，而在我国，股票上市是稀缺资源，要经过严格的批准并有一定的额度，因此，推行股票期权就面临股票来源的障碍。搞内部股不流通，效果不大；都去上市流通又没有实现的可能。对于上市公司，则要求其库存一定数量的股票或者可以随时增发或回购，以便根据期权计划可以随时应管理人员的要求以约定价格向其出售公司的股票。而这两者恰恰存在着法律障碍和监管障碍。《公司法》规定实收资本与实际股东出资要对应吻合，不可以有注册资本的预留，或实收资本与实际股东分离。《证券法》规定上市公司不能购买自己公司的股票。面临这两个法律障碍，推行股票期权就要有变通方法，增加一些手续和麻烦，在实际操作中会有反复，提高了交易费用。

2．约束监督机制问题。

股票期权制度的实施不仅仅要有《公司法》、《证券法》方面的限制，它还需要企业内部的约束，如股票期权方案制订的评估和监督、受益人、行权价格、行权期、变现等约束体系；它还需要企业外部相应的立法和监督，诸如专门法律法规、财务税收制度、审计制度等，如税务、证券监管部门的配合。在美国，行权期不交个人所得税，出售时交税要低于现金收入个人所得税。对执行股票期权的所得如何征税，有无税收优惠等等，国内税法并无明确的规定。而且，如果有一天股票期权制度开始实行了，随之而来的监管问题又将开始困扰我们，比如对期权计划的时限、获受人条件、赠与条件与数量、期权变更和丧失等方面的明确规定，以及防范经理人员操纵信息披露和制造概念以不正当获利等。

3．业绩评价机制问题。

在股票期权制度下，企业支付给职员的是从股价上涨中分享资本利得的权利，职员实施期权所获得的未来收入是在市场中实现的，收入的大小即职员的贡献价值由市场进行评价，即用股价这一比较客观的量化指标来把握管理层的动态经营活动和公司的运转状况。但我国现有的证券市场并非完全有效，股价波动和企业经营业绩并非完全一致，有时还相当背离，投机气氛很浓。这样使推行股票期权所需的评价和考核指标缺乏客观依据。

4．职业经理人（人才）问题。

我国企业特别是国有企业，高级管理人员缺乏流动性，其行为受人事劳动和组织部门的制约。企业只有市场化的产品，没有市场化的经理。调查资料显示，81.5％的国有企业董事长、总经理仍由“政府主管部门任命”。吉林省企业调查队对该省433家涉及不同行业、不同所有制和不同规模的企业进行调查的结果也显示，目前企业经营管理者由主管部门任命的占70.2％，董事会推举的占24.4％，由职代会选举的占4.4％，由企业内部竞争上岗的占1％，没有一人是从人才市场调配的。管理者是这样，技术人才也是这样，没有经过市场的评判和检验，缺乏压力和危机意识。股东与人之间的关系不明确，很多国企中的经理仍然是国有资产的代表。这样的双重身份就无法有效地推行股票期权。

在欧美发达国家，这些不是问题，恰恰是他们的优势。由于国情的原因，这些因素在中国却成为实行股票期权的最大制度。所以在中国目前还没有真正的股票期权，所谓的股票期权都是股票期权的变种，于是就出现了诸如泰达股份那样的模式，股份公司将现金奖励变为流通股奖励发放给管理层，这是一种在现实政策环境下不得已的权衡。因为缺少股票期权生长和发育的土壤，国内最早想实行股票期权的深圳万科（1993年），就是由于法规和政策落后的原因，而于1995年中途夭折。

三、实行股票期权：民营高新技术企业人力资源管理的制度创新

虽然我国实行股票期权现在面临这样或那样的制度，但是，在当前我国市场化改革过程中，通过让一些机制比较灵活的、有条件的企业进行股票期权试点工作，鼓励他们大胆进行制度创新，大力推行股票期权的激励机制，将有利于加快和完善我国市场经济的企业人力资源激励制度建设。从实行股票期权的技术条件和我国目前的制度条件来看，在民营高新技术企业中最为合适推广股票期权制度，理由如下：

1．高新技术企业实行股票期权的技术条件优势。

高新技术企业的员工大多是知识工作者，实行股票期权有利于解决他们的深层次需要问题。根据马斯洛的需要层次理论，知识工作者更需要满足成长和自我发展的需要，高新技术企业正好迎合了他们的这种需求。高科技企业是推行股票期权制度的重要力量。美国的股票期权计划也是从高科技企业中孕育出来的。美国的实践表明，在像英特尔、人民软件、朗讯、微软这样的高新技术企业中，实施股票期权成功的可能性更大。主要原因是：（1）高新技术企业的发展在很大程度上依赖于“专家型”雇员（知识工作者）的创造性劳动，这种创造性劳动同雇员主体不可分割地联系在一起，因此，对雇员进行有效激励就成为企业发展的一个重要因素。（2）在高新技术企业中，绝大部分的雇员都属于高素质的“专家型”员工，除了对财富的追求外，他们同样非常重视事业的成就感和自我价值的实现，在这样的双重激励下，成功的可能性自然增大了。（3）高新技术企业产品的附加值很高，雇员对企业成长有良好的预期，这种预期成为推动他们努力工作的重要力量。（4）高新技术企业成长速度很快，许多雇员是伴随着企业成长起来的，对企业有着深厚的感情。不难发现，正是在这样一些合力的作用下，高新技术企业的股票期权才表现出旺盛的生命力。在全美最大的350家企业中，有30%的公司有将股票期权计划扩大至一般员工的构想，这一趋势在硅谷的高科技企业中尤为普遍。

2．民营高新技术企业实行股票期权的制度条件优势。我国目前的制度环境下，上市公司不能库存或回购本公司股票，股票期权所需的股票来源只能通过增发的形式来解决。国企大多是传统的一般工业企业，技术落后，设备老化，成长性低，难以增发股票，也就难以满足股票期权所需的大量的股票来源。而民营高新技术企业技术先进、科技含量高、成长性好、具有发展潜力，可以不断增发股票。而近期推出的二板市场主要面向高新技术企业，更没有国有或民营的限制，民营高新技术企业有了更多公开上市的机会。另外，传统工业企业的经济效益不可能出现大幅度的增长，股价上不去，实行股票期权没有什么吸引力。而高新技术企业科技含量高、成长性好、具有发展潜力、盈利水平高，其股价能不断上涨，有的甚至在短期内上涨几十、几百倍。美国的一些高科技公司不断在创造这种神话，对员工非常有吸引力。

3．民营高新技术企业的管理优势。

在约束监督机制方面，民营企业实行股权激励不像国有企业那么麻烦，困难那么多。民营老板可以自主决定要不要实行股票期权，国企则有众多的婆婆，与方方面面有着“剪不断、理还乱”的千丝万缕的关系。民营老板可以自己决定聘请专家完善股票期权的企业内部监管机制，可能一个企业就有一个企业的特点。国企则涉及到整个国家的经济体制问题，要从大局着想，要看上面行事，要等待政策出台，死板缓慢。另外，在人才任免上，国企的主要领导者还主要是由上级行政主管部门任免，国企领导者任免重要的管理人员或关键部门的技术人员要由主管部门审批。大多数国企经理其实就是国有资产的代表，甚至就是国家公务员，经营者就是所有者，从根本上违背实行股票期权的宗旨。民营企业所需的人才一般从市场招聘，老板自己决定经营者和高级技术人员的任免问题。虽然有的民营企业老板既是所有者又是经营者，但成熟的民营企业现在一般都注意所有者要与经营者分开，即使合在一起，要分开也是较为容易的事，只要老板自己愿意就行。

4．民营高新技术企业具有员工素质优势。

就目前情况看，国有企业的员工素质普遍不高，知识老化现象严重，难以真正作为所有者参与企业经营活动的决策。对于这样的员工，即使给了他们投票权和参与企业经营管理决策的权利，恐怕也无法正确发挥作用；相反，还会极大地减慢企业决策的速度，增加决策成本。而民营企业没有历史的包袱，不存在老职工问题，民营高新技术企业的职工素质都比较高，大专以上学历的一般都占员工总数的70%以上。如深圳华为公司，1998年底近9000名员工中，大学本科以上占83.30％，硕士3500人，博士200人。

综上所述，民营高新技术企业是目前实行股票期权的最佳选择。规模小，技术含量高、管理机制灵活是民营高新技术企业的特点，但人才流动率最高的、资本规模和现金流量都较少的也是这类企业。他们最需要实行股票期权以留住人才和降低激励成本。在股票期权的激励下，创业不久的新兴公司能够吸引到优秀人才和大公司展开技术创新竞争。以著名的雅虎（Yahoo）公司为例，截至1998年底，它向所有全职员工授予的股票期权总量高达1949万股，为公司的人才招募和持续高速发展提供了强大的激励动力。因此从某种意义上说，全球信息技术革命的摇篮——硅谷，就是在股票期权的基础上建立起来的。如果民营高新技术企业上市了，可以马上实行股票期权；如果还没上市，可以变通实行股票期权，如公司董事会奖励员工认股权证，持有认股权证的高级管理人员可以在一定期限内（一般指任职合同期内）以事先确定的认股价格购买本公司的股票，行权前可分红，有表决权，但没有所有权；行权后可获得所有权，认股时由公司用现金支付，期满后归个人所有，或以某一价格再由董事会回购（根据事先协议确定），等等。

当然股票期权并非万能，它也会带来一些负面影响，如虚夸公司利润、助长股市泡沫、激化利益相关者的矛盾等问题。单纯的股票期权也不能发挥出它应有的作用。在实行股票期权时要尽量避免这些消极因素，并结合工资、现金奖金、带薪休假等激励手段综合进行。

参考文献：

1．李玉虎，张纪凤．试析股票期权及其激励机制．现代管理科学，2004，（2）．

2．何德旭．经理股票期权：实施中的问题与对策——兼论国有企业激励——约束机制的建立与完善．工业企业管理（中国人民大学书报复印资料中心），2000，（8）．

3．杨良敏，张玉玲．经营者抱怨收入低——对吉林省433家企业的调查．中国经济时报，1999-11-29．

高新技术论文篇3

1．1科技投入总量不足

近年来，随着河南省经济水平的提高，财政收入的增长带动了以财政为主的科技投入逐年加大。“十二五”规划以来，从投入总量上来看，虽然河南省科技投入总量不断增加，但是近5年来，科技投入的增长速度并不快，要远落后于全国的先进省份。R＆D经费支出总额指标不仅衡量一个地区在科技投入方面的强度，也反映其科技创新能力的高低，它决定一个地区甚至一个企业未来的竞争能力。由表1可以看出，河南省高新技术企业的R＆D经费支出总额近5年呈上升趋势，12年的经费支出明显增加，并且经费支出主要用于试验发展。研发经费不足，导致高新技术产品的研发减少，如若高新企业缺乏拥有自主知识产权的产业核心技术，难以支撑高新技术企业的发展。

1．2科技投入结构不合理

从表1中可以看出，河南省科技投入的结构尚不够合理，大部分的R＆D经费支出用于基础研究。基础研究是未来高新技术和经济发展的源泉，也是衡量一个国家科学技术最高水平的标志。2011年，河南省高新技术企业用于基础研究、应用研究和试验发展三类活动上的经费比重分别是0．14％、2．33％、97．5％，在基础研究活动上的经费比重特别低，自从2012年国务院正式批复中原经济区规划建设郑州航空港综合实验区之后，R＆D经费支出总额明显的增加，但在基础研究活动上的经费比重仍然偏低。根据相关经验数据表明，R＆D经费在三项研发活动中的合理配置关系为：基础研究占10％~12％，应用研究占25％~30％，试验发展占60％~63％。西方发达国家基础研究和应用研究活动的投入，两者的研究经费占R＆D经费支出的比重一般在40％左右，其中基础研究活动的投入至少为10％以上。

1．3科技投入不平衡

由于经济发展水平的差异和地方政府对经济发展的侧重点不同，河南省各地区高新技术企业的科技投入存在着明显的差异，科技投入严重不均，各市、县的投入很不平衡，主要集中在郑州、洛阳等城市。此外，河南省各级财政每年安排技术研究与开发资金投入普遍不足，低于全国的平均水平。郑州做为省会城市，再加上中原经济区规划建设的带动，其科技投入位于全省首位，无论是在绝对量还是相对量上都高出其它市、县许多。

1．4科技创新人才不足

建立一支稳定的高素质的研发团队，充分发挥各类科技活动人员的主动性、创造性，是发展高新技术企业的重要基础。2012年河南省高新技术企业中具有本科以上学历的人员有78944人，占从业人员总数的17．03％，博士有2023人，比重仅为0．44％。企业内部研发人员的质量体现在多方面，但对于高新技术来说，科研人员的学历水平是反映研发人员质量的重要指标之一（见表2）。

2河南省高新技术企业科技投入的优化策略

2．1增加科技投入总量

在当今科技竞争如此激烈的形势下，河南省要在发展经济的同时提高科技投入的水平。在科学研究开发的活动中，基础研究活动的周期比较长，其经济效益在短期内难以体现出来，因此，该类研究需要科技投入的大力支持。增加科技投入要充分发挥地方财政的潜力，若地方财政在科技投入方面的潜力发挥出来，我国高新技术企业的科技投入水平将上一个新台阶。除此之外，河南省还应建立多元化的科技投入机制，引导更多的资金投入到高新技术企业的发展中来。

2．2优化政府企业科技投入结构

高新技术企业在不断增加科技投入总量的同时，还要优化科技投入的结构，力求把有限的资金用到最重要的地方。一方面，河南省应加大对具有公共性质的基础研究、前沿高技术研究和社会公益性研究等方面的投入，保证这些资金都能得到充分合理的利用。同时，也要减少哪些不具有公共性质的相关研究的投入，而是通过其他途径推进其发展；另一方面，应加大科技经费投入的外部支出，促进产学研合作链条的各方整合。将科技投入与高新、科研院所的产学研绩效联系起来，促进学研方主动与企业建立长期的合作关系，共同参与研发新产品。

2．3引导高新技术企业加大自主创新投入力度

企业是市场经济的主体，同时也是创新投入的主体。大中型企业的研究与试验发展经费一般占当年主营业务收入的3．0％以上，而高新技术企业的研究与试验发展经费应占4．0％以上。因此，应鼓励和支持高新技术企业加大自主创新力度，建立独立的研发机构，开展科学研究和技术创新活动，提高自主创新能力。

2．4加强科技人员投入管理

为了保证高新技术企业更好的搞好科学研究，企业内部科研人才的结构有必要进行适当调整。首先，应保证各学科的科研人员的比例适当。从高新技术企业的业务范围来看，目前缺少的是基础学科、软件开发和电子工程类、机械类与综合方面的人才。其次，通过调整科研人员的技术水平（高级、中级、初级）、分工（研究、助手、辅助人员）、年龄（老、中、青）等方面，来形成比较理想的金字塔形结构。最后，要坚持定向培养，使科技人员能够用其所长。一个科研单位既要有专业人才，又要有综合人才，既要有科研人才，又要有管理人才。

3结语

高新技术论文篇4

2008年，科技部、财政部、家税务总局联合《高新技术企业认定管理办法》，同时图家重点支持的8个高新技术领域．包括电子信息技术、生物与新药技术、航空航天技术、新村料技术、高技术服务、新能源及能技术、资源与环境技术、高新技术改造传统产业，相比原来的认定办法，新办法是以企业自主研发和创新能力为核心来认定高新技术企业：

高新技术企业的创新与高校院所的科研创新有明显的不同《办法》规定。高新技术企业应该是在国家重点支持的高新技术领域内，持续进行研究开发与技术成果转化．形成企业核心自主知识产权，并以此为基础开展生产经营活动。可以说，高新技术余业更追求创新成果的实践性、效益性，创新是一个研究与实践互动深化的过程，这个过程中的载体是知识，体现为设计方案、创意文案、解决方案、操作手册等：

因此，对知识的有效积累、高度共享、高效重用成为高新技术企业的一项基础工作：从这个意义上说，要实现对高新技术企业的有效管理，需要从知识管理的理论、方法和工具的运用中寻找答案。

高新技术企业的运营模式与特点

高新技术产业的兴起，带来了业务模式的重大变革。20世纪80年代.制造业倡导的是为客户交付标准化的产品，90年代，服务业的业务模式是为客户提供专业化服务。当前，高新技术企业已经打破了制造业和服务业的界限，它们提供的是解决方案。所谓解决方案，就是针一对客户的需求.提供从产品到服务的一揽子方案，最终目标是解决客户的问题。

解决方案这一业务模式的核心是项目、如“神州数码”的系统集成解决方案、“碧水源”的大规模污水处理及资源化工程整体解决方案等，其主业务模式都是以项目方式运作的。

高新技术企业除了具有项目运营模式固有的特点之外，还具有如下鲜明的运营特点:

知识对项目成败具有决定性作用

项目在方案设计、方案实施等关键环节有很高的专业知识和经验要求，往往需要具有丰富经验的资深员工才能胜任;而在技术开发环节，则表现出较强的复制性，可以充分利用过去的积累，对专业知识的要求较低。在这类项目中，知识对项目的贡献大于人力劳动，在关键环节的知识投人将会获得巨大的回报，促进项目的高效、高质完成。

项目复制和项目创新是关健

高新技术企业一般将第一个项目作为标杆项目，会花很大的力气去运作，然后去承接更多的项目。在后续的项目中，会延续标杆项目的做法，重用标杆项目的设计思路，一方面在继承中不断完善业务，另一方面通过继承降低成本、提高业务效率。

同时，解决方案之所以具有普遍的适应性，主要在于其能针对客户的具体情况具体实施。因此，项目中还要针对客户需求进行创新性设计，以切实解决实际问题，达到客户目标。这种创新将不断丰富解决方案的内涵，推动高新技术企业在自主创新道路上走得更远。

以知识型员工为主并要求具有较强的创新能力

高新技术企业的员工大多是知识型员工，具有高学历、高技能、高素质“三高”特征，学习能力、领悟能力都比较强。尤其是员工在一线进行项目实施过程中，客户的具体需求会刺激员工的想法，促使员工涌现出创新性的设计。

有效吸收创新成果，快速转化成为行动能力，是高新技术企业成长的需要，也是对知识型员工价值的肯定，能激励员工更加努力地工作。

管理人员的技术性强于管理性

高新技术企业的管理团队一般具有较强的技术背景，大多数高管都是做技术出身的，具有丰富的技术管理经验和很强的技术能力，但对管理的套路不熟，管理方法单一、管理工具缺乏。因此，一旦出现业务流程、组织结构、人力资源等管理上的问题，高新技术企业的管理团队往往束手无策，需要外部力量的帮助才能解决。

高新技术企业面临的管理难题

对应于自身的运营模式和运营特点，高新技术企业在管理上存在着不同于传统企业的一系列难点问题，管理上是否“过硬”，直接关系到企业能否从创业期平衡过渡到成长期。高新技术企业的管理问题可以归结为“三难”，即工作难管理、绩效难量化、知识难共享，这是知识经济时代企业管理普遍存在的问题，在高新技术企业中表现得尤为突出。

工作难管理

由于项目运作过程中知识的决定作用，对项目工作的管理直接受到了知识的影响。众所周知，员工对知识的吸收、掌握、再创新是一项创造性的工作，既受员工能力素质的影响，又受知识难易程度的影响，故直接导致项目工作管理的难度大，如工作进度的控制难、工作成果的质量管理难。

此外，知识型员工的自我价值感强，个性特点突出，崇尚自由。如果没有良好的管理，拥有众多知识型员工的高新技术容易陷于管理失控的境地，导致无法形成合力，企业执行力低下。

绩效难量化

在知识的高度参与下，对项目工作的绩效考核就不能忽视知识的价值，这使得高新技术企业的绩效管理不能采用传统的计件或计时方式，而要对知识贡献度、员工参与度进行综合衡量。虽然知识被认为是与能源、材料同等重要甚至更重要，但是目前还没有一套公认的知识度量方法，学术界的知识测试理论更是众说纷纭，没有可操作性。因此，高新技术企业要建立一套反映知识价值的量化绩效指标难度很大，从而难以对知识型员工的价值作出合理的评价和奖励。

知识难共享

知识可以分为显性知识和隐性知识，显性知识以书面的方式记载，表现为方案、手册等，隐性知识固化在员工的头脑中，表现为直觉判断、思考逻辑、工作习惯等，对知识的共享能极大地提高项目工作效率。但在实际情况中，知识依附于项目和人员，企业的知识散乱存放在员工个人电脑中，随着知识的急剧增长和员工个人知识的持续更新，知识容易随项目结束、人员变动而流失，表现出“人走活儿丢”的现象，企业发展过程中形成的知识没有得到积累，现有的知识难以共享。

构建以知识管理为基础的高新技术企业业务管理体系

针对以提供解决方案为主的运营模式，高新技术企业应建立以知识为核心的企业业务运营与管理体系，用知识管理的思想解决工作难管理、绩效难量化、知识难共享三大难题，最大限度地发挥高新技术企业的长处。

从科学管理到知识管理

管理活动源远流长，但真正成为一门科学、具有一套比较完善的理论体系，则始于20世纪初以“泰罗制”为代表的科学管理。在科学管理中，通过对工人的工作进行规范化、标准化、广泛推广来提高效率，企业已经认识到标准化、显性化的知识对于生产效率提高的价值，并通过计件工资制、职能工长制、例外原则最大限度地发挥工人的积极性和创造性。尽管科学管理发现了知识的重要性，但是科学管理对于知识的认识仍有相当大的局限性。科学管理有两个关于知识的前提，一是管理者掌握工人的全部知识，二是工人不需要知识。在科学管理中，只承认管理者拥有知识，管理者制定一切标准，工作仅需照章办事，这是历史的局限。

随着知识经济时代的到来，知识成为企业的核心资源，知识型员工成为企业的主体，科学管理遇到了极大的挑战。早在20世纪90年代，管理学大师德鲁克在《后资本主义社会》中指出:“我们正进人知识社会，知识已成为社会的核心，知识资本的比例已大于资金资本;在知识社会，知识成为生产要素中最重要的组成部分，将成为分配的主要依据之一;知识正日益代替权力与资本，成为世界向前发展的动力。”由此，知识管理的概念应运而生。

知识管理概念包括，管理者不可能掌握工人的全部知识，工人也需要知识，对知识的有效管理将帮助企业形成竟争优势。知识管理是与科学管理一脉相承的管理思想，是更注重发挥知识价值的管理思想，是适合于高新技术企业的管理思想。

以知识管理为基础的管理体系设计

长城战略咨询公司经过长期的研究和实践提出了知识管理循环，即PDCA一KS，可以用于指导高新技术企业的业务管理体系设计。

PDCA循环又称戴明环，是美国质量管理专家戴明博士首先提出的，它包括持续改进与不断学习的4个循环往复的步骤，即计划(Plan)、执行(Do)、检查(Check/Study)、改进(Act)，是一个质量持续改进模型。我们在这个模型中加入2个要素，一个是K，即Knowledge(知识)，指整个循环过程中要对产生的知识进行积累;一个是S，即Share(共享)，指要为整个循环过程提供良好的知识共享环境，如共享的文化、共享的平台等。PDCA一KS应用在高新技术企业的业务管理体系上，首先要紧紧抓住解决方案项目运作模式，将项目管理作为业务管理体系的主线。然后，知识管理应成为业务管理体系不可或缺的组成部分。

高新技术企业的业务管理体系，将由项目管理和知识管理两部分组成，以人员、资金、知识3个要素为主要管理对象，以计划和绩效作为主要管理工具。

项目管理要将业务过程进一步规范化，抽象、总结成为项目管理的标准化流程，如项目开发、项目立项、项目运行、项目验收、项目完成等流程环节，对项目的管理主要体现在进度管理、质量管理、成本管理、沟通管理。知识管理则是对业务过程中产生的知识(工作文档、设计报告、工作总结等)进行全流程的采集、积累、共享、交流，促进知识的有序化存储，方便公司使用己有的知识。:

对于人员、资金、知识3个要素，分别描述如下：人员:围绕知识型员工，从招聘、培训、人事、薪酬、考核等方面进行全方位的管理，提高组织的人力资源管理水平，源源不断地为企业发展提供充足的人才。

资金:围绕预算和支出，对项目中的资金进行全面管理，提高项目成本核算水平。

知识:以项目中产生的知识为重点管理对象，在项目过程中实现知识的积累，促进项目知识的重用。

为了让业务管理体系有效地运转起来，以下2个管理工具是必不可少的。

计划工具:将项目分解成计划，落实到具体时间、具体负责人，这样有助于提高组织的执行力。

高新技术论文篇5

关键词：风险投资高新技术信任约束

风险投资往往把高新技术作为主要投资对象。在美国，70%以上的风险资本投资于高新技术领域，即一方需要以对方作支撑。不过，如果双方不信任，这种支撑就无从谈起，不幸的是双方都有机会主义倾向。为此，需要引入另外的第三方利用信任约束机制、约束力量搭建高新技术、风险投资的信任桥梁，为双方的融合准备必要条件。

针对风险投资与高新技术双方的机会主义倾向，本文提出了利用风险资本网络、高新技术评价网络、大学及研究机构的附属中介等约束形式，来约束双方守信。

一、基于风险投资网络的中介

风险资本与高新技术都是各自领域的尖端分子，他们的数量并不多，靠常规的渠道与途径难以使他们相遇，因此为他们构筑一定的网络是十分必要的。这里首先考虑将风险资本结成网络，而高新技术拥有方则以单方存在为特征。

风险资本网络结构综合了市场交易和企业科层组织的优点，可以使得外部的技术与其交易时，费用最低。网络结构的存在，本身形成了一个需求高新技术的人际圈，不论技术拥有方是否自私和机会主义倾向是否严重，只要他有足够的理性，在交易费用最低的大环境中，他不可能不善于学习而重复使用欺骗策略到处碰壁。技术交易中一次失败可归为技术复杂，两次失败还可以找到客观理由，三次失败就难寄托于客观了。不论技术方是否诚实，第四次交易恐怕因为事实上表现出来的不可能成交迹象而阻断最后的交易机会。人的理性使得人能够从失败中总结经验和教训。交易因为不诚实导致失败而使下次交易变得诚实，交易因为要价太高时则使下次交易要价低。

不过，诚实交易与欺诈交易的记录都需要通过适当的信息披露出来，只有这样才能对诚实者形成利得，对欺诈者形成威胁。也正是利得与威胁诱使双方合作。这时问题转化为信息能不能够得到及时披露。目前，我国信用体系建设才刚刚起步，信用信息的披露尚需时日。但即使在我国信用体系缺失的情况下，仍然可以在风险资本圈内进行信息记录和披露。因为这个圈子较小，比较容易做到。

必须说明的是，这里的网络是基于创业投资企业和创业企业嵌入在一个社会关系至关重要的网络结构中来研究问题的。另外，它与囚徒困境理论中的“团体”不同。囚徒困境中的团体与团体交易仍是双方可以简化为两个个体的交易双方，双方各自约束其成员，形成利得与威胁；而这里的网络则是多个簇团的多个风险资本方，并由单一的技术拥有方与之构成交易方，单一的技术方可方便地游移于网络中。风险投资簇团靠提供公正、客观的信息来对技术方形成利得与威胁。

二、基于高新技术网络的中介

将高新技术拥有方联合起来归属成为一个团体是有困难的，但一旦解决了这个问题，高新技术就可以利用团体中专家的力量尽量将技术信息以可懂的语言转达给有意向的风险资本，并以团体信誉保证客观准确；一旦解决了这个问题，就可使得交易过程与程序尽可能的规范。在我国许多地方建立了技术产权交易所，虽然其成立的初衷是以处置国有资产为主要目的，但它也进行技术产权交易，并占有一定的份额。高新技术与风险资本自然可以利用这一场所进行交易。

将高新技术拥有方联合起来组成一个团体比较困难，我们可借助于技术中介机构作为过渡媒介。下面将说明这种方法的可行性。

创业投资家会把创业企业家有规律地提供信息视为投资协议中公正的表现，进而会更加信任创业企业家。从信息不对称的角度上看，高新技术拥有方相当于创业企业家，创业投资家就是本文所指的风险资本方，为加强风险资本与高新技术的信任融合，高新技术方能够有规律地向有权威影响力的政府部门、专利事务管理部门和有信誉、信用的民间团体提供信息，以求对技术信息的公平、公正认可，则可大大加强风险资本的信任度。高新技术拥有方只要及时地与它们充分地沟通并把正面的反馈及时公之于世，把不利的反馈作为改进工作的动力并进行整改，最终求得机构的认可，求得社会的认可，此时的高新技术拥有方就有了信誉，有了信誉就会有信任。

至此，现在的信任问题就转化为是否有好的中介机构来支撑的问题。这一问题在发达国家解决得比较好，在发展中国家还是一个问题。

三、附属中介

附属中介纳入学术研究视野只是近一两年的事，他源于对现行政策的深入研究。

纯粹依靠市场的力量来促成高新技术与风险资本的融合，其过程是漫长的。为了缩短、加快其过程，西方国家在几十年的实践中，一直沿着两条路线来进行政策扶持与推进。一是重新界定与分配知识产权，如政府允许大学拥有受到公共财政资助的研究成果的知识产权，从而激励大学进行研究成果的商业化运作，其中当然包括有效的促进高新技术与风险融合的有效手段。二是对大学、研究机构的技术转让活动直接进行财政补贴，财政补贴主要用于加强融合资本与技术的基础设施建设及融合过程费用。

受惠于上述政策的研究机构（含大型企业的研究机构、政府及私人研究机构）、大学及非赢利组织不但进行科学研究、试验及应用于开发研究，成为生产技术、提供技术的主体，而且还成立了技术转让办公室来转让其母体的技术成果。

高新技术表现为技术尖端，运用该技术所提供的产品与服务中，应用了现代科学技术前沿成果；高新技术还表现为相对于市场是新的，填补了市场空白。高新技术产品中应用的技术距离科学前沿越近，越能称其高；填补市场空白越大，越能称其新。具有上述特征的高新技术主要从大学及公立和私立研究机构中产生，它们生产、提供的技术代表了时尚、尖端，没有比它们自己设立技术转让办公室来转化自己的技术更为快捷的途径了。此时的技术转让办公室介于科学家——技术提供者、技术拥有方及外部的潜在购买者——风险资本方之间。因为它不是独立的主体，故我们称其为附属中介。

虽然是中介，这里仍然遇到了信息不对称的问题。因为高新技术的专业性强，知识密集，对其进行技术评审与市场评估时所需要的人力资源应当具有高度的专业性，而且技术越时尚、越前沿，越难找到相应的评估资源。从另一角度看，技术越复杂，后续交易与仿冒性越差，因而导致的评估固定费用越大，这对种子风险投资来说往往难以承受，技术与资本的融合往往以失败而告终。

这种融合的失败在于技术拥有方的技术专属性太强，信息的私密性太强，而资本方作为受让者消化吸收能力差而导致交易成本的升高。有鉴于此，我们期望有一个身兼二任的机构，一方面替技术提供者进行知识解码；另一方面站在资本方的角度进行技术市场机会辩识，这个机构就是大学及研究机构的技术转让办公室。一所大学或一个研究机构一般有其相对明显的研究方向，集中其专业力量来进行上述工作，不但可行，而且成本低，具有规模效应，如果承揽外部评估，规模效应更大。

关于技术的专属性与信息的私密性，许多有价值的信息，大学及研究机构是可以方便获取的。如研究者的特点、特征（强项、弱项）、项目的研究计划、研究路线、研究目标与预期成果、研究者的时间投入与承诺、阶段任务与成果，甚至将来的市场潜力预估等都是可以获得的。另外，技术转让办公室与研究者的长期合作也减弱了研究者保留信息与采取机会主义态度的可能性。不过，许多情况下，研究者本人不是一个可靠的、有效的评估者，但是这可以从研究者与大学、研究机构的关系、业绩记录、学术声望及所在研究小组或集体的技术成就和声望中得到印证。总之，技术转让办公室与所属母体的信息共享可以减少机会主义的倾向，从而有比较好的转让效果。

关于技术市场机会辨识，技术转让办公室可以凭借其母体整体的技术人力资源来完成任务。因为它可以方便地按专业、按类别组成相应的小组，即使自身力量不够，也可以方便地利用专业网络优势外请专家参与评估。

由于事实上的技术转让办公室与科学家、教授、研究者之间的委托关系，这又产生了附属中介所特有的委托问题。主要是披露给办公室的信息质量不高，或是信息有所保留，或是成果距离商业化的进程太遥远，甚至逆向选择的情况。只不过办公室有上述优势，问题相对好解决。为了更好地解决此类问题，可考虑简化大学、研究机构学术交流的科层管理层次，使之趋向扁平化（这并不意味着要改变其整个的管理结构，只是学术交流层次上的），让信息的流动更容易、更有效率。不过，这又引起了另外一个问题，即如何保证技术资料的私密性，它需要完善的知识产权保护，即法律、法规、制度及其执行。谈到法律问题，还必须注意到：技术转让办公室是一个非独立机构，在法律、法规健全的环境里，才能有效防止委托的合谋。:

技术转让办公室还必须激励科学家、教授、研究者向其披露有用信息。一是因为研究者对技术市场潜力的评估能力不够，导致不向办公室披露有关信息。二是由于研究者出于自身利益与前途的考虑而不披露。中外的研究者的声望与待遇和自己的研究成果的数量与质量息息相关，公开自己的研究成果或许很快建立声望，或许继续研究下去，所取得的成果更大，尤其是阶段性研究成果对其职业生涯有承上启下的作用时，长期与短期的利益决策权衡过程是复杂的。一般的情形会是这样，对中青年尤其是未获得终身职位者来说，会选择不披露而继续追求更多更好的成果。另外，中青年研究者创办企业的冲动较强。如果大学、研究机构对研究项目有明确的知识产权要求时，自然也会妨碍研究者对办公室的信息披露。

我们必须注意到技术转让办公室是一个内设机构，它受到大学、研究机构母体的政策制约。母体的知识产权要求、专利费用的分配与使用、是否鼓励教授、研究者自立门户创办风险企业、是否有专门的支持手段（如科学园区、孵化器）、业绩考核制度与办法都对技术转让办公室的业绩与效能产生重要的影响。由于它涉及到大学、研究机构的内部政策，这里就不讨论了。