能源管理理念范文

一、人力资源管理者素质的总体要求

人力资源管理的总趋势是以人为本，本着认识人、尊重人、开发人、激励人的观念，把人看成是一种重要资源来管理，当作一种资本来开发利用。人力资源管理的任务是选人、育人、用人、留人，人力资源管理的职能是调动各类员工的积极性和创造性，同时也必须运用劳动法规和劳动合同来规范人力资源管理活动，协调处理单位的劳资纠纷，从而求得人与事相适应，达到事得其人，人适其事，人尽其才，事竟其功的目的。

人力资源管理的这种变化与角色的扮演对人力资源管理者的基本素质提出了很高的要求，它要求我们必须有过硬的人格品质、合理的知识结构、先进的人力资源管理理念、基本的工作能力，健全的心理素质与一定的人事工作经验等方面。我们要适应人事管理到人力资源管理的转变，就要从以上几个方面提高自身的素质。

二、具有良好的人格品质

作为人力资源管理者其人格品质应包括政治修养与职业道德两方面的内容。

政治修养一般包括：具有正确的人生观和全心全意为员工服务的精神，时刻以单位的利益为重，不为个人或小团队谋私利；有先进的理论素养和正确的世界观和方法论，坚持理论联系实际的作风；要坚持四项基本原则，在思想上、政治上自觉地同党中央保持一致。坚定不移地贯彻执行国家的法律法规，敢于同危害国家利益的行为作斗争；事业心强，有朝气、有胆识，勇于探索，锐意改革；思想解放，实事求是，尊重知识，尊重人才；有优良的思想作风和严格的组织纪律，谦虚谨慎，公道正派，作风民主，平易近人。

三、有广博的知识

作为人力资源管理者必须具备广博的知识，其知识结构应是具有基础知识、相关知识、专业知识三个组成部分。

哲学、伦理学、逻辑学、数学、心理学、社会学、医学、历史学等知识属于基础知识。这些基础知识，从人力资源管理的日常工作中，显示不出有多大作用，但是在管理理念的更新和管理方式的使用方面，却是自觉不自觉地可以应用到工作中去，这些基础知识需要了解。

劳动法学、经济学、人力资源管理学、组织行为学以及国家的有关文件规定属于专业知识。人力资源管理的突出特点就是依法管理和科学管理，因此，对经济法学、劳动法学需要精通，而经济学、人力资源管理学以及国家的相关文件政策是我们人力资源管理日常工作中经常需要的知识，是我们需要熟练掌握的，工作水平的高低，很大程度上就体现在我们掌握和运用的专业知识多少。

四、先进的人力资源管理理念

人力资源管理观念主要是“管理观念”和“价值观念”的转变。

人力资源管理观念，强调提高员工的素质与能力，管理观念的转变。指导思想的转变：由“对工作负责”，“对上级负责”到“对工作的人负责”；管理方法的转变：由“教你如何”，到“叫你如何”，再到“引导你如何”；管理手段的转变：由管理者的“中心指挥”变为“中心导向”；管理组织的转变：由下属的“参与管理”到“共同肩负责任”；管理职能的转变：由“组织、控制、指挥、协调”到“育才为中心，提高人的素质为目的”；管理环境的转变：由“简单”、“缓慢”到“复杂”、“多变”；管理者自我意识的转变：由“上级比下级高明”到“下级的具体专长和具体能力应高于上级”；管理内容的转变：由“简单的任务完成”到“建设高情感的管理场所”；管理目标的转变：由追求“一般”到追求“卓越”。

五、基本的工作能力

仅有合理的知识结构，先进的人力资源管理理念，对一个人力资源管理者来说是远远不够的，是否能胜任此工作，还必须具备基本的工作能力。人力资源管理者的基本工作能力要包括写作能力、组织能力、表达能力、观察能力、应变能力、交际能力。

写作是人力资源管理者的基本任务，人力资源部门的规章制度、文书通告等大多出自人力资源管理者之手。所以写作能力是人力资源管理人员的基本功。符合人力资源工作要求的文字写作本身就是人力资源管理工作的有机组成部分。

人力资源管理者的组织能力是指人力资源管理者在从事人力资源管理活动过程中计划、组织、安排、协调等方面的活动能力。日常工作要有计划性、周密性、协调性。

人力资源管理者的表达能力是指具有较强的交际能力，善于与人交流永远都是人事主管必备的素质。人力资源管理者的观察能力是人力资源管理者在人力资源管理理论的指导下，对周围的人和事从人力资源管理者角度予以审视、分析、判断的能力。

人力资源管理工作的内容有时是多变，因而对于人力资源管理者来说，要具备较强的应变能力也成为从事人力资源管理工作的基本要求之一。人力资源管理者在遇到突发性的问题并着手解决时，人力资源管理工作要求人力资源管理者具有一定的交际能力。

能源管理理念范文篇2

一、“以人为本”的管理理念概述

“以人为本”的管理理念就是针对当下社会提出的科学政策指导性理念，希望从实际的管理工作角度出发，针对当下社会重要的人权发展观念进行工作制度的改革和完善，认识到人本主义的相关理论对于文明社会的和谐发展具有重要的指导性意义，因此，应当充分的实施和推广。“以人为本”管理理念应用在当下的社会体系中比较常见，无论是文化、经济还是企业管理工作都离不开人本主义的干预和影响。充分认识到人文关怀对与社会事务的管理影响作用，必须进行具体工作的应用和梳理，以此实现具体工作的稳定开展。“以人为本”管理理念作用非常重要，能够深刻的影响社会各行各业的发展，在很大程度上满足了前置性管理的需求，也成为当下社会发展必须的支持理论力量。通过“以人为本”理念的融合，还可以在最大程度上进行相关工作的完善，满足人们对于和谐社会稳定发展的基本需求。

二、“以人为本”视角下我国企业人力资源管理存在问题

首先，“以人为本”视角下观察我国社会相关的管理工作的进行，不难发现在人力资源管理模式中还存在一定的缺失。这主要是源于人力资源管理工作的整体发展存在认识上的偏差，在实际工作开展的过程中对于人力资源管理模式的判断存在失误，对于“以人为本”理念的应用还不够彻底。其次，人力资源管理的重点缺失也是“以人为本”视角下我国企业管理工作的缺失问题。人力资源管理的重点偏差会导致实际的工作分配和奖罚制度存在稳定，对于整体企业团队的建设，以及团队的和谐发展存在阻碍的影响因素。例如，在企业实际的人力资源管理工作当中，对于员工高效率完成工作的情况缺失科学的奖励制度。对于一些存在裙带关系的人员出现的工作缺失或者是问题，没有进行严谨的惩罚制度，造成了对“以人为本”管理理念的严重疏忽情况，造成员工工作的不良情绪。目前，我国企业采取的管理方式存在生硬套用“以人为本”理念的情况，这种发展和管理的模式不适合我国的基本国情运作。很多企业对于人力资源管理工作的认识存在缺失性，导致具体问题的解决方式不科学，生硬、照搬“以人为本”的基本理论会影响实际管理工作的质量。

三、“以人为本”理念指导下人力资源管理策略

（一）构建企业长效的人力资源管理机制

坚持“以人为本”理念指导我国企业进行人力资源的管理工作，需要在企业的管理工作当中构建科学的人力资源管理长期效率机制，采取监督的模式进行管理工作的梳理。针对员工培训的相关工作采取创新方式，充分的重视人力资源管理工作当中的这一突破点，满足行业进步的需求。

（二）构建监督和管理体制并存的模式

与此同时，还需要关注到人本管理与管理制度共行的工作需求，不能单独只依靠企业的管理制度完善整体的工作内容，还需要考量到“以人为本”的理念对于实际工作的影响情况。

（三）提升管理创新理念坚持“以人为本”原则

通过提升理念的应用，能够进一步提升企业的人力资源管理工作质量。放眼于企业发展的实际情况，进行人本管理制度的构建，在实际的工作过程中深刻体会“以人为本”的内容，实现将理论内容转变为现实工作方针的过度当中去，掌握一定的建设性意见，以此满足社会发展和企业进步的重要需求。

能源管理理念范文

摘要：在区分企业高管、部门经理、EHRPs人力资源管理职责的基础上，提出EHRPs的四大核心胜任力：技术技能、人际技能、概念技能、自控力，并将各胜任力进行分级，为EHRPs胜任力的开发提供可参照的标准。

关键词：人力资源专业人员HR职责分工核心胜任力

企业人力资源管理工作的成效在很大程度上取决于企业人力资源专业人员（以下简称为EHRPs）的胜任力。近年来，EHRPs胜任力研究日益受到重视，研究成果丰富。但相关研究提出的胜任力种类众多，不利于EHRPs胜任力的开发。本文首先梳理企业人力资源管理职责在企业管理人员之间的分配，明确EHRPs的人力资源管理职责，然后据此提出EHRPs的核心胜任力要素，最后探讨EHRPs核心胜任力要素的分级,以期有助于EHRPs的甄选及其胜任力开发。

一、企业人力资源管理职责分工

人力资源管理是管理的一般职能，从这个角度上讲，企业所有的管理者都是人力资源管理者（企业高管、部门经理以及EHRPs），都要参与人力资源管理活动。企业人力资源管理的职能包括：人力资源规划、工作分析、招聘、培训与开发、绩效、薪酬、劳动关系。企业高管、部门经理以及EHRPs在上述人力资源管理职能活动中承担相应职责。

企业高管作为企业的“掌舵者”，是企业人力资源管理制度的最终决策者，企业绩效考核制度、用人制度和薪酬制度这三项人力资源管理制度直接反映企业高管的管理意志。具体来说，企业高管承担的人力资源管理职责包括：（1）指导EHRPs起草或修订企业人力资源管理制度及计划；（2）决定部门经理的任免；（3）决定部门经理的考核指标，对部门经理进行考核；（4）指导部门经理工作；（5）对企业人力资源管理工作进行监控。

部门经理作为部门工作的主要负责人，对部门绩效负责，是部门人力资源管理的主角。具体来说，部门经理承担的人力资源管理职责包括：（1）制定部门人力资源管理细则，主要是部门内部绩效考核、奖惩办法；（2）组织部门工作分析、绩效考核、培训等人力资源管理活动；（3）辅导下级工作；（4）向人力资源部门提交部门用人需求、部门培训需求等信息；（5）开展部门分工关系、职位评价、劳动定额等基础研究。

EHRPs作为专职人力资源管理人员，其职责包括：（1）起草或修订人力资源管理制度及计划，如薪酬制度、人力资源规划、人力资源年度计划等；（2）组织企业级人力资源管理活动，如组织企业级培训活动；（3）人力资源管理一般事务的执行，如办理员工的各种保险；（4）监管企业人力资源管理活动，如监督各部门绩效考核工作；（5）向企业高管、部门经理和企业员工提供人力资源专业咨询，如针对企业战略选择所涉及的人力资源问题向企业高管提供建议；（6）人力资源研究，如职位评价、劳动力市场研究及内部员工满意度调查等。

二、EHRPs核心胜任力要素

鉴于EHRPs的主要职责是组织起草企业人力资源管理制度，监督及指导部门经理履行相应的人力资源管理职责，并在制度起草、执行过程中提供相应的组织、咨询、常规事务办理等服务工作，因此，EHRPs要胜任工作，首先要具备一定的概念技能，形成企业运行整体观，能将人力资源管理与企业整体运行融合起来；其次，EHRPs还需要具备良好的人际技能，形成服务意识，在工作中与他人建立良好的合作关系；再次，EHRPs需要具备技术技能，熟悉HR理论与方法、企业生产技术等，并能熟练应用；最后，EHRPs还需要具备较强的自控力，作为概念技能、人际技能和技术技能的内在支撑。

1.概念技能

概念技能指形成企业运行整体观的能力，亦即识别企业各组成部分间的相互依存关系，企业与其所在行业、社区，国内政治、社会、经济因素间的相互关系的能力（Katz，1955）。EHRPs的概念技能主要用于设计人力资源管理制度、提供专业咨询、开展人力资源研究。EHRPs在起草或修订人力资源管理制度时，需要收集大量的信息并进行深入分析，需要在把握企业运行全局的基础上提出适宜的用人制度、绩效制度及薪酬制度等，没有很强的概念技能，EHRPs是不可能完成此项工作的。同样，EHRPs在履行专业咨询、人力资源研究等职责时，也需要“既见森林，也见树木”，没有很好的概念技能是不能完成咨询、研究任务的。相关学者提出EHRPs应具备“战略眼光”（翁欣乐、袁伦渠，2004）、“概念应用”（陈万思，2006）、“问题解决的能力”（顾琴轩、朱牧，2001）等，此类能力都属于概念技能范畴，因此可统一到概念技能。

2.人际技能。人际技能指换位思考、预测他人需求、在自身行为中考虑他人需求以及持续关注他人需求的能力（Hogan，2003）。EHRPs在履行职责时需要与企业高管、部门经理、一般员工进行沟通，征求他们的意见及为他们提供服务。为此，EHRPs应有较强的主动沟通意愿及服务意识，并能在自身行为中充分考虑他人的需要。例如，EHRPs应主动与各部门经理进行沟通，了解他们在人力资源管理上的服务需求，及时为他们提供专业指导，如此才能建立长期的良好合作关系。EHRPs人际技能的高低除受其自身意愿以及企业制度的规范、引导外，还受其概念技能水平的影响。概念技能好，才能简明地传递信息，充分理解所接收的信息，才能在自身行为中考虑他人的需要。

3.技术技能。技术技能指使用某一专业领域内有关的工作程序、技术和知识来完成工作任务的能力（Katz，1955）。EHRPs的技术技能主要表现在对相关知识的掌握及应用上。EHRPs所需的知识为HR理论知识、HR业务知识和商业知识三类。HR理论知识包括人力资源管理理论知识和企业管理理论知识。EHRPs需要工作分析、招聘、培训与开发、绩效等人力资源专业理论知识，也需要生产、营销、财务等一般管理理论知识，如此才能了解企业各部门运作，才能将人力资源管理工作与各个部门结合起来。HR业务知识指有关人力资源管理的法律法规、实施细则、行业惯例等，如五险一金办理的具体规定、劳动争议处理的现行做法。商业知识包括企业所在行业环境、生产技术、质量特征等，缺乏该类知识，EHRPs无法有效监督和指导各部门人力资源管理活动，也无法与各部门进行深入合作，例如缺乏生产技术知识，则难以指导生产性岗位的考核指标设计，评价其合理性。

4.自控力。自控力指在工作中控制自己的注意力、情绪和欲望的能力，也就是驾驭“我要做”“我不要”和“我想要”这三种力量的能力（凯利?麦格尼格尔，2012）。EHRPs自控力是其概念技能、人际技能和技术技能的支撑。EHRPs在起草或修订人力资源管理制度及计划、进行人力资源研究时，需要收集和处理大量的信息、掌握新的知识，如果缺乏自控力，时间和精力将得不到保证。EHRPs在处理人际关系时，需要持续关注他人需要、控制自身情绪和行为，面对冲突时，要能有效约束自己，这也需要自控力。另外，技术技能的提升需要不断学习及积累知识，也需要自控力的支撑。相关学者提出了与自控力类似的胜任力，如“承受压力能力”（顾琴轩、朱牧，2001）、“耐性及容忍性”（Marquardt&Engel，1993）、“坚持”（陈万思，2006）和“自我管理”（黄钟仪，2008）等，此类能力都可归入自控力一类。

三、EHRPs核心胜任力要素分级

概念技能可分为三个层级。第一级是能够处理复杂流程事务。这级事务需要处理的信息量大，信息处理规则多样。如能够对招聘活动进行成本效益评估、能够组织和指导绩效考核等。人力资源专员的概念技能应至少达到这一层级。第二级是能够设计复杂流程。如能够制定培训规划并根据培训目标提出具体教学计划、能运用各种考评方法提出绩效考核的实施方案等。人力资源主管的概念技能应至少达到这一层级。第三级为最高级，属于专家级。这级事务需要具备战略眼光，综合考虑企业内外因素，对企业人力资源管理有整体把控。如能够根据企业总体发展战略制定人力资源战略规划、能够提出中高级人才的录用建议等。人力资源部长的概念技能应能达到这一层级。

人际技能可分为三个层级。第一级为不关心他人的需求、对人冷漠，典型表现是在规章制度约束不力或不到的时候，漠视他人需要。第二级为能够主动考虑他人的需要，并为他人提供服务，但投入力度有限。人力资源专员的人际技能应至少达到这一层级。第三级为能够持续关注他人的需求，并投入大量的时间和精力主动与他人沟通、提供服务。这种关注是长时间的，需要自控力作为支撑，也受到概念技能的影响。只有自控力、概念技能达到一定的层级，才能在具体的事务中了解他人的需要，将人的需要与人力资源管理活动的开展圆满地结合起来。人力资源主管和人力资源部长的人际技能应达到这一层级。

技术技能也可以分为三个层级。第一级是能够理解HR理论知识、HR业务知识，能够在上级的指导下完成工作任务。人力资源专员的技术技能应至少达到这一层级，如此能够执行人力资源管理一般事务。第二级为能够掌握HR理论知识、HR业务知识，熟悉营销管理、生产、财务等企业各职能管理知识与技能。人力资源主管的技术技能应至少达到这一层级，如此才能理解各部门的工作流程、工作标准，指导各部门人力资源管理工作。第三级为能够熟练应用HR理论知识、HR业务知识，知晓行业政策、生产技术等知识和技能，并能将相关知识融会贯通，在应用中全面把握企业的运行。人力资源部长的技术技能应达到这一层级，如此才能设计出与企业战略相融合的人力资源管理制度与计划、为企业高管提供人力资源战略咨询。

自控力可以分为一般、良好、突出三个层级。自控力一般的EHRPs需要在他人的提醒和监督下完成本职工作。自控力良好的EHRPs能够较长时期（几个星期或几个月）关注工作目标，集中精力完成某个既定任务。人力资源专员和人力资源主管的自控力应至少达到这一层级。且只有自控力达到这一层级，概念技能和技术技能才能达到第一级或以上、人际技能才能达到第二级。自控力突出的EHRPs能够长期（几年甚至数十年）关注工作目标、自觉完成工作计划。面对利益冲突，可以很好约束自己。人力资源部长的自控力应达到这一层级。当自控力达到突出层级时，概念技能、人际技能和技术技能才能达到第三级。

参考文献

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[2]翁欣乐,袁伦渠.人力资源经理的职业化和胜任力[J].中国人力资源开发,2004(7):36-37,40

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[4]顾琴轩,朱牧.人力资源专业人员胜任力研究[J].中国人力资源开发,2001(10):4-8

[5]RobertHogan.EducationtheModernManager[J].AcademyofManagementLearningandEducation,2003:74-84

[6]凯利·麦格尼格尔.自控力[M].北京:印刷工业出版社,2012:1-8

[7]Marquardt，M.J.，&Engel，D.W.GlobalHumanResourceDevelopment[M].NewJersey:Prentice-Hall,1993

[8]陈万思.人力资源管理人员胜任力模型构建的企业实践[J].科技进步与对策,2006(3):40-42

[9]黄钟仪.人力资源管理专业人员能力素质模型及其建立[J].商业时代,2008(20):54-55