能源管理及考核制度范文

为落实《国务院关于实行最严格水资源管理制度的意见》（国发〔2012〕3号），推动最严格水资源管理制度考核工作，依据《国务院办公厅关于实行最严格水资源管理制度考核办法》（〔2013〕2号）要求，近日，水利部、发展改革委、工业和信息化部、财政部、国土资源部、环境保护部、住房城乡建设部、农业部、审计署和统计局等十部门联合印发了《实行最严格水资源管理制度考核工作实施方案》（水资源〔2014〕61号，以下简称《实施方案》），对考核组织、程序、内容、评分和结果使用做出明确规定，这标志着最严格水资源管理制度考核工作全面启动。

《实施方案》明确，由水利部等10部门组成考核工作组，负责具体组织实施对全国31个省级行政区落实最严格水资源管理制度情况进行考核；考核对象为各省级行政区人民政府。考核工作组办公室设在水利部，承担考核工作组的日常工作。

考核内容包括各省级行政区最严格水资源管理制度目标完成、制度建设和措施落实情况两部分。

目标完成情况主要考核用水总量、万元工业增加值用水量、农田灌溉水有效利用系数和重要江河湖泊水功能区水质达标率4项指标。制度建设和措施落实情况包括用水总量控制、用水效率控制、水功能区限制纳污、水资源管理责任和考核等制度建设及相应措施落实情况。

水利部水资源司司长陈明忠日前表示，目前水利部逐级确立水资源开发利用控制、用水效率控制、水功能区限制纳污“三条红线”，完成了省、市级控制指标分解工作，完成第一批25条重要跨省江河水量分配技术方案，启动第二批28条重要跨省江河水量分配。12个省（市）出台了最严格水资源管理制度具体考核办法，山东、广东、江苏等省已率先开展了考核工作。

“实施最严格水资源管理制度考核也是一个循序渐进的过程。”陈明忠说，当前存在的主要困难是水资源监控能力和技术支撑能力仍较为薄弱，水资源管理有关法规建设进程偏慢。

据悉，根据水利部目标，到2015年全国用水总量力争控制在6350亿立方米以内；万元工业增加值用水量比2010年下降30%以上，农田灌溉水有效利用系数提高到0.53以上；重要江河湖泊水功能区水质达标率提高到60%以上。

考核结果与领导干部考评紧密挂钩

《实施方案》规定，水利部商考核工作组各成员单位，于考核期内各年度2月年度考核工作通知，明确对上一年度或期末考核工作的具体要求。各省级行政区人民政府确定年度目标和工作计划，组织开展自查，形成自查报告。考核工作组办公室综合自查、核查和重点抽查结果，形成年度或期末考核报告。

考核结果划分为优秀、良好、合格、不合格4个等级。年度、期末考核结果经国务院审定后向社会公告，并交由干部主管部门，作为对各省级行政区人民政府主要负责人和领导班子综合考核评价的重要依据。

根据方案，对期末考核结果为优秀的省级行政区人民政府，国务院予以通报表扬，有关部门在相关项目安排上优先予以考虑。

对年度或期末考核结果不合格的省级行政区人民政府，要在考核结果公告后1个月内，向国务院做出书面报告，提出限期整改措施。对整改不到位的，由相关部门依法依纪追究该地区有关责任人员的责任。对在考核工作中瞒报、谎报、漏报等弄虚作假行为的地区，予以通报批评，对有关责任人员依法依纪追究责任。

曾几何时，在对各级干部的考核中，过分注重对经济建设方面的考核，这导致唯“GDP论英雄”、“GDP崇拜”的现象层出不穷。过分追求经济效益，忽视对资源环境等领域的考核，造成考核的“一手硬、一手软”，容易造成干部在工作上的畸轻畸重，追求到“金山银山”，失去了“绿水青山”。正确发挥考核制度的工作指挥棒和风向标的作用，为地方政府卸下了“GDP”这个紧箍咒，通过考核制度指明工作重点，即明确考核哪方面的政绩，则施政者就会有什么样的工作追求和施政行为。

落实最严格水资源管理

实现可持续利用

2011年中央一号文件和中央水利工作会议明确要求实行最严格水资源管理制度，确立水资源开发利用控制、用水效率控制和水功能区限制纳污“三条红线”。

近年来，我国在水资源开发、利用、配置、节约、保护和管理工作方面取得了显著成绩，但必须清醒地看到，水资源短缺、水生态恶化等问题依然突出。和“三条红线”提出的目标对比，人们不禁感到实行最严格水资源管理制度的压力之大。如何让“最严格”的制度得到“最严格”的落实，是实现目标的关键。

“要确保最严格水资源管理制度主要目标和各项任务措施落到实处，最关键的是建立责任与考核制度。”水利部水资源司司长陈明忠说。2013年，国务院办公厅了《实行最严格水资源管理制度考核办法》，明确各省、自治区、直辖市人民政府是实行最严格水资源管理制度的责任主体。此后，水资源管理考核工作加快推进。

《实施方案》正式出台，其实是将考核组织、程序、内容等进一步细化，将为推动实行最严格水资源管理制度情况考核工作提供实施依据，进一步推动最严格水资源管理制度的落实，对于解决我国复杂的水资源水环境问题，实现经济社会的可持续发展具有深远意义和重要影响。

建立水资源管理责任和考核制度，明晰责任，签订责任“军令状”，铸就“考核利剑”，强化各级政府及有关部门责任重于泰山的理念，把水资源管理工作摆在更加突出的位置。我们有理由相信，利剑出鞘，多管齐下，最严格的水资源管理制度一定会全面落实。

链接：地方先行

山东

2010年9月，山东省颁布了《山东省用水总量控制管理办法》（2011年1月1日正式实施），明确提出，要强化对地表水、地下水、引黄水、引江水以及污水处理再生水、淡化海水等各类水资源的集中统一管理，基本建立起水资源统一规划、统一调度、统一取水许可、统一监测计量、统一征收水资源费“五统一”的水资源管理体制。

2013年6月，山东省又印发了《山东省实行最严格水资源管理制度考核办法》（2013年8月1日正式实施），明确提出，各设区市政府是实行最严格水资源管理制度的责任主体，政府主要负责人对本行政区域水资源管理和保护工作负总责。每5年为一个考核期，采用年度考核和期末考核相结合的方式进行。考核采用评分法，划定为优秀、良好、合格、不合格4个等级。

江苏

2012年3月，江苏省了《省政府关于实行最严格水资源管理制度的实施意见》：

确立“三条红线”――一是水资源开发利用控制红线，到2030年，全省用水总量控制在600亿立方米以内。二是用水效率控制红线，用水效率达到世界先进水平。三是水功能区限制纳污红线，水功能区水质达标率提高到98%以上。

能源管理及考核制度范文篇2

一、中小型企业人力资源管理绩效考核的现状

继改革开放以来，我国各大中小型企业发展的速度开始逐渐的加快，与此同时，许多企业也如同雨后春笋般逐渐成长起来，尽管中小型企业一直在不断的成长，但由于其起步较晚，在无论从经济实力还是从科技实力方面讲，与大型企业都存在一定的差距。从整体上看，主要存在以下问题：

1.人力资源管理理念落后一般来说，中小型企业的人力资源管理理念更新的速度应该是快于生产力的发展速度，但由于我国中小型企业发展的历史较短，在人力资源管理理念方面还较为陈旧，这就导致了许多企业人力资源管理落后的状况，人力资源管理理念与中小型企业经济及生产力的发展相背离会导致其在对员工进行招聘的过程中无法形成固定的、合理的程序，从而也就导致了企业所招聘的员工素质过低，或其专业素质与企业为其所分配的岗位不相符合的现象发生，久而久之，不但造成了人力资源的浪费，同时对企业的长远发展也会产生影响，因此，中小型企业的人力资源管理理念是急需更新、改革的一个问题。

2.人力资源管理体制不完善中小型企业人力资源管理体制不完善主要体现以下三方面：首先，人力资源管理体制落后，无法跟上时展以及企业发展的步伐，这会导致企业的发展处于失衡的状态，长此以往会对企业造成十分严重的影响。其次，某些中小型企业尽管在人力资源管理体制方面有所发展和完善，但在具体的执行过程中却总是会出现问题，人力资源管理体制得不到执行便无法发挥其本身的作用，因此也就无法指导中小型企业对自身人力资源的管理和调整，因此想要使人力资源管理体制能够发挥相应的作用，就一定要在对其进行完善的同时，将其运用到实际的企业管理之中。最后，我国很多中小型企业都属于家族企业，对于这种企业来说，其人力资源管理体制也会一直沿用家族式的管理，这会造成很多员工的不满，从而降低其工作的积极性和工作效率，员工工作的积极性和工作效率不高会在很大程度上影响企业的业绩，对中小型企业实力的增强和业绩的提高非常不利。由此可见，中小型企业人力资源管理体制急需完善。

3.员工福利待遇低导致的工作效率不高员工福利待遇过低是目前中小型企业在人力资源管理绩效考核中存在的一项非常值得注意的问题，员工的福利待遇问题主要体现在以下两方面：首先，对于某些企业来说，员工的福利待遇问题往往是由领导层来决定的，其无视相关规定的行为大大打击了员工工作的积极性，使其工作没有了动力，因此工作效率也就会相应的大打折扣。其次，对于一些民营企业来说，其管理层往往会出于对员工忠实性以及工作稳定性的考虑，而更倾向于聘用自己家族的人到企业内部去工作，这对于企业内部非家族内部的员工来说是一种排挤，在实行奖惩制度时，这部分企业对不同的员工也会相应的存在偏差，因此企业内部的非家族内员工，很可能会由于奖惩制度的不合理而对工作产生厌倦情绪，因此也就导致了中小型企业人才的流失，对企业的长远发展产生负面影响。

二、绩效考核在中小型企业人力资源管理中的作用

绩效考核在企业人力资源管理方面是一个非常值得注意的问题，尤其是对于中小型企业来说，刚刚起步的中小型企业无论从经济实力还是从科技实力方面讲，与大型企业都存在一定的差距，想要使自身的发展进程加快，就一定要重视人力资源管理工作，绩效考核在企业的人力资源管理方面可以说是发挥着不可替代的作用，因此一定要重视绩效考核带来的积极影响。

1.中小型企业选拔人才的主要依据人才的选拔在中小型企业当中属于非常值得重视的问题，如果人才的选拔工作做不好，那么企业也就无法使员工在适合的岗位上工作，因此员工也就无法为企业提供更大的利益，对企业的发展非常不利。绩效考核是中小型企业选拔人才的主要依据。一个中小型企业在对员工进行选拔时，除了要看应聘人员在待人接物方面的表现，其次主要的便是要对员工的专业素质进行考察，在选拔人才时，中小型企业一定要注意按照不同人的不同特点，将其安排在最适合其工作的岗位，这样不仅能够提高员工的工作水平，同时也能够使中小型企业的利益达到最大化。分析员工所适合的岗位，所应用的便是绩效考核，绩效考核考核的不仅是员工的专业素质，同时也包括员工的特点和其工作能力，通过对员工这些方面素质的分析，再将员工分配到较为适合的岗位上，这样员工才能在自己的岗位上发挥最大的价值，由此可见，绩效考核对中小型企业选拔人才来说是非常重要的。

2.实施奖惩制度的依据目前，中小型企业实施奖惩制度的依据主要有公平和效率两方面。而为了使中小型企业的薪酬分配能够达到这两点要求，就一定要实施绩效考核。通过绩效考核，能够准确的分析出员工应该获得的奖励或需要接受的惩罚。目前社会上大多数的中小型企业采用的都是浮动制的工资制度，根据浮动值工资制度的要求，员工一部分薪酬是固定的，另外一部分薪酬则是浮动的，员工能够获得多少浮动制的薪酬主要取决于其绩效考核的结果，如果员工在绩效考核中表现优秀，那么相应的就会获得更多的物质奖励，相反，如果员工在绩效考核中表现较差，那么会得到较少物质奖励，甚至不会得到奖励，这种浮动制的薪酬制度对于员工来讲是非常合理的，它遵循了“按劳分配”的基本规律，能够以员工为中小型企业付出的程度为标准来确定员工的薪酬，因此不仅能够得到员工的认同，同时也能够得到企业管理者的认同。

3.决定员工晋升的重要依据中小型企业在决定是否对员工进行晋升的主要依据便是绩效考核，要通过绩效考核来确定中小型企业现有员工的职位安排以及所要晋升的员工的素质及特点是否与即将负责的岗位相适应，如果其与所要调配的职位不适合，换句话说，员工无法胜任新的岗位，那么晋升活动就无法进行，相反，如果员工自身的素质和特点与所要调配的岗位能够适应，同时调配结果也不会影响其他员工在中小型企业当中的职位安排，那么晋升活动就可以进行。对员工的晋升一定要严格按照绩效考核的标准来执行，不能仅仅依靠领导者的决策，要任人唯贤，不能任人唯亲。通过一系列严格的绩效考核，中小型企业的领导者往往能够发现很多本身的能力已经远远的超过当前所担任的岗位的员工，对于这样的员工，领导者一定要考虑是否要对其进行晋升，以使其能够为企业提供更大的价值。同时，在绩效考核中，领导层还可能发现一些员工的能力与当前的岗位不相符，这时便要考虑按照这部分员工的能力对其进行重新的岗位分配。

三、中小型企业人力资源管理中的绩效考核对策

由于绩效考核对中小型企业来讲非常重要，因此一定要规范企业人力资源管理中绩效考核的方法，使其能够为企业的人力资源管理提供最为严格、最为可靠的依据，这样才能保证企业的人力资源能够得到充分的利用，从而为企业的发展和壮大提供基础性的保证。

1.完善人力资源管理理念中小型企业想要加强人力资源管理中的绩效考核，首先就一定要完善人力资源管理理念，这一点主要要从员工和企业领导者两方面入手。对于中小型企业领导者来说，在实施人力资源管理绩效考核时，不应只停留在对员工的晋升和奖励的层次，而是要将其提高到战略角度来看，为了企业的长远发展，领导层要更加注重员工素质的提高和员工能力的培养，这样才能保证绩效考核达到规范企业人力资源管理现状的目的，从而使企业的人力资源管理能够更加合理，使企业能够得到更好地发展。对于中小型企业员工来说，要从内心认识到绩效考核的好处，认识到绩效考核能够带给自身的福利，这样才能保证人力资源绩效考核更好地实施。

2.做好薪资调查，做到公平分配想要使中小型企业的绩效考核制度达到完善的标准，中小型企业自身就一定要做好薪资调查，以做到对薪酬的公平分配。对于薪酬调查工作来讲，中小型企业主要的调查对象分别来自相同领域的企业、相同地区同一类型的企业以及竞争对手这三方面，对前两者的调查能够使企业对本行业内部以及本地区的薪酬水平有一个简单的了解，从而使企业所制定的薪酬标准能够满足员工在本地区的基本生活需要，同时也使员工能够得到与付出相匹配的回报。对竞争对手薪酬制度的调查有助于企业了解竞争对手的优势和弱点，从而在以后的发展过程中，对员工的薪酬制度做好掌控，以使人才能够保留在本企业内部，促进本企业的发展。

3.强化员工对中小型企业内部薪资制度的认可程度员工对中小型企业内部薪资制度的认可程度极大的影响着企业的形象以及员工对企业的接受程度，因此强化员工对中小企业内部薪资制度的认可程度能够保证员工在本企业内部的忠诚度。想要使员工对中小型企业内部薪资制度的认可程度得到强化，要从以下两点入手：首先，企业要及时地针对企业的薪酬制度对员工进行宣传，以使其能够了解和明确自身薪资的来源，从而达到薪资政策透明化的目的，避免在薪资分配中出现问题。其次，企业要及时对员工进行教育，使其能够对本企业内部的薪酬制度更加认可，从而使人才能够一直留在企业，为企业谋福利，同时这样也有利于塑造企业良好的形象，对企业的长远发展起着积极的促进作用。

4.弱化家族式企业的管理作风家族式企业指的是一部分企业在员工的选拔以及晋升方面，很少注重员工的能力及专业素质，而是注重与自己的血缘关系，企业内部的决策往往要按照领导层的意愿来实施，这就使得企业内部的人力资源管理达不到合理的标准。家族式企业是特殊历史时期影响下的产物，尽管其中有很多值得学习的部分，但已经不适应当今时展的要求。中小型企业中，有一部分是家族企业，尤其是对于民营起来来讲，家族式的管理作风更加明显，为了使企业内部的人力资源管理绩效考核制度能够有效落实，就一定要弱化家族式企业人力资源管理的作风，使其能够在保留企业内部较为合理的部分之外，对人力资源管理方面加以改善，在其中加入绩效考核的部分，推广多劳多得、按劳分配的薪资分配方式，使企业员工能够自主的提高自身素质和工作效率，为企业的发展创造更大的价值。

四、结束语

能源管理及考核制度范文

事业单位和企业单位不同，不具有盈利性，多是作为公益型的社会组织，履行国家公共服务职能，涉及教育、科研、公共文化、公共卫生等方面，促进各项社会活动的正常开展。在当前社会公共服务需求日益增加，事业单位所承担的社会服务功能更加广泛，人力资源变得更重要，对事业单位来说，人才的合理运用决定它公共服务水平，及社会效益的提高，因此加强人力资源管理，培养时代人才成了许多事业单位的重点工作。绩效考核是人力资源管理中常用的一种手段，发挥好绩效考核的激励作用，才能调工作人员积极性提高事业单位公益服务水平。

二、规范事业单位绩效考核工作的意义

绩效考核是运用科学的方法，根据考核的依据和标准，并结合工作能力，业务和道德品质等因素对员工的工作职责和综合水平进行评价的制度。作为在事业单位人力资源管理中常用的一种管理手段，绩效考核涉及到员工的薪酬分配、职位调整，并能促进事业单位与员工之间的沟通，促进公益事业的发展。绩效考核在事业单位中目的就是通过考核评价改善职工的组织行为能力，充分调动职工的积极性和潜在的工作能力，对事业单位内部人力资源进行优化，实现人力资源的合理配置，最终促进本单位服务水平的进一步提高。通过绩效考核，能够对员工的综合工作能力和绩效表现做出的评价，为人力资源管理决策提供的确切的信息。其次，绩效考核的结果十分重要，对考核结果要做全面分析总结从中可认识到自身不足以及绩效考核的薄弱环节，工作人员可在此基础上认识和解决自己在工作态度、能力、业绩上存在的问题，对今后的工作提出改进措施。对事业单位而言，可以修正绩效考核体系的不足，提高本单位人力资源管理水平。

三、现行绩效考核进步与问题并存

事业单位不以营利为目的，进行公益服务、履行社会责任、保持收支平衡。事业单位与企业的绩效考核的本质区别是不把利润和经济成本作为考核目标，而是以提供的公共服务的社会转移价值、服务效果作为对事业单位的考核，而这一类考核目标很难切实分解到实际工作中。不少事业单位对绩效考核相当重视，但缺乏相关的考核经验，绩效考核的效果很不理想。1.考核形式和内容过于单一。多数事业单位工作重点确定在业务水平提高上，不重视绩效考核，经常采用定期考核，只有个人总结和考核成绩二个方面，对日常工作和职责履行缺乏动态跟踪和评估，定期考核与日常考核完全脱节。考评主体一般采为主管考评、同事考评，透明度较高的自我考评、服务对象考评方式不以利用，不利于被考评者在平时在工作中自觉按考核标准约束自己，得不到最好的绩效信息来源。考核结果缺乏平时工作表现和业绩事实依据，无法对被考核人员做出定性和定量考评的评价，没有形成一个完整的绩效考核体系。2.考核的基本信息不明确。作为绩效管理中的一个主要环节，职工参与环节少，没有保持持续的沟通，对考核指标项目、指标的实质内涵、衡量方法及标准、绩效激励办法等不明确，只是进行简单的任务分配。导致工作不能围绕着考核指标展开，考核指标与工作方向完全脱节，更多的内容在日常工作中难以细化，无法形成可操作的思路和计划，不能及时对工作人员的绩效问题做提醒和引导。3.绩效考核流于形式。首先是人力资源管理的问题，有些单位人力资源管理工作不专业、不规范。把绩效考核当作事务性工作，与实际工作脱节，更谈不上考核评核结果的应用。绩效考核只是填表格、建档案，没有形成系统的考核制度及科学的考核方法。其次是职工对考核的认识，由于缺少沟通职工对考核的目的、形式、指标、结果应用等这些问题没有完整的认识，考核成了应付差事。第三是考核制度缺少合理性和科学性。常用的年终考核制度适用与所有部门、行业，岗位类别，考评标准过于笼统，不具有可操作性，但面对的内外部环境、服务理念发生的变化，考核制度已严重滞后于市场经济的发展要求，绩效考核只会沦为一种形式。4.绩效考核缺乏反馈机制。绩效考核本身不是目的，而是一种手段，只有及时合理的将考核结果应用于人力资源管理工作的各个环节，增强激励机制，增强职工自身压力和危机感，才能充分发挥绩效考核的作用。由于绩效考核得不到及时的反馈，被考核职工难以认识自己在工作中存在缺陷，不利于后工作绩效的提高。考核的结果可对整个人力资源管理工作提供决策信息，从而提高组织的反馈功能，消除职工的绩效缺陷，也可以作为公平、合理的薪酬的依据。但是，许多事业单位绩效考核被视为机密，考核的结果不公开，让职工感到不公平透明，产生了对考核的抵触心理，消弱了考核对职工教育引导。由于缺少沟通职工对绩效管理制度缺少了解，不知道考核程序，考核指标是如何制定的，考核结果是什么，考核结果的作用等等，至于自己在工作中存在问题，而这些问题又是由那些原因造成的，更不知在未来应该如何改进等。

四、对现行的绩效考核进行完善规范的建议