能源管理系统优势范文篇1

论文关键词：IT能力，竞争优势，基础设施，管理技能

随着互联网的普及，信息技术（IT）开始渗入到商业领域的各个角落。IT已经成为企业发展的战略工具，对企业的生存和发展发挥着重要作用。然而，随着企业对IT投资的增加和信息技术运用的普及化，人们发现企业的竞争优势并不一定随之显著提升，管理学界将这一现象称之为IT黑洞”。企业如何有效利用IT并使其对竞争优势的取得发挥作用，这是需要研究的重要课题，实际上，IT对现代企业发展的使能作用使得将IT仅仅作为一般性资源进行理解和研究是远远不够的竞争优势，必须从资源和能力的角度进行探究。

1．IT能力理论综述

IT能力的概念最早由Rossetal.提出，他们定义IT能力为控制与IT相关的成本以及通过实施来影响组织目标方面的能力”，并指出IT本身的先进性并不能为一个企业带来成功，企业的成功源于其IT能力，即企业形成了一种运用IT去捕获稍纵即逝的商业机会的能力[1]。IT能力综合体现为人力资源、技术资源和关系资源三种资源的有效整合。之后又有学者从不同侧面对IT能力的概念进行了界定，例如，Bharadwa定义IT能力是组织通过运用和配置自身的IT资源以整合组织其它资源的能力[2]；Kettinger认为IT能力是硬件、软件、共享的服务、管理实践以及技术和管理技能的集合。他指出，IT能力软”的方面同硬”的方面同样重要，企业管理人员在对新的软、硬件进行投资的同时应当仔细考虑在IT规划以及开发等方面的投资，并强调IT能力对企业整体绩效的影响主要是通过业务流程实现的[3]；Mu11igan则以金融服务产业为研究对象，将IT能力区分为三个层次，即信息管理、网络协调和企业管理，这三个层次与IT的4种属性(集成、系统范围、系统定位、可访问性)的不同等级相对应，其研究目的主要通过识别IT能力的关键属性而对不同的系统进行分类，寻找企业目标和IT之间的适配性。

国内也有学者对IT能力进行了界定论文参考文献格式。例如，张篙和黄立平以资源观为基础来定义IT能力，认为IT能力是一种调用和部署IT资源从而获取长期竞争优势的社会复杂惯例[4]。马艳峰和王雅林理解IT能力是对IT资源管理和控制，并与组织其它资源相互作用共同影响IT效果和组织目标，从而获得的长期竞争优势[5]。由此可见竞争优势，学者们主要从技术、战略、成本、业务流程和经营目标等角度对IT能力进行界定，但是对IT能力的构成还是注重于资源观，本文综合诸多观点，认为IT能力是企业借助先进管理理念与方法，综合运用IT人才和IT技术的能力。

2．IT资源和IT能力

IT资源和IT能力对企业经营而言都是不可或缺的关键要素，二者在建立和保持企业竞争优势中发挥着关键作用。不过，IT资源对于企业竞争优势的取得并没有显著作用，这是因为，对相互竞争的企业而言，IT资源都相对容易获取，竞争一方一旦引入新的信息系统，其竞争对手会随之仿效，从而会消除前者最初取得的竞争优势。例如，美国航空公司和联邦快递公司分别首先引入SABRE系统和跟踪及分拣系统等，率先占据了各自的行业并取得了竞争优势，然而，其竞争对手采用了类似的信息系统－联合航空公司采用APPOLLO系统、联合包裹服务公司采用不过夜包裹投递系统等，最终的结果是使得作为战略性的IT应用演变成为企业生存的必需品。造成这一现象的原因在于IT资源往往是竞争对手最容易模仿的资源，因此IT资源本身不能给企业带来持续的竞争优势竞争优势，而要取得相对于竞争对手的持续竞争优势就必须构建优越的IT能力。IT资源是IT能力的基础，企业持续竞争优势的取得往往依赖于公司部署IT资源的能力以及IT资源结合其它互补性企业资源或能力的能力。IT必须和企业的策略、组织、人员和管理等要素相结合，并嵌入到组织流程中才会为企业带来持续竞争优势。

3．企业IT能力的影响因素

企业的IT能力是一种特有的、稀缺的、不可复制的、有价值的组织资源，同时它也能根据环境的变化不断地整合、建立与重构组织资源，从而帮助企业维持持续竞争优势[6]。企业IT能力受到IT基础设施和IT管理技能的影响。

3．1IT基础设施

IT基础设施是一系列IT资源的集合，包括硬件、软件、通信技术、数据和核心应用等，它能够使企业实现广泛、可靠的信息技术服务及灵活的IT应用，从而有效地支持针对企业具体业务的、特定的IT应用[7]。IT基础设施可以为企业带来以下四种能力或成效，即迅速识别并开发出关键应用软件的能力；突破产品和地域限制的共享信息；在组织机构间实现共同经营以及供应链管理；在不同组织机构之间发掘协同机会。IT基础设施是IT能力的根基，构建企业IT能力的焦点不应只放在IT基础设施上，更应该专注于将IT基础设施与其它互补性企业资源或能力例如人力资源、组织、战略决策以及管理理念进行协同整合以发挥其作用。例如，Wal-Mart的战略信息系统SIS的成功并不完全归功于其导入了最先进的IT技术，还归功于公司管理层对现有的组织和IT基础设施进行整合，并与其它资源或能力例如物流能力进行有效连结以发挥出IT的最大功效，从而获得持续竞争优势。

3．2IT管理技能

企业IT投资不仅可以转化为有形资产，而且可以转化为IT人力资本积累。IT人力资本包含技术技能和管理技能两个关键维度。技术技能是对特定任务的业绩及其效能的理解，包括方法、技巧的掌握以及拥有与工程、制造或财务等相关的设备，此外，技术技能还包括专业化的知识、分析能力和对用来解决某一特定科学领域中的问题的工具和技巧的熟练运用竞争优势，在企业内部，技术技能往往表现为软件编程、系统设计和新技术开发等内容。管理技能是指使用某一专业领域内有关的工作程序、技术和知识完成管理任务的能力，涉及到管理者行使有效的管理职能所需要的知识、技能、能力、态度和积极性论文参考文献格式。IT管理技能是管理者在对IT相关资源进行配置时需要的知识、技能、能力、态度和积极性。随着IT技术逐步通用化和商品化，IT管理技能将是IT人力资源的重要指标。IT管理技能是企业IT能力的核心构成维度之一，主要体现在IT项目的管理能力、信息系统的运营管理能力和IT员工的业务知识三个方面。IT管理技能主要体现在企业的管理者行为方面，而且是相互联系、相互重合的。把某项IT管理技能从其他技能中完全分离出来是不可能的。有效的IT管理者必须依靠多种技能的有机结合才能达到IT能力提升的目的。

4．结论

IT能力是企业借助先进管理理念与方法，综合运用IT人才和IT技术的能力。企业的竞争优势源自其IT能力而不是作为基础的IT资源，企业投资IT后，必须对IT资源进行合理部署并结合诸如企业的战略策略、组织、人员和管理等其它互补性企业资源，并使其嵌入到组织流程中才会为企业带来持续竞争优势。企业的IT能力受到IT基础设施和IT管理技能的影响，而IT基础设施是一系列IT资源的集合。企业IT能力的形成是一个动态复杂过程，涉及到组织特有的惯例和独特的资源以及各种内外部环境因素的影响，而IT投资只有形成了IT能力，IT对企业绩效的能动作用才得以体现。

参考文献：

[1]RossJ.W.,BeathC.M.,GoodhueD.L.DevelopLong-termCompetitivenessthroughITAssets[J].SloanManagementReview,1996,38(1):31-42.

[2]BharadwaAS.AResource-basedperspectiveoninformationtechnologycapabilityandfirmperformance：anempiricalinvestigation［J］.MISQuarterly,2000,24(1)：169-196.

[3]Kettinger,W.,Gover,V.,Guha,S.,etal.StrategicInformationSystemsRevisited:aStudyinSustainabilityandPerformance[J].MISQuarterly,1994,18(1):31-58.

[4]张嵩,黄立平.基于资源观的企业信息技术能力分析[J].同济大学学报(社科版),2003,(4):53-56.

[5]马艳峰,王雅林.基于IT能力的企业信息化非技术影响因素研究[J].商业研究,2006,(13).

[6]况志军.基于动态能力视角的IT能力与持续竞争优势研究[J].科技进步与对策,2006（10）：115-117.

能源管理系统优势范文

关键词：文档；信息化；特点；优势

1工程项目文档管理面临的发展趋势

工程项目文档工作贯穿整个工程建设，是工程建设和管理过程中一项十分重要的工作。随着信息技术在工程建设日常管理中的应用越来越多，大型工程项目传统的文档管理模式和管理手段面临着新的挑战。信息管理系统是工程建设现代化的重要标志，而文档是各种有价值信息的核心，它不只是对各种资料、数据、文件和信息的储存和记录，而且要对归档的大量信息进行分类、组织和整编，以便于更好的利用。

项目工程建设过程中所产生的大量文件都具有可参考的再利用价值，对这些文件的数字化管理和利用已成为我们信息管理所急需解决的问题。在信息化日益成为社会文件主导形式时，如何收集、积累、整理、形成档案、丰富馆藏，这些问题已经越来越制约工程项目文档的管理工作。文档信息化管理是目前工程项目发展的趋势。

2工程项目文档管理信息化建设的必要性

海阳核电项目工程规模宏大，参加建设单位众多，具有建设周期长、投资额度大、社会效益大的特征。在工程建设的过程中，工程项目文档的管理工作始终贯穿于整个工程建设过程。完整的工程项目档案是一种重要的信息资源，是工程建设管理经验和技术经验的直接总结依据，对保障工程建设的顺利进行，乃至为集团公司其他AP1000核电项目提供借鉴起着极为重要的作用。

信息化系统平台集功能全面、职能、便捷、高效等优点于一身，是提高文档工作质量、缩短文件传递流程和时间、提高工作效率的关键环节。其优势主要体现在以下几个方面：

2.1标准统一规范

信息系统平台作为一个有机整体，在资料形成的各个环节之间，各层档案形成之间，立档单位之间遵循整体统一的标准和规范，从而达到工程项目文档管理各层面的统一。

2.2集中管理，有效利用

信息系统平台将区域范围内各类文件资源进行整合，构筑起一个信息储量庞大的数据档案馆，通过系统使文档资源得到多角度的使用，使资源产生最大效用。

2.3优势互补

信息系统平台可以整合文件资源，弥补了室藏档案馆难以做到的文档信息资源的互通和共享，能够利用系统构建数字档案库，推进资源共享，同时结合室藏档案，实现工程文档管理优质、高效的目标，实现工程项目档案的完整、统一。

2.4职能转变

传统工程项目档案管理模式固步自封，难以发挥信息资源优势，信息平台系统的应用是工程文档管理走向逐步开放，实现信息采集，信息管理，实现管理职能向服务职能转变的必然趋势。

2.5提升分析能力

工程项目文档管理信息化，可以及时为工程项目人员提供详实的文件信息和数字资料，可以帮助项目管理人员提升综合分析能力，在工程规划决策中节约时间，减少失误。

3工程文档信息化管理的特点

电子文件前端控制通过信息化平台系统形成电子文件，进行流转、办理、归档、移交过程，数据信息完整、准确、及时，为后期电子档案管理阶段的收集、保管、利用等业务需求奠定了基础，逐渐走上信息化管理的轨道。通过该系统的网络功能和系统扩展能力最终可为企业建立大型数字化档案馆建立基础，以适应工程项目文档管理的过程控制和信息的共享，可以对收集上来的档案信息进行统一管理，为工程建设提更好的供信息服务，达到工程项目文档管理的规范、统一。

4分公司工程文档管理范围、信息化建设情况以及优势

4.1分公司工程文档管理范围、信息化建设情况

中电投电力工程有限公司烟台分公司在山东海阳核电项目一期常规岛、BOP工程担任着委托管理和委托监理的管理责任，其工程文档管理涵盖工程文档管理网络建立健全及人员配备，工程文档管理体系策划、体系文件编制、执行、维护，文档管理硬件设施配备，施工文件管理，监理文件管理，工程技术文件管控，工程函件收发管理，商务文件管理，图书资料管理等各方面。

随着业务拓展，信息系统的建设需求日渐急迫，分公司的核电信息系统NPAP开始了建设进程。2011年7月，烟台分公司正式启动NPAP系统开发工作，截止目前，NPAP上线使用模块涵盖行政管理、文档管理、质保管理等方面。文档管理主要包括：竣工资料管理、图纸管理、厂家资料管理、变更文件管理、商务文件管理、工程影像库、图书资料管理、信函管理、会议纪要管理、备忘录管理、分公司工作周（月）计划等多个模块。

4.2信息系统在本单位的应用后的显著优势

信息系统在本单位未投用以前，分公司文件编审批签字流程长，费时费力。使用电子签名流程的NPAP系统后，大大缩短了流程流转时间，也满足了移动办公的需要，大大提高了办公效率，同时也实现了信息的共享，管理的规范。

4.3信息系统的延伸应用的显著优势

信息系统运行成熟以后，由于管理的需要，除需要实现分公司内部信息畅通流转，还需要充分考虑与各参建单位之间业务流转，通过接口将实现与其他单位信息系统的无缝对接，通过双向传输，减少中间环节、提高工作效率。将系统推广至现场各个业务来往单位，真正意义上实现业务自发起至归档全部通过系统。现场单位使用系统后，扩大了信息共享平台，加强了沟通交流与信息传输效率。实际工作也证明了这一点，通过这种方式，对缩短文件传递时间，提供高工作效率，降低管理成本具有实际意义。

与山东核电CIMS系统的接口开发：分公司及管理范围内承包商使用NPAP系统、山东核电使用CIMS系统，山东核电向分公司分发的技术文件及函件等在CIMS系统已著录，而分公司接收后需登录到NPAP系统中；同样，分公司及承包商向山东核电提交的文件山东核电也需著录到信息系统，重复工作增加了无谓的工作量。通过NPAP和CIMS接口开发，可实现系统间的数据自动传输，相关各方文件的基本信息通过接口进行交换，实现数据共享，简化处理流程，减少劳动强度，加快文件传输效率，缩短处理时间，提高工作效率。

例如图纸管理模块即可通过该接口在系统中实现对图纸的接收，录入，拟分，分发，失效、回收全过程的管理与控制。

能源管理系统优势范文

一、战略人力资源的特性

战略人力资源在企业的发展过程中具有价值性、稀缺性、难以复制性、无法替代性的特性。第一、价值性，战略人力资源作为企业的一种资源，也具有价值性。第二、稀缺性，在一个企业的发展过程中，对于人力资源的开发是一种普遍现象，但是往往是重视得多，成功的少，原因就是人才的稀缺性和开发的有限性。第三、难以复制性，企业自身才能了解，别的企业难以复制其中的某些奥妙。第四、无法替代性，战略人力资源是企业竞争优势的来源的最后一个条件是其具有无法替代性。

二、我国企业人力资源管理现状

我国人力资源管理尚处于初级阶段起步较晚，我国企业在人力资源管理方面还没有形成一套适合中国国情的、科学合理的人力资源管理系统，还处在借鉴和探索阶段。企业人力资源管理水平整体不均衡，缺乏对人力资源管理的系统思考和先进的人力资源管理理念、方法、工具，造成人力资源工作缺乏系统的规划，直接影响了人力资源工作的开展。有些企业只注重企业发展，忽视了人的重要性，还没有从实质上认识到人力资源管理的重要性，造成员工职业发展通道缺失，流动过快，使企业发展陷入人才的困境；没有从企业的实际需要和企业发展的长远性与持续性把人力资源管理提到战略的高度。企业竞争力的提高与企业的人力资源管理有着重要关系，合理有效地将企业的人力资源开发落到实处，往往也决定了企业的生命力。

三、我国企业人力资源管理存在的问题

随着我国改革开放的不断深入和发展，很多企业已经意识到了人力资源的开发在企业竞争中的重要作用，很多大中型企业已经制定了比较系统的、相关的人才培养机制与用人机制，在企业竞争中发挥了积极的作用；但能够运用现代管理理论进行科学、系统、规范的人力资源管理实践的企业还很少。

1.劳动力市场不完善随着我国市场经济发展的不断深入，我国劳动力市场有了很大的进步，但是，在信息化时代下的当今社会，还有不相适应的地方，具体包括：第一、很多企业和用人单位没有培养员工和支持员工进修学习的意识，还有一些单位限制本企业员工的进一步业务能力的提升。第二、没有很好的激励措施。对于员工的管理，很多企业只是粗放型的管理模式，没有将有效地激励机制和奖惩机制的作用调节好。第三、流动性大。因为待遇、奖惩和保障等方面的因素，很多企业内部的职工更换频率太快，导致了留不住人才，员工工作不稳定等因素的存在。

2.人力资源管理的理念落后我国企业人力资源的配备和人力资源市场的开发与利用，只局限在了一定的区域内或者是国内，但是随着全球化经济时代的到来，企业必须更新观念，形成全球化的人力资源理念。人力资源管理理念落后的主要表现如：第一、团队培养意识不强，很多企业难以形成自己的人才核心团队和品牌团队。第二、难树典型。企业在人力资源管理过程中，本企业的“企业明星”、“生产明星”和劳动模范等形象难以树立，或者不重视。

3.缺乏科学的人力资源战略规划我国企业在制定人力资源发展战略时，往往忽视了人力资源在企业发展中规划的重要作用，人力资源与企业发展战略不匹配。我国大多数企业都缺乏规范化和科学化的制度，存在分工不明、层级不清、职责权限模糊的现象。陈旧的人才观念不能调动员工的积极性和创造性，不能挖掘人的潜能，使企业的人才开发能力只停留在现有水平上，对企业发展极为不利。这种力资源战略模式缺乏科学的规划，很容易造成人才的流失，更会阻碍企业发展战略的实现。

4.缺乏有效地激励机制我国在高度计划经济体制下的人事管理缺乏合理有效地激励机制，大大降低了人力资本效能的发挥和人才合理流动的有效性和活跃度，人才价值得不到公平的体现。企业还不能按照市场价值规律对人才的价值做出合理的评估，企业本身的开放性也不强，人力资源价值不公开、就业信息不透明，社会评价与社会决定机制尚未建立，所以使得人力资源开发的有效机制还不健全。

5.法律法规与保障机制不健全在人力资源开发过程中，国家和相关部门有必要重视企业内部对于职工的保障问题进行合理的规划。我国开始建立社会保障体系，但现阶段的社会保障制度还不完善，它抑制了市场机制对人才配置的基础作用，人力资源的流动不能准确定位，调控手段单一，作用力度弱，人力资源流动和就业需求关系紊乱，导致人才特别是高科技人才难以合理流动，造成一些人才价值不能得到公平实现。致使企业发展缺乏潜力。

四、战略性人力资源与企业核心竞争力的形成

在经济全球化和一体化的大背景下，企业要获取竞争优势，关键是要开发和培养具有价值性、稀缺性的人力资源特性，企业只有将人力资源的开发作为本企业发展与生存的根本来重视，才能得到长足的发展和持久的生命力。相关资料表明，企业竞争的优势往往是产品的优势作用，产品的优势往往是生产工艺和生产技术主导的，生产工艺和生产技术是掌握在企业内部的人力资源研发创造的。所以，企业的兴衰与成败和人力资源的开发是紧密结合在一起的。企业要想保证竞争优势的不败之地，有必要从以下几个方面对人力资源进行开发。

1.开发战略性人力资源常言道“十年树木，百年树人”人才的培养吧需要有一个长期的知识积累和社会实践过程，而企业发展所需要的大量人才资源，必须自己培养，只有将人力资源的开发与管理纳入企业的战略地位，发挥团队能力的辐射力量，激发员工的潜能，赢得长期、持久的实力，才能使企业获取的竞争优势。

2.重新定位人力资源开发与管理目标人力资源开发与管理目标定位要具有科学性、实效性，只有将人力资源的开发做到不盲目、不懈怠，将合理开发与利用相互结合起来，才能充分发挥人力资源的有效作用。企业人力资源开发与管理的目标不仅要拥有一支高素质、高境界和高度团结的队伍，而且要创造一种自我激励、自我约束和促进优秀人才脱颖而出的机制，鼓励个人创造性，培养积极向上合作精神，创造理想的组织氛围和灵活的组织体系，实现企业在竞争环境下的战略目标。真正体现了人力资源开发与管理的意图。

3.树立“以人为本”的管理思想，高度重视人力资源在企业经营发展过程中，要“以人为本”就是以人为中心，把对人的能力的培养和积极性的发挥放在头等重要的位置，人作为知识的主人，作为企业知识资源的驾驭者，最终决定着企业的生存和发展，树立“以人为本”的管理思想，尊重人、关心人、满足人的合理需求以调动人的积极性，实施有效地人力资源开发与管理，充分认识到人力资源及其开发管理的重要性。

4.完善企业人力资源管理体系有效开发运用人力资源建立一个完整性、科学性和可行性的人力资源管理体系，是企业获取智力资本竞争的优势。一个企业人力资源管理体系，是由一系列既相对独立又相互制约相互影响子系统组成的动态系统，通过工作说明书的编制、贯彻和实施自己的职责和权限，通过企业参谋机构和执行机构更加精简和高效率化，通过组织结构的科学设计和再设计，这些子系统为企业全面实现人员的总控制、降低成本和提高工效提供了前提，使企业各级机构人员配备更加合理化。同时企业要发展就要有效开发运用人力资源，从人力资源开发与管理的角度，主要取决以下四点：第一、合理配置。企业人力资源开发与管理的另一个任务就是合理配置人员，各部门各尽所能，人尽其才相互协作完成，努力发挥他们的专长和才能，做到事得其人、才尽其用。第二、人员激励。报酬是人的能动性的源泉和动力，提高劳动生产率的第四个途径是激励机制，员工总是把自己努力的过程看作的为获得某种相应报酬的过程，这是人的能动性的源泉和动力，鼓励员工获得技能并提供某种与员工共同承担降低成本，共享利润增加的机会来支持，组织激励水平越高，员工积极性越高，组织生产力也就越高。企业可以通过知识资本化的方式使他们的发展与企业的发展紧密联系起来，鼓励他们对企业参股，入股。将人力资源真正转变为人力资本，为企业获取竞争优势提供了必要的条件。第三、数量调节。制订人力资源规划是企业人力资源开发与管理的第一项任务，企业的各项资源投入要根据市场需求及生产任务决定，社会化大生产要求发挥分工协作的作用，企业战略及生产率状况分析现有人力，确保企业在人力供给与人力需求方面保持平衡，发挥人力资源的最大价值。第四、人力资本投资。提高劳动生产率的第三个基本途径提高企业员工的素质，在知识经济时代，人力资本投资对经济增长的贡献远比物质资本的增加重要得多，想要在激烈的市场竞争中占据优势，必须加大人力资本投资。作为企业除了重视人员培训外，还要维护广大企业员工的合法权益，体现员工投资量与资本收益，提高劳动技能的激励机制，避免人员外流，调动企业员工投资自身素质的积极性。

5.加强人力资源管理队伍建设在人力资源开发过程中，对于人力资源开发的队伍建设是非常关键的，它关系到企业如何用人、用什么人、用人是否正确等问题。加强人力资源管理队伍建设必须做到：第一、相关管理人员必须熟知人力资源管理方面的专业知识，在结合本企业的特点的基础上做好人才的储存与遴选。第二、组织管理和沟通其他人力资源专业领域，使人力资源开发与整个企业的使命协调发展，使企业获取持久竞争优势。第三、形成一整套人力资源开的相关制度和工作章程，在人力资源开发过程中必须依据相关规定进行，不能出现违章、违规和违反企业生存与发展的情况出现。

6.获取企业持久竞争优势重视开发人力资源的企业特殊技能，使“人无我有，人有我优，人优我转”的产品观念、质量意识成为市场竞争力的主流，获取企业持久竞争优势，人力资源的价值性是企业获取竞争优势的必要条件，稀缺性是企业获取持久的竞争的优势，是企业获取竞争优势的源泉，企业需要加大投资，不断开发和培养人力资源竞争的特性。同时加强培育团队导向的企业文化氛围，培育团队导向的企业文化氛围为企业获取持久的竞争优势提供了潜力。

五、结论