企业合规培训方案范文篇1

关键词：应用型人才；“3+1”教学模式；课程体系；实践教学

0引言

在“十一五”期间，教育部于2006年启动了教学“本科教学质量与教学改革工程”建设项目，在该政策推动下，一批部级、省级教学“质量工程”建设项目相继立项建设。“质量工程”涉及高校本科人才培养工作的方方面面，是一个系统工程，其中实践教学与人才培养模式改革创新是提高高等教育质量的重要内容。2010年6月邯郸学院计算机科学与技术专业被教育部确定为第六批“特色专业建设点”，2012年6月又被教育部确定为首批“综合改革试点项目”。结合应用型本科院校的培养目标，对计算机科学与技术专业进行了人才培养模式改革和实践教学探索改革。

1人才培养目标定位

1.1人才培养“3+1”模式改革

明确了应用型本科院校的培养目标后，根据社会需求、行业背景与地方院校的办学定位，立足于地方经济建设需求，重点培养学生的专业技能和职业动手能力、分析问题和解决问题的能力、团队合作能力和沟通能力。同时，强化学生良好的职业道德、敬业与创新精神，从而达到“学生毕业能就业、就业能上岗、上岗成骨干”的目标，使学校培养的人才与企业用人实现无缝连接。

为实现上述培养目标，必须制订一个科学合理、符合地方经济建设的人才培养方案。我们对邯郸学院2011级计算机科学与技术专业制定了“学程分段、专业分流、教学相长、强化实践、重在应用”的“3+1”人才培养方案，即3学年（学时）时间进行学科专业教育，累计1学年（学时）进行工程教育和岗位实训。并于当年启动应用型人才培养的课程体系建设、双师型教师队伍建设、校内外实习实训基地建设和专业典型实训案例库建设等项目，保障“3+1”本科人才培养模式改革顺利实施。

我们对2011版、2012版“3+1”人才培养方案中的所有课程，按4个平台、5个模块以及相应的系列设置，使培养目标得以清晰的反映。课程开设按照学科专业教育、专业技术教育、综合实践、自主教育4大平台设置。学科专业教育分为通识教育课程、专业基础课程、专业技术课程、综合实践课程和自主教育课程5大模块；每个模块根据课程的不同性质分成若干系列，每个系列的课程根据重要程度，标定为专业主干课程、必修课程、选修课程等。专业主干课只限在专业基础课程中设置。根据每个模块设定的课程，确定最低学分要求。

1.2人才培养模式改革实施方案

人才培养模式改革主要从以下几个方面实施：

①进行市场调查。进企业、入社会、请专家和企业家，了解企业和社会目前对计算机科学与技术专业学生核心能力的需求和企业用人的标准。

②根据地方经济建设及行业对计算机科学与技术人才核心能力的需求，确定计算机科学与技术专业人才培养定位。

③通过地方性、区域性的人才培养定位，决定计算机科学与技术专业的核心课程。

④由核心课程，引入其前期课程和后续课程，及其相应的课程群，继而确定每门课程和课程群对核心能力的贡献；通过这些课程的学习和训练，使得4年后，学生毕业时能够达到企业用人的基本标准。

⑤把相关课程和课程群分层次、分结构、分方向、分平台、分系列进行课程设置。

⑥根据课程的层次和结构，写出相应的课程标准。课程标准包括：课程所讲的内容、实践环节的安排、考核方式、课程设计等。

⑦增加实践教学课程的比例，加强实训环节，建设案例库，开展案例教学。

⑧加快“双师型”师资队伍建设的步伐，邀请企业一线工程师来校开展短学期教学活动和讲授实训课程。

⑨请企业和专家对培养计划和课程标准进行评议，提出意见，并在教学实践中不断修订和完善。

2课程结构的重组

2.1课程重组原则

我们以计算机科学与技术专业的核心课程为基础，以“工程型”和“应用型”人才培养为目标，制订出符合企业用人标准的“3+1”人才培养方案。根据计算机技术的发展和人才市场需求，借助邯郸学院嵌入式系统市级重点实验室、省级高校光电通信与信息系统应用技术研发中心、省级教育创新高地和河北省实验教学示范中心，以及合作企业，重点培养Java软件开发、.NET软件开发、嵌入式软件开发、移动互联技术等方面的高级应用型人才。

围绕上述人才培养特色，根据“三构建三优化”原则，即构建计算机科学与技术专业的课程体系，以满足应用型人才培养的需求；构建计算机应用型人才培养“产学研”基地，培养应用型人才；构建具备坚实理论基础底蕴和实践能力强的人才培养体系，输送应用型人才。优化课程和课程内容，注重实训；优化理论与实践教学比例，注重实践；优化授课学时，注重精讲多练。制订出符合学生知识基础和认识规律、企业用人标准的螺旋递进式“3+1”计算机科学与技术专业人才培养方案，从而达到“学生毕业能就业、就业能上岗、上岗成骨干”目标。

根据重点培养方向和“三构建三优化”原则需要对人才培养方案中的课程进行分层次、分结构、分课程群进行重组，以达到优化人才培养方案，培养高效人才的目的。

2.2实施方案

课程结构重组的实施方案如下：

（1）课程开设设置为学科专业教育、专业技术教育、综合实践、自主教育4大平台。

（2）学科专业教育分为通识教育课程、专业基础课程、专业技术课程、综合实践课程和自主教育课程5大模块。

（3）岗位实训分校内实训、校外实训和校外顶岗实习3大部分。

（4）自主教育分为理论系列和第二课堂。

（5）根据专业重点培养方向，构建出专业能力分解表（如表1所示），以及相应支撑课程。

（6）根据应用型人才培养的需要，加大实践课程学分比例。学分分配表见表2，集中性实践教学安排见表3。

（7）构建课程体系结构。针对目前培养方案和课程设置的问题，改革课程体系结构，拟分方向、分层次地设置课程。分方向设置是指围绕目前社会需求方向的相关知识点组织相关系列的课程。分方向设置的目的是为了按照需求方向更好地理顺相关知识点与课程之间的关系，对部分课程进行整合，删除重复、过时的教学内容，增加新的教学内容，有利于解决教学内容的不断更新扩展和教学时数减少之间的矛盾，更有利于学生的就业；分层次设置是指围绕同一个方向的知识点，分层次设立课程，目的是引导高年级的本科生依据自身的发展目标，选择不同层次的课程进行学习。拟围绕方向知识点设立基础、研究、应用3个层次的课程，其中基础层次课程是计算机专业学生必修课程，内容以基本原理、技术和方法为主；研究层次课程主要是针对研究创新型人才的培养设置，内容主要是该知识点的研究发展、高级设计技术和研究方法的教学；应用层次课程密切结合该方向的应用需要，重点放在应用开发技术的培养。分层次设立课程有利于高年级本科生根据自身未来的设计和特点进行分流学习。

3实践教学模式的探索

加强实践教学环节，其中包括基础与专业课程实验、微课设计、课程设计、计算机应用基础技能培训、各应用方向的技术培训（Java软件开发、.NET软件开发、嵌入式软件开发、移动互联技术等方向）、各类实习、毕业设计等。同时建立校外实训基地，通过多种途径与企业建立紧密的合作关系，成立有企业代表参加的专业指导委员会，采用校企合作共建实验室、企业培训前延至学校、企业提供真实项目根据教学规律改造为工程案例、“实训+毕业实习+毕业设计+就业四合一”等方式开展实践教学，形成全方位的校外实训网络，使企业和学校有机结合，充分发挥各自优势。利用已有实训设备和先进的模拟、仿真软件建立起固定和流动的校内实训室。至少建立开展5个校企紧密型合作点，每年能新增紧密型合作企业1～2家。

按照学校发展规划和计算机技术的发展，以专业教学、科技开发以及社会化需求为依据，完善“政府资助，校企合作，社会援助，提升办学条件”模式，遵循政府的规划，按照地方经济建设的需要建设，依照市场需求，以行业需求和就业为导向，积极争取政府的扶持，吸纳社会的捐赠，利用校企合作、校校合作，以发展共赢为基础的融资共建校内外实训基地。

3.1实施方案

（1）校内实训基地建设。进一步加强校内实训基地――电子与信息工程实验与实训中心（省级实验教学示范中心）的建设，保证新的教学模式要求下的实践教学条件，尤其保证开展综合性、设计性、开放性实验教学、专业方向实训和CDIO教学的需求。扩展现有的实验环境，结合特色人才的培养需求，计划3年内建设完成综合学生创新实验平台，满足计算机科学与技术专业学生创新自主实验的要求。实验室按照完全开放式和组合式要求进行规划和建设，完成后的实验平台面向各级本科生，学生提出实验申请，实验室准备并提供相应的软硬件设备，以更好地为学生自主研究创造条件。同时，企业也可前延至学校，建设相关的实验室和实训室，把企业的一些真实项目经过教学改造后转变为相应的课程设计和实训项目，使学生在校期间就能够感受企业文化，经历一个真实的项目开发过程，从而激发学生的学习兴趣和热情，并从中获得成就感。

（2）校外实训基地建设。密切与行业和企业的联系，建立稳定的校外实训基地，加强和推进校外顶岗实习的力度。在与企业签订协议的基础上，进一步加强内涵建设，邀请其技术人员全程参与人才培养过程，共同开展项目课程开发和实践，同时，建立健全长效机制，完善管理制度和考核办法，使企业、学校、学生三方受益，使校企合作、工学结合具有可持续发展的能力。

（3）建立一套与培养方案相对应的实践教学体系，如表4所示。

3.2主要建设内容

（1）继续加强与企业的合作，打造以真实项目为主体、以生产实际为案例的实岗实训平台，实现“企业需求、专业育人、学生就业三位一体，无缝对接”。

（2）在现有校外实习基地的基础上，积极拓展，建立稳定的校外实训基地。

（3）与校外实训基地共同开发基于实训项目的项目化校本教材，包括配套教学资源，如项目指导书、项目任务书、项目考核及评价标准等。

（4）与校外实训基地共同建立顶岗实习的管理机制，规范顶岗实习的管理制度、过程控制和考核标准，共同推进顶岗的力度和广度，提高顶岗的效果，增强学生的就业能力和创业能力。

4结语

经过两年的教改实践，教学效果良好，各项指标已初步实现，并已基本形成了自己独特的实践教学模式。根据2011年、2012年培养方案的执行情况，制订2013年培养方案，进一步明确人才培养目标，完善培养细则，建设“双师型”师资队伍，规范实践教学。显然，落实培养方案的最大难度在于“双师型”教师队伍的建设，没有一支合格的“双师型”教师队伍，很难按照标准完成对方案的实施。

参考文献：

[1]唐剑梅，钟世芬.软件工程专业建设的探索与思考[J].计算机教育，2012（8）：15-17.

企业合规培训方案范文

摘要随着网络时代的到来，信息来源丰富，传播速度快，企业所面临的竞争日益激烈。在当今时代，企业要站稳脚跟，并获得可持续的发展，必须重视人才的培养。新员工是企业注入的“新鲜血液”，是企业未来长远发展的保证，企业必须予以足够的重视。但目前新员工培训效果不够理想，跟不上时代的节奏。作为企业的管理人员，必须高度重视这些问题，对其进行全新的思考。

关键词网络信息企业新员工入职培训

新员工培训又称岗前培训、职前教育，是一个企业录用的员工从局外人转变为企业人的过程，是员工逐渐熟悉、适应组织环境并开始初步规划职业生涯、定位自己的角色、开始发挥才能的过程。及时、规范、全面的入职培训是人力资源管理中不可忽视的一个重要环节。成功的入职培训能帮助新员工快速、顺利地融入企业，用最短的时间度过适应期，建立起对企业核心价值观的认同，开始为企业创造效益。虽然新员工入职培训意义重大，但事实上很多企业并没有充分认识到此项工作的重要性，往往只是把入职培训作为新员工到岗的一个工作步骤，走过场，完成的只是新员工的入职手续，达不到预期的效果。

一、企业新员工入职培训工作普遍存在的问题

1.新员工入职培训目的不明确。很多企业把新员工入职培训仅仅当作企业概况的介绍会，认为新员工对所在岗位职责、工作流程的了解、熟悉是员工工作过程中的事，不属于入职培训的内容。更不用谈企业文化、新员工归属感了。

2.企业对新员工入职培训重视程度不够，时间、人力、物力投入不足。部分企业领导重视不够，以为实践出真知；而新员工岗位所在的部门往往由于工作任务繁重、人手紧缺，也急于安排新员工上岗，培训匆匆了事。

3.入职培训内容单一，针对性不强。部分企业新员工入职培训仅仅局限于企业的发展过程、规章制度等认知培训，而涉及到新员工开展工作的基本工作技能及心理、素质等深层面的辅导较少。同时不区分培训对象，不管新员工的学历、岗位及工作经验如何，都采用同样的培训方案和课程，针对性不强。

4.培训方式缺少变化。多数企业的入职培训脱离当今网络时展的实际情况，不分析新时代的人才特点，培训方式落后，以传统授课方式为主，培训人员与新员工学员、新员工彼此之间的互动较少，效果欠佳。

5.缺乏有效的培训效果评估和反馈。入职培训和其他岗位培训一样，培训效果如何、培训的投入是否值得，是需要培训组织者事后掌握的情况，以便发现问题，在今后的培训中及时改进。很多企业只注重培训的过程，忽视了对培训效果的考核，未建立起有效的培训效果评估体系，入职培训随着培训时间的终止而结束，培训效果不得而知。没有反馈，自然无法改进。

针对当前企业新员工入职培训存在的问题，根据自己多年的实践和思考，我以为从以下方面努力，可大大提高培训的效率，增强培训的效果。

二、系统规划新员工培训的内容

1.企业认知培训

主要包括企业概况、企业发展战略及规划、企业制度、员工守则、企业文化、各部门工作内容及工作职责、流程等内容。认知培训主要是帮助新员工全面而准确的认识企业、了解企业，从而尽快做好自己在企业中的定位。强化企业的各项基本知识在员工头脑中的记忆和理解。

2.职业素养培训

主要使其了解一个企业员工应具备的工作职业素养。尽快进行角色转换，以适应工作环境。内容设置主要包括：工作角色转变与工作绩效、心理资本与员工激励、个人职业道德与职业素质的培养、沟通、冲突和团队协作、时间管理、商务礼仪、职业生涯规划等。通过实实在在的事例，让大家通过思考得出自己的判断，再通过理论分析得出正确的处理方法和思考方法。通过参与丰富的游戏活动，达到沟通、信任、认知、感恩等目的。

3.岗位技能培训

意在使大家尽快了解企业各岗位的具体工作，有一个初步了解或接触。做好应战的准备。由各部门的主要领导或指定的教师介绍，其内容包括各部门的主要职责范围和工作流程，工作中可能会造成的失误以及目前工作中需要解决或探讨的关键问题，其形式以座谈和介绍为主。

4.职业生涯规划

职业生涯规划要由公司人力资源部的资深领导或企业内训师进行介绍。一定要根据公司的实际情况、岗位设置、职业内容，客观准确、有针对性介绍，使新员工在走上岗位之前就有一个设想或梦想，在以后的漫漫工作之路中去修正，而不是茫然的服从。

三、把握新员工入职培训的主要趋势，提高培训的效率

1.培训呈现高科技的趋势。自20世纪八、九十年代以来，计算机和网络通讯技术发展迅猛，使得计算机及互联网等高科技越来越多地被用作企业培训的工具，如多媒体教学、员工的自我辅导培训、远程教育培训、人机对话培训等。这些技术上的突破，使员工培训方式和效果产生了根本性的改变，员工能更快速、更容易获得新知识和新技能。

2.培训向更深层次发展趋势。科技的快速发展和社会的进步，使得企业员工培训领域不断地创新和进步。许多企业已将员工培训渗透到企业的各个领域，这已经远远超出员工培训本身，如通过员工培训培育企业文化、培养团队精神、增强员工对企业核心理念的理解、使企业向学习型组织发展等。许多企业培训不仅教授给员工相应的知识和技能，而且也把高层管理者的思想和理念传达给企业全体员工，使全企业员工在思想和行动上达到一致。

3.培训专业化和社会化趋势。企业员工培训已经由企业内部负责培训，逐步走向社会化。现在，出现了许多可以满足企业员工培训需求的培训组织，有国内的专门培训机构，也有国外的专门培训机构，如一些学校成立的培训部门、专业化培训公司、一些咨询公司等。这使企业员工培训走向了专业化和社会化，从而提高了培训的效率和效果。

四、建立网络时代的新员工入职培训系统

1.培训需求分析，以保证新员工入职培训计划符合时代的要求，符合公司的整体目标与战略要求。

2.培训方案的设计。合理配置培训资源的合理，安排方案的内容，合理规划程序。培训方案设计好之后，并不是立即就能执行，必须要经过严格的核定。

3.培训方案的实施与评价。培训方案实施是培训活动进入实质性阶段。在方案实施过程中，要严密控制，随时收集信息并及时调整方案细节，确保培训任务的完成。在完成培训方案之后，培训管理人员必须对该方案的实施效果和效益进行评价。

4.培训效果评价：（1）测试法。在培训之前和培训之后，对培训员工进行两次同样内容的测试，将两次测试的结果进行比较，其间的变化可被视为培训的效果。（2）目标评价法。在设计方案时，就已经设定了具体的目标，将培训员工的测试成绩与既定目标相比较，可得出此次培训的总体评价。

五、紧扣时代脉搏，改进培训方式，增强效果

1.加强多媒体信息平台的应用，通过文字、声音、动画、视频等多种形式增大培训的信息量，提高培训的效率，及时通过网络信息丰富培训内容，增强时效性。

2.建立公司员工学习网络平台，及时更新培训内容，敦促新员工反复学习，并及时进行电脑模拟操作，尽快熟悉工艺流程，尽快掌握安全规范。

3.利用公司员工学习网络平台，要求新员工互动学习、交流，共同探讨，培训教师要随时予以关注，及时答疑。

4.通过公司员工学习网络平台，加强对新员工的学习监控，及时进行考核反馈，保证培训的效果。

六、结论

新员工的培训工作应该建立一种长效机制，深入持久地开展下去。这样做的目的还是希望公司能够留住人才，在职业起步的时候按照复合型的专才去做好铺垫，才能够培育出适合公司发展的可用人才。只有员工的素质不断得到提升，企业壮大的空间才会得到扩充，企业的发展动力才能寻找到不竭的动力之源。

参考文献：

[1]范先佐.教育经济学.北京：人民教育出版社.1999.8.

[2]陆淳鸿.变革时代的员工培训.价格月刊.2004.2.

企业合规培训方案范文

关键词:建筑企业;人力资源;人事制度

一、前言

建筑业一直是中国国民经济的支柱产业，建筑行业从业人数所占的比重也一直高举各行业榜首。现代企业之间的竞争是综合实力的竞争，归根结底是人才的竞争。当前，我国许多国有建筑企业由于长期受到计划体制的影响，人力资源的开发与管理工作大多还停留在传统意义的人事管理上，很大程度上制约了企业其他资源的有效利用，影响了企业的发展。文中通过分析我国国有建筑施工企业的人力资源现状和人力资源管理中存在的问题，结合现代人力资源管理理论，对如何搞好国有建筑企业人力资源的开发与管理进行了探讨。

二、建筑施工企业人力资源管理中存在的问题

企业人事制度改革明显滞后，不能适应市场经济的要求，主要体现在：人事管理没有按市场经济方式运行；劳动就业体制处在转型过程中，市场在人力资源配置中的基础作用不明显；人才使用管理上存在较多问题，激励机制不完善，职工积极性难以调动；人力资本投资严重不足。人才队伍素质有降低趋势；人力资源优化配置还不到位等。

企业产权名存实虚，企业经营者与企业利益不紧密相关，缺乏把企业办好的最基本的利益冲动。大多数经营者由行政任命，缺乏职业经营者的理性，对改善企业经营的理念、措施被动接受。行动迟缓，如大多数企业尚没有成立真正意义上的人力资源部门。

领导更换频繁，导致企业行为明显短期化，只重眼前利益。即使制定了企业长期发展战略目标，也不能保证它在下一任内的延续性，相应地企业更缺乏支持战略实现的长期人力资源规划。

领导者本身的案质和管理水准亟待提高。在建筑施工企业，人力资源尚处于理念传播阶段，对人力资源管理的引进，又较普遍地模仿抄搬西方经验，只是简单地嫁接一些技术工具和工作程序，忽视或没有意识到与民族文化、行业特征及企业具体情况的结合。

企业文化建设范围狭窄，内容陈旧，对员工的凝聚力微弱。多数企业对企业文化的理解还很肤浅，也没有明确的价值观。由传统的口号式宣传演变而来的文化氛围反而造成僵化、保守、形式主义的形象，不能吸引企业外部的优秀人才。

人力资源开发尚未形成制度化和规范化，重使用轻培训，即使培训也只满足证书而忽略培训效果考核，重经验轻潜力，影响企业新员工的士气及企业归属感。缺少员工成长与企业发展的良性互动机制，良好的机制能保证人力资源的供应及开发，保证企业的良性发展。

人力资源管理没有从综合、系统的角度来改进，很多建筑施工企业人力资源管理仍然局限于人力资源部门，这样就容易造成“头痛医头，脚痛医脚”的状况。没能站到整个企业的高度，综合、系统地研究问题，改善企业人力资源管理现状。

三、改善建筑施工企业人力资源管理的方法

人力资源作为企业最重要的资源，其管理不能局限于人力资源部，它应该贯穿于企业整体管理。企业战略的实施应该得到人力资源战略的支持，因此人力资源应站到企业综合系统的角度进行管理，从组织结构、企业文化、企业人力资源管理制度方面改善人力资源管理．

规划管理。人力资源同其它企业的经营行为一样，需要人力资源经理投入的最重要的一件事就是规划。只有详细而系统的由人力资源项目有关成员参与的规划才是人力资源管理成功的唯一基础。当实际情况发生变化时，人力资源管理者应能制定一个新的计划来反映环境的变化。规划、规划、再规划应该成为人力资源经理的一项重要工作内容。在高级管理人才普遍短缺的情况下。应该仔细规划制定高管的数量及薪金，以获取更多的人才。同时．避免某项目人才过剩现象。并制定应对风险的计划。使人力资源、特别是高级人才资源能够与公司的发展保持相同的步伐。

塑造好的企业文化。管理和技术是企业前进的轮子，而企业文化则是企业的翅膀。这里强调了管理和技术的重要性，而且更加强调了企业文化的重要性。好的企业文化，能促使员工产生文化认同及强烈归属感，使企业士气高涨，为企业提高绩效，保留优秀员工及吸引外面的优秀人才起着很大的作用。目前，很多企业难以留住人才的原因就是没有好的企业文化。颓废的、消极的企业氛围，以及低俗的文化很难让优秀员工产生认同感，继而影响员工绩效。

设计合适的薪酬制度，以及科学的绩效评制度。提供合理的薪酬是吸引和留住人才的重要环节，设计合理的薪酬制度要考虑到企业的战略及企业的经济实力。现在建筑企业管理层和劳务层相分离，必然导致企业战略的不同。不同战略需要不同的人员结构，薪酬制度要考虑到各种员工不一致的需要，企业经济实力也决定企业是否提供较有吸引力的薪酬。

从施工企业的员工构成看，一般包括经营管理者、项目管理者、一线管理人员、生产工人和辅助生产及服务人员。薪酬设计应该考虑层次性，薪酬同个人的岗位业绩和企业的经营绩效联系起来。发挥市场决定工资的机制，参照市场劳动力定价，确定员工薪酬水平并区分不同员工薪资收入的差距，保证薪酬制度在组织内部的公平性和在市场上有竞争力。

有效地实施绩效薪酬制度对于任何企业都是一种严峻的挑战。通过公正、公开、合理的途径来定义和评估业绩，将个人绩效与广义的绩效奖金、奖励制度挂钩。据此为确定员工报酬提供基础，为人事调整提供依据，为人员培训提供指导。

建立规范的职工绩效考评体系，首先要建立明确、统一固定的考核评价标准。也就是说，测评者要在一个公开、公平、公正、统一的标准环境下参与考核，只有这样的考核才具有实际意义．其次，要以被考核人的具体工作业绩为考核基础，抛弃管理者的个人感情色彩，允许被考核人进行自我评价和陈述。