业务心理素质培训范文篇1

目的探索提高新上岗护士的职业素质能力培训及管理，帮助新上岗护士尽快适应职业岗位，合理的规划职业人生。方法设计了六个部分的培训内容，第一部分：注重方式；第二部分：心态修炼；第三部分：医患沟通技巧培训；第四部分：职场礼仪培训；第五部分：综合培训；第六部分：员工职业素养培训及总结。结果通过培训，新上岗护士均有了清晰的目标，明确了自己的奋斗方向，提升了职业忠诚度，我院采取职业素质能力系统化培训三年来未出现护士离职。结论新上岗护士职业素质能力系统化培训是提升护士综合素质，培养护理人才，减少离职率的有效方法。

关键词：

新上岗护士；职业素质能力；管理

护理质量直接关系到病人的生命与健康，加强护理质量管理，提高护理服务质量，是护理管理的中心任务，而护士职业综合素质是保证护理质量的关键。新护士刚刚步出校门，在从护生角色向护士角色转换过程中，面临着许多问题，此阶段能否顺利适应，对护理工作有着很大的影响。护校毕业生工作的最初3年，是工作态度、思想素质和业务素质的形成阶段。我们采用问卷，对来医院工作3年内的护士进行综合职业能力调查，现报道如下。

1职业素质能力培训思路

对新护士的培训，首先保证新护士适应职位的素质要求和履行职守的能力要求，同时又要最大限度的考虑护士个人发展的需求，因此培训理念必须在充分考虑医疗机构需求的同时坚持以人为本。新护士刚走上工作岗位，正是充满热情的时候，但因为临床经验少，在处理一些复杂问题时会感到茫然无措，针对此情况，培训采取集中授课、拓展体验、案例分享、讨论总结、情景演示、才艺展示、书写感悟等多种形式，寓教于乐，不断提升，使培训效果达到最佳。

2培训方法

2.1注重方式：新上岗护士的培训，必须注重方式。第1年的新上岗护士是刚从学校毕业就进入医院的，有扎实的理论基础，对实践抱有新奇感，因此工作热情高，但工作能力和技巧差，培训效果好，综合职业能力能迅速提高。一般着重于传授专科理论与技术，以及用护理程序对患者实施整体护理的培训。

2.2心态修炼：职场的竞争表面上是知识、能力、职位、业绩和关系的竞争，实质上却是职业心态和人生态度的竞争；引导新护士树立积极、正面、乐观、向上的生活和工作态度与价值观，才能对自己、对医院负起应该担负的责任。培训结束时，每个学员都必须发表心态演讲，大家都较前自信，发言很踊跃，表示要远离悲观思维，活在当下，做快乐的自己并快乐的服务患者。积极地对待人和事，积极对待困难和挫折，发奋图强，自动自发，做最好的自己，为医院的发展做出自己的努力。

2.3医患沟通技巧培训：医患沟通技巧培训的目的是为进一步构建和谐医患关系，把对病人的尊重、理解和人文关怀体现到医疗服务全过程中，增强医患之间的沟通与交流，有效防范医疗纠纷的发生。现在屡有伤医、伤护事件报道，所以医患沟通既重要又是难点，良好的医患关系是医疗工作开展的重要前提。本部分培训为新护士走上工作岗位能够进行良好沟通打下了坚实基础。

2.4职场礼仪培训：新上岗护士应该掌握礼仪服务规范，从而获得良好的沟通技巧。随着我国社会主义精神文明建设的发展“以病人为中心”的护理服务宗旨，不仅要求为病人提供优良的护理技术，还包括了更为广泛的优质服务内涵，其具体反映形式就是礼仪服务。沟通技巧的掌握与运用，直接关系到礼仪服务的成败。因此，对新上岗护士，必须认真培养沟通能力。要求工作第1年的新上岗护士必须掌握礼仪规范，了解护士应具备的言行举止，临床工作中对待病人的问候用语、治疗用语等。并安排理论与实践相结合的方式，使其能身临其境，从实践中获得沟通的技巧，从而运用于临床。

2.5综合培训：对新上岗护士的培训，应该注重综合培训，以提高新上岗护士的专业能力。综合培训强化了新上岗护士的基础理论、基本知识、基本技能的能力培养，并通过内容新颖实用的护理新理念、科学的思维方法等讲座，以及以问题为基础的护理临床查房和系列护理科研活动，使新上岗护士掌握了从事护理职业所必备的专业能力、职业态度和良好的行为规范。此外，综合性培训突出了岗前教育的作用，使新上岗护士将护理理论与临床实践更好地结合起来。

2.6员工职业素养提升培训及总结：新护士是医院护理队伍的新鲜血液，在推动医院护理工作的发展中起着不可忽视的作用，因此护理管理者必须坚持对新护士进行职业道德教育，帮助新护士树立正确的人生观和价值观，自觉抵制各种消极因素影响，增强新护士对医院的认同感和自豪感，进而把新护士培养成有理想、有目标，爱院如家，爱岗敬业的高素质人才。通过培训，大家均表示受益匪浅，感觉是一次全新的洗礼，都表示会努力工作，用勤奋、忠诚等良好品质书写美好人生。

3讨论

总之，新上岗护士综合职业能力不可忽视，加强对她们的指导和培养，深化“以病人为中心”的服务理念，不断提高护理质量和专业技术水平尤为重要。

参考文献

[1]陶红英.加强对新上岗护士的培养[J].现代医药卫生,2003,19(16):91．

[2]程玉英.新时期护士长培训工作的思路探索[J].齐鲁护理杂志,2005,11(9):1335．

业务心理素质培训范文1篇2

[关键词]女性职业培训职业设计

当代的中国与世界为女性提供了日益广阔的发展空间，无论创业者、企业家、政治家、职业经理人，以及IT、网络、文化、艺术、体育、服务等领域，处处展示着女性特殊的才能和魅力，在各个领域发挥着日益重要的作用，成就大批卓越女性，成为当今社会影响力和作用日益提升的社会群体。有资料表明，80%的职业女性认为缺乏针对女性的教育培训和职业规划，面临发展危机；至于更多的人事纷扰、家务拖累、角色错位、在职中往往需要付出更多的努力和代价，甚至不得不牺牲个人的发展前景和幸福。女性的职业培训应旨在创新理念，传承知识，提升能力，催发女性永远向上的时代精神。女性的培训机构应该综合社会学、心理学、行为科学等学科精华，通过女性的自我定位和职业设计，提供化解和消除职场压力的技巧，助推女性职业和事业的发展和成功。

女性特有的优势使其在很多行业都比男性更具竞争力。比如公关、传播媒介、保险经纪人、金融银行业等。公关是女性的“传统优势项目”，也是现代社会经济生活中一门高深的学问。在传统上，女性比男性具有更大的公关优势：表达能力、交际能力、协调能力都比男性强而且更富于情感性。在竞争越来越激烈的知识经济时代，在眼球经济时代，公关比任何时候都更重要。如今可以叫做传媒时代，任何风潮可以在一夜之间传遍世界的每一个角落，因而传媒红人无不红得发紫，从中央电视台“综艺大观”一飞冲天的倪萍，到湖南卫视“快乐大本营”台柱之一的李湘，从由电影下来又操刀电视的第一富婆刘晓庆，到原来效力于传媒后来驾驭传媒的杨澜，女性在传播媒介中始终是一道亮丽养眼的风景线，她们的收入自然是一般人几十辈子也挣不来的。基层女性是整个女性培训市场的主要来源。通过对基层女性的职业培训能极大的提高我国女性的整体素质。职业培训基层女性职业培训的途径包括：(1)市劳动保障局，主打定岗培训。为了提高女性的职业转换能力，劳动和社会保障局应充分利用全社会职业培训资源为女性失业人员开展多层次、多形式的职业培训。针对女性失业人员普遍存在的年龄偏大，技能单一，就业观念陈旧等问题，劳动和社会保障局应建立“政府购买培训成果机制”，加大政府资金的投入力度，由财政和失业保险基金按比例支付培训机构为下岗失业人员提供一次免费职业指导培训，一次职业技能培训或创业培训及鉴定考核的经费补助。据悉，北京市将“定岗培训”作为提高女性失业人员再就业培训的突破口。各区县坚持“定点招生、定岗培训、定向就业”的培训模式，围绕劳动力市场需要和就业岗位的开发与利用，加大对失业妇女的培训力度，培训形式多样，其中朝阳区成为北京市第一个由外商投资企业资助失业妇女再就业培训的区县。(2)企业内部职工培训，提高女工技能许多国内外知名品牌百年不衰的原因，得益于拥有一支较高素质的员工队伍，培养了一批批技术娴熟的制作工人和具有较高服务水平的销售人员。员工的职业培训随着企业的发展，越来越受到广泛的重视。在对女职工的在职培训，应该充分发挥了行业组织和企业的作用，依托行业组织和企业内部的培训中心，并利用社会割裂培训资源，加强对女职工的技能培训。在企业中应逐步建立起“培训、考核、使用、待遇”相结合的激励机制。(3)职业介绍服务中心，围绕“家”做文章。职业介绍服务中心紧紧围绕“抓特色、打精品、保质量”的工作思路，将继续加大对农村妇女劳动力向二、三产业专业的培训力度。近五年来，北京市共培训本市农村妇女劳动力11.69万人，占培训农村劳动力总量的41.9%。培训和就业率超过了60%。职业介绍服务中心针对农村妇女劳动力转移培训将围绕“家”字做文章。家政服务员、育婴员、高级餐厅服务员、厨师等将是专业技能培训的重点，定向为家政服务公司输送形象优美、素质优良、服务优质的“三优”服务员。(4)职业技术学校，追捧素质培训。随着女性对个人素质的重视，近几年，女性素质培训市场开始火热起来。众多培训学校开办的自信当众讲话训练班、普通话训练班、形象礼仪班已迎来了众多学员，另外，人际关系与交往艺术训练班、歌唱技巧班、女子化妆技巧班等也大受欢迎。由于充电的大部分是在职女性，所以晚班更较周末班受欢迎。在素质培训课程中，由于教学是运用大量的资料、采取动态的训练、体验式的教学、个性化的指点、愉悦的学习方式方法，更能生动地演绎良好的职业形象与礼仪的基本知识，让学员轻松接受知识。(5)职业技术学校，点燃创业激情。许多职业技术学校的培训教室每天晚上都是灯火通明。外来务工人员岗前培训、职业技能鉴定培训、SYB创业培训如同一块磁石吸引着渴望提高自身素质的好学者。一双双神情专注的眼睛，一本本密密麻麻写满字的笔记，都凝聚着对就业的向往。为帮助有自谋职业或自主创业的意向的女性下岗失业人员实现自谋职业或自主创业，许多城市对有创业要求，并具备创业基本调节的女性进行了企业创办能力、市场经营素质等方面为主要内容的创业培训。并帮助她们创业的同时，还实现了就业倍增。学校同样要针对女性的特点重视女性的培训。中华女子学院坚持教学与培训相结合，紧紧围绕高职教育培养目标的要求，结合“一书多证”的人才培养模式和专业特点，有选择的进行职业技能培训，使学生在取得毕业证的同时，还可获得相关专业的职业资格证书和多种专业技能等级证书。如秘书、保育员、育婴师、人力A资源管理员、职业指导员、插花员、导游员、报关员，等等。在许多学科、专业开设职业资格培训鉴定站等。这种“一书多证”的培养模式使学生获得了更多的就业机会。

业务心理素质培训范文篇3

关键词：广州；职工；素质教育；实践探索

中图分类号：G726文献标志码：A文章编号：1009-4156(2011)06-043-04

职工素质教育是提高企业核心竞争力，发展国民经济的客观要求，是职工终身学习、创建学习型企业的一项重要内容，也是“形成全民学习、终身学习的学习型社会，促进人的全面发展”的重要举措。自党的十六大以来，从中央到地方都大力提倡开展职工素质教育，把职工素质教育逐步提到议事日程。广州市贯彻落实党的十六大精神和中国工会十四大报告精神，积极推进中华全国总工会等9部委提出的在全国“创建学习型组织，争做知识型职工”活动为载体的职工素质教育，面向广州市各个企业大力推行职工素质教育，取得了一定的成绩。笔者对广州市职工素质教育的背景、实施情况、取得的成效及所遇到的困难等进行考察，力求为进一步推进职工素质教育提供参考借鉴，促进职工素质教育可持续发展。

一、广州市职工素质教育的背景

广州市职工素质教育的开展与党和国家对职工教育的提倡和重视密切相关，同时全国各地职工素质教育的举办对广州市职工素质教育的开展有重要的推动和借鉴意义。

(一)党和国家对职工素质教育的提倡与重视

党中央、国务院历来就重视发展职工教育，特别是在改革开放以后，把全面推进职工教育摆在了重要的位置。在1981年2月22日《中共中央、国务院关于加强职工教育工作的决定》中要求：“各级政府要把职工教育纳入国民经济和国民教育计划的轨道，要使职工教育列入长远规划和年度计划，并且要把它作为一项经常性的重要工作办好。各地区、各部门、各企业事业单位应根据实际情况，制订职工教育的长远规划和具体计划。”1987年10月25日，党的十三大提出，必须把经济建设转到依靠科技进步和提高劳动者素质轨道上来。2002年11月8日，党的十六大提出：“全面推进素质教育，造就数以亿计的高素质劳动者、数以千万计的专门人才和一大批拔尖创新人才。”

为贯彻落实党和国家的要求，中华全国总工会先后出台了《关于充分发挥工会“大学校”作用，提高职工队伍整体素质的决议》、《关于全面实施职工素质建设工程的意见》、《全国职工素质建设工程五年规划》等政策性文件，对在全国实施职工素质教育工程进行了具体的规定，有力地指导了全国各地职工素质教育的开展。

(二)全国各地职工素质教育的举办及其成效

据《工人日报》报道，截至2010年底，全国命名了800个职工教育培训基地；扶持各地工会建设全国工会“职工书屋”示范点3000余家，带动各级工会自建“职工书屋”共3万余家。“技能培训促就业行动”中，各地已投入技能培训促就业资金1.75亿元，有150万人次参加职业培训，其中有91.2万人获得初级以上资格证书，104万名求职人员实现就业，各地已初步形成了合力推进职工素质建设工程的领导体系。30个省(区、市)总工会成立了职工素质建设工程领导机构，27个省级工会制定了本地区职工素质建设工程实施意见，19个省级工会制定了本地区职工素质建设工程五年或三年规划。

与此同时，各级工会探索利用大量社会资源和手段，为职工提供更多学习培训机会。北京市总工会联合教育、人事、劳动、电大等相关部门共同推进首都职工素质教育工程，利用远程教育网络、电视媒体等现代化手段不断丰富职工素质教育的学习渠道，116.8万职工可免费登陆教育网站学习。上海市总工会、上海电视大学等联合开展了上海职工素质教育工程，开发了初级工商管理(EBA)资格培训及开放式大专学历教育。可以说，北京、上海等城市在开展职工素质教育方面积累了丰富的经验，走在了全国的前列。

二、广州市职工素质教育的实践探索

(一)制定了相关规划和政策

早在1996年广州市就制定了《广州市实施职工“六学”素质达标五年规划》(1996―2000)，提出从1996年至2000年，在全市开展以“六学”即学理论、学文化、学科学、学技术、学管理、学法律为内容的职工素质达标活动。围绕“建设现代化国际大都市，努力提高职工素质”这一主题，以学技术为突破口，实现素质达标，全方位提高职工的素质。为保证职工“六学”素质达标活动顺利开展并能落到实处，还成立了以中共广州市委常委、市宣传部部长任组长，市科委、劳动局、人事局、市总工会、团市委、市新闻出版局等主要负责人为组员的领导小组。这是提高广州市职工队伍综合素质的一项重大举措。

为适应知识经济的挑战和提高广州城市综合竞争力，进一步加快职工的知识化进程，提高职工队伍的整体素质，2005年广州市多个相关单位联合印发了《关于开展“创建学习型组织，争做知识型职工”活动的实施意见》，在全市职工中大力开展“创争”活动。努力建设一支高素质高技能的现代劳动者队伍，为广州市率先实现社会主义现代化提供坚强的人才保证和智力支持。

2010年9月，中共广州市委出台了《进一步加强工会工作发挥工会组织作用的意见》，强调推进职工素质工程建设，强化对职工的人文关怀。要发挥工会“大学校”作用，实施职工素质建设工程，有针对性地加强职工思想政治工作，加强政策宣传和舆论引导。大力推进职工教育网、工友和谐家园及流动影院建设。充分发挥职工教育网作用，引导职工学技术、学文化，提高职工整体素质。

2010年12月，广州市总工会颁发了《关于充分发挥广州职工教育网作用，大力推进职工素质教育工程的意见》，要求各级工会要以维护职工学习权、发展权，培育高素质职工队伍为己任，高度重视广州职工教育网的建设和使用。

由上可见，广州市对职工素质教育非常重视，它制定的政策对于广州市职工素质教育的开展，无疑起到了推动和促进作用。

(二)开展了形式多样的企业培训和教育

广州市企业职工素质教育工作主要由工会和企业自身组织，依托职业教育培训机构、就业培训机构、大专院校或企业自办培训班等院校机构实施开展。不少企业成立了培训机构或人力资源部，肩负着为本企业培训各类干部、工人、专业技术人员的转岗、岗前培训和职业提升等各种培训任务。各大专院校的继续教育部和市场上专门的培训机构也都承担着企业的各类项目的专业培训。

一些企业行业积极创建学习型组织，开展有自身特色的职工培训和教育。如广州市地税局审时度势，着眼于更好地

解决发展中存在的问题，不断提高人才的综合素质，提出了创建学习型组织的设想，并进行了有效的创建探索，取得了一定的成效，为广州地税培养出数以干计的高素质专门人才。广州港务局近几年提出职工教育要为港口生产经营服务，以提高职工队伍整体素质为目标，明确要培养造就一支与港口生产发展相适应的、高素质的职工队伍，积极推进素质教育。广州供电分公司积极创建“学习型组织”，在企业内全面提供“学习型组织知识型职工”的宣传教育，为了切实提高学习质量，专门请中山大学为管理干部开设了EMBA学习班，举办了全体职工参加的以“学习型组织知识型职工”为题的考试，在职工中开展了普及性教育，着重提高企业内部管理人员的认识。

(三)深入调研职王素质教育的需求

2009年11月，广州市总工会、广州市创争活动领导小组办公室针对广州市职工素质建设工程的开展做了前期需求调研工作。参与此次调研活动的企业单位共51个，职工人数多达144933人。调研数据显示，超过半数的职工文化程度低于专科水平(初中33673人，23％，中学57859人，40％)，达到专科文化程度的职工比例为16％(专科22468人)，具有本科、研究生学历的职工不足14％(本科20487人，研究生2098人，0.15％)。企业单位已经建立职工培训机构33个，具有学历提高服务需求的单位有40个，需要继续教育培训的单位有46个。调研结果表明，广州市企业单位对于职工学历提升教育、职工继续教育培训的需求非常急迫。通过调研，有效地掌握了企业开展职业技能培训、职工培训学分制度、岗位证书与薪酬挂钩等情况，同时也为开发职工培训课程带来了新素材、新思路。

(四)开发与运营广州市职工教育网

为促进广州市各企事业单位学习型组织创建和职工整体素质提高，由市总工会牵头，广州电大和广州远程教育中心共同开发创建了“广州市职工教育网”，为职工提供基于互联网培训学习的学历教育、职业技能培训、继续教育、职工素质教育和工会干部继续教育在内的系统教育。目前已建立了50多个学习中心和1个服务中心，为企业职工和进城务工人员上网学习提供服务。职工教育网开设了包括广州电大和12家网络学院的高起专、高起本、专升本及硕士四个层次合计159个专业的学历提升教育，39项技能工种的等级培训和专业技术人员公共必修课培训。

目前，自主设计和开发了EBA初级工商管理知识培训，旨在实现全市班组长素质提升。开设了“通用管理能力开发”、“实用文书写作”、“实用法律基础”、“企业管理实务”等课程，并组织一批专家开发了相关教材和网络课件。开发了EAP职工心理健康管理培训，对全市职工普及心理知识，消除心理隐患，促进心理健康。现已建成了课程教材、授课讲义、教师授课录像、多媒体教学素材、网络课程、专题学习网站、相关教学文件、课程试题等课程资源。

职工参加培训学习将在网上拥有终身学习平台和终身学习档案，对职工个人信息、培训情况、参训情况、工作经历等进行真实记录，打造成为职工应聘、就业、转岗等有效凭证。同时为企业提供个性化培训门户。

(五)创新职工学习的载体

1延续传统的职工教育模式，包括面授辅导和定期组织主题教育活动等。市总工会组织开展了职工教育系列之专家讲坛，针对目前职工和企事业单位的需求，邀请行业的著名专家，讲授关于心理健康、美容养身、文明礼仪等方面的内容。组织开展了“心系女工――女职工素质教育系列”活动、各项建功立业主题活动。组织十大行业开展劳动竞赛和职工职业技能竞赛，推进技术改造与创新。以亚运为主题，在职工中进行亚运知识的普及，发放了《亚运知识知多少》、《亚运文明观赛指南》等书籍，开展了亚运知识竞赛、“迎亚运、展风采”运动会、广州市职工“看羊城美景，迎亚运新风”系列活动等，将亚运精神与企业形象结合，提高了全市职工的文明素质。

2创新“职工书屋”和“工友和谐家园”建设模式，打造职工素质提升平台。积极开展职工读书会、朗诵会、座谈会和读书比赛活动，促进“职工书屋”利用率和健康发展。一批批“职工书屋”在丰富职工知识、提升职工素质方面发挥了良好作用，白云区外来工图书馆、广州市自来水公司图书馆、沙湾镇职工活动中心图书馆和官洲街科普图书馆被中华全国总工会授予“全国职工书屋”荣誉称号。广州中一药业有限公司的职工书屋藏书量逐渐增加到400多册，书屋内还放置了电脑，供员工查阅信息使用，成为员工读书学习的好去处。全国总工会为广州城轨公司配发了图书1256册，为一线职工奉献最前沿、最时尚的科技文化大餐。此外，广州开发区、萝岗区还建成了首个“星级”建筑工地农民工书屋。“职工书屋”的建立，为方便职工学习，提高职工队伍科学文化素质发挥了重要作用。

三、广州市职工素质教育遇到的问题

广州市实施职工素质教育虽然取得了一定成绩，但是相对于北京、上海等城市，还是存在不少的差距，具体原因如下：

(一)运行联动机制尚待完善

广州市虽然出台了推进职工素质教育的文件和规定，成立了实施职工“六学”素质达标领导小组和广州市创争领导小组，工会组织在职工素质教育方面也积极行动起来，但是政府与工会、企业行业之间尚投有形成一种合力联动机制，也缺乏相关的统筹协调、保障监督部门和积极有效的领导组织体系、实施运行模式和监督保障机制，导致一些政策和规定有时流于形式，而没能持续有效地施行，素质教育工作难以落到实处。

(二)社会资源未能有效统筹

目前，广州市对职工的教育资源整合不够，未能发挥多方优势以达到通力合作，相互借力，优势互补。大多数企业都是封闭地开展着各自的培训。不同的行业属于不同的分管部门，因此，各个企业行业按照不同的要求开展职工教育，内容大都没有经过科学长远规划。而是根据企业临时需要而开展的短期培训，造成了资源的浪费和学习内容的不科学性。培训内容存在单一性、狭窄性，与广州市作为包容性强的改革开放的大前沿以及国家中心城市的要求不相适应。

(三)职工教育经费筹措较难

一般来说，职工培训费用的来源由四部分构成，分别是职工、单位、政府和其他来源。政府对职工培训是有经费补贴规定的，但因缺乏监督机制而很难落实到职工身上。蔡兴勇等人在调查中发现，广东企业承担了员工培训费用的绝大部分份额。而政府和其他来源渠道的经费较少，这种较单一的经费筹措机制加大了企业培训的成本压力，企业员工自费参加培训的主要目的是提高学历程度、获得某种实用技术和职业资格证书等。但是，企业竞争非常激烈，利润时高时低，所以经费不足的现状普遍存在，甚至个别企业把正常的职工教育经费挪作他用。再加上广州是外来人口比较多的城市，人口的流动性比较大，这就会使企业有很多短期行为，妨碍员工

培训的正常进行和培训效益的发挥。

(四)培训内容不能满足职工多元化需要

职工素质教育的课程体系与企业的实际生产还存在脱节问题，课程多偏重于基础性知识，与企业的实际生产缺少直接的关联，在课程开发中缺少与企业行家里手和一线员工的沟通。造成职工对这样的教育感到枯燥、单凋，起不到应有的教育提高的作用，不能满足职工多元化的学习需要。

四、广州市职工素质教育进一步发展的思路

(一)更新职工素质教育理念，服务学习型城市建设

理念是行为的先导，教育理念的更新是教育事业成功与否的根本所在。职工素质教育在宏观上应以推进学习型城市建设和职工的职业发展为目标，着眼于全员的培训，以提升所在城市的文明程度为背景来科学规划职工的各类培训。城市的精神风尚、文化氛围都潜移默化地影响到每个职工的思想和行为。根据时代的发展和社会的变迁更新教育理念，顺应当今信息化、数字化社会，转变传统的培训思维，采用数字化新型培训方式，更有利于教育培训的可持续发展。从微观方面，就是要树立“以人为本”、“以职工为主体”的理念，根据职工需要，准确定位教育内容，开展有针对性的培训，采用灵活的便于职工学习的方式，着力解决职工工学矛盾，满足职工个性化的需求，充分调动员工主动学习的积极性，实现从“要我学”到“我要学”的转变，引导职工将个人理想与企业共同愿景有机地结合起来，从而不断地实现“自我超越”，取得长期而稳定的发展。

(二)创新职工素质教育模式，建立职工教育数字化平台

以广州市职工教育网为载体，建立为广州市职工提供终身教育服务的网络教育大平台。引人电大远程开放教育的优势，充分利用高等院校丰富的教育教学资源、优质的师资队伍、成熟的教学理念和方法，发挥工会组织的引领作用，整合现代企业和社会培训机构领先的行业知识和人才资源，满足不同群体的需求，创建分层次、多形式、全覆盖的层式需求培训模式。建立学历教育、职业技能培训、职工继续教育、通用能力培训、企业自主培训、工会干部继续教育等多种教育项目并举的教育体系。形成以网络教育为基础，学习中心实地实践为辅助，送教上门进企业为两翼的“一体两翼”式职工远程教育新模式。建构以广州市总工会－电大及远教中心－企业事业单位学习中心－职工个人为横向梯度的四级网络教学平台。

在教育内容上，适应企业和职工需求，开发有针对性和时代性的教育内容。

根据不同层次、不同群体、不同行业按需施教，有的放矢地开展职工素质教育工作。既要有面向所有职工的通用知识，又要有针对不同行业的岗位专业课程，同时还要有面向社会弱势群体的课程内容。要深入企业走访调研，认真分析企业的实际需求和一线职工队伍的知识结构和现状，研究不同类型的企业和不同层面职工的需求。依据培训对象的需求确定培训知识内容，聘请学科专家和企业专家共同参与设计和论证，以保证学习内容的科学性和先进性。按照“市场运作、资源共享”的原则整合现有资源，构建面向各个行业、各个层次的课程学习资源库，为广大职工提供开放、及时、便捷、无处不在、低成本的教育服务，实现资源、服务一体化。

在教育形式上，充分运用网络教育、远程教育等各种现代化的教育培训手段，优化职工素质教育方式，创新职工教育培训工作的形式和载体，促使职工培训的教学方式向全时空、远距离、交互式、个性化、大容量的方向发展，为职工学习提供多样化、个性化的教育服务，根据不同对象和内容，采取个人自主学习与协作学习相结合、网络资源学习与现场模拟学习相结合，将基础知识培训、岗位培训、职业技能培训、学历提升、技能竞赛和主题活动融为一体，对职工进行多层次、全方位的继续教育。

(三)完善职工素质教育机制，保障职工教育可持续发展

1建立多方协调参与的运行机制。职工素质教育是一项社会系统工程，需要从多个环节有效衔接，形成“党政领导支持、工会组织保障、多方参与运行、站点具体实施”的运行机制，明确各方职责、配合协调。市委、市政府、市人保局、市教育局应制定法律法规，为职工学习提供政策支持；市总工会利用工会组织优势，发挥指导协调、宣传组织的重要作用；广州市电大系统、广州远程教育中心等教育培训机构为实施素质教育工程提供课程资源和支撑平台；各行业、企业应以创建学习型企业和员工的职业生涯教育为基础和主线，制定符合本单位实际的职工教育培训规划，促进个人与企业的共同发展。

2建立教育经费分担的保障机制。坚持多渠道筹集、多方面分担的原则，逐步构建政府投人、社会资金支持、企业职工教育和培训经费保证、职工适当承担学习费用的多元化投入保障体系。通过法定的监督机制，督促企业行政按国务院文件规定的“一般企业按照职工工资总额的1.5％足额提取教育培训经费，从业人员技术要求高、培训任务重、经济效益较好的企业，可按2.5％提取，列入成本开支”，依法足额提取教育培训经费，并将60％以上的职工培训经费用于企业一线职工培训。各级工会组织应将职工教育培训经费的提取和使用作为厂务公开的重要内容，列入平等协商集体合同的重要条款。

3健全终身学习的激励机制。由政府设立职工教育专项基金，并向职工免费发放终身学习券，鼓励职工参加培训，给每一个职工都提供学习的机会。职工根据终身学习券上的用户名及密码，在“职工教育网”建立自己的学习平台，进入网络社区免费在线学习与下载所需的学习资源，学习完成后凭学习成果获得职工教育基金奖励，职工教育服务提供单位凭回收的教育券结算相应经费。设立职工终身学习电子档案库，构建以广州市总工会一区、县级工会(产业工会、直属工会)一职工个人为纵向梯度的三级职工终身学习学分档案的综合管理系统，将培训成果与职工个人考核挂钩，作为职工今后提升转岗的重要依据，激励职工终身学习，不断提高自己的综合素质、业务技术水平和生活质量。

参考文献：

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[4]蔡兴勇，骆风，谷靖，广东企业员工培训费用问题的调查和思考[J]，广州大学学报。2007，(12)：88―92。

[5]国务院。关于大力推进职业教育改革与发展的决定[Z]，2002―08―24，

业务心理素质培训范文篇4

关键词：农民培训；素质教育；培训机制

怀化市位于湖南省西部，是一个山多地少的贫困地区，共有2个部级扶贫开发工作重点县，4个省级扶贫开发工作重点县和2个参照省扶贫县待遇照顾县。全市现有贫困人口42.1万人，其中绝对贫困人口13.86万人，贫困农民人均纯收入1791元。但是，现有的农民文化素质普遍较低，缺乏相应的劳动技能，农村劳动力转移工作难度非常大。只有通过培训，提高农民的文化素质，使转移出去的人员就业保持持久性和稳定性，减少农村劳动力流动的盲目性和无序性等。

一、贫困地区农民培训的内容

目前，怀化市农民素质教育培训包括“农民务工培训”和“农业生产技能培训”，而“农民务工培训”以专项培训为主，引导性培训为辅，重点开展“扶贫技能转移培训”、“湘西农村劳动力转移培训”、“新型农村人才培养（111工程）”和“阳光工程”4大专项培训。

（一）开展农业生产技能培训

农业生产技能培训的服务对象为留守在家的农业生产人员，主要是为了提高农业生产人员的劳动技能，促进农业生产力的发展。这种培训的形式灵活多样，包括大专院校的科技下乡服务、各级农业部门的科技下乡服务与建立示范基地、乡镇七所八站的科技指导服务、各级协会与农村经济组织对其会员（成员）的培训等。

（二）开展农民务工培训

1、引导性培训。引导性培训主要是开展基本权益保护、法律法规、城市生活常识、寻找就业岗位等方面知识的培训，以提高农民工遵纪守法和依法维护自身权益的意识，树立新的就业观念。

2、专项培训。专项培训也称职业技能培训，这种培训是提高农民工岗位工作能力的重要途径，是增强农民工就业竞争力的重要手段。第一，扶贫技能转移培训。该项目是针对贫困地区劳动力转移进行的专项培训，2004年开始由各地市扶贫管理机构负责组织实施，由中央转移支付，培训经费按1000元/人拨付专款；2004年实际培训了1216人，2005年实际培训了3439人。2006年开始把这项培训工作交由各县级扶贫管理机构来负责实施，培训经费减为800元/人。2007年这种培训开始改革，实行“工学交替型”培训模式，全年培训3960人。第二，湘西农村劳动力转移技能培训。这项培训工程是2005年湖南省实施大湘西开发战略的一项重要举措，对湘西地区农村贫困劳动力实行免费培训，并实现转移就业。2005～2006年共免费培训农村劳动力28400人，投入培训资金3000万元，并使93.8%的培训农民实现转移就业，2007年培训13550人。第三，新型农村人才培养（111工程）。111工程的含义是用10年时间每个村培养10名中专生和1名大学生，为农村经济发展培养“领头雁”。2005年培训了660人，2006年在52个村进行试点，培养了639人，2007年培训了800人。第四，“阳光工程”。“阳光工程”全称为“农村劳动力转移培训阳光工程”，是由各级政府农业部门负责实施的。“阳光工程”是公共财政支持开展的非农职业技能示范性培训，通过订单培训形式，面向社会招标，确定项目实施单位。2004～2007年分别培训了13663人、13500人、14500人、22000人。

二、贫困地区构建农民培训机制的实践

（一）政府重视农民培训工作

1、加强和完善了农民培训工作的组织建设。怀化市委市政府非常重视农民素质教育工作，成立了怀化市农民素质教育领导小组，由市领导担任组长和副组长，财政、农业、劳动、教育等相关部门主要领导担任成员，下设了农民素质教育办公室，负责农民素质教育的日常工作，各县（市、区）政府也成立相应的农民培训工作组织机构。

2、初步建立起农民培训工作的运行机制。怀化市政府为了顺利开展各项农民培训工作，明确了相关部门的责任，初步形成了“政府统筹、农办主管、部门配合、社会支持”的运行机制。

3、加强了农民培训工作的监管。怀化市政府为了加强对农民培训工作的监管，成立了农民素质教育办公室，并明确了农民素质教育办公室对农民培训工作的监管职责，包括对各专项培训项目计划的制定、培训学校的选定、培训质量的测评与培训资金使用的监管。

4、实行了目标管理责任制。每年年初市政府将省里下达的各类农民培训目标任务分解到县（市、区），并与各县（市、区）政府签定目标管理责任状，要求各县（市、区）政府必须做到专项培训资金不截留、不挪用、实行专款专用，建立农民素质教育培训统计台帐和劳务输出跟踪服务卡，财政预算安排农民素质教育经费不得少于5万元；此外，对农民素质教育培训和农村劳动力转移的人数予以明确规定。每年年末市政府督查室会同市农民素质教育办等有关部门部门，对各县（市、区）农民素质教育工作进行督查，对照目标管理责任状的内容进行逐项检查。

（二）培训管理部门积极配合开展工作

1、开展培训生源摸底调查。怀化市劳动就业局曾3次组织市、县（区）、乡（镇）3级劳动保障部门工作人员组成联合调查组，对全市的农村劳动力进行了全面调查，并在259个乡镇全部建立了劳动保障服务站，建立了农村劳动力台账和农村外出务工人员台账，建立了4级生源网络资料库，按年龄结构、性别、文化程度、技能状况、培训专业和求职意向等项目进行归类。

2、加强教学培训工作监管。首先，严格审定培训机构。按照“公开、公正、公平”原则，在怀化市范围内选择培训机构，并将情况在《怀化日报》上公示，接受社会监督。其次，加强教学管理。从教学课程设置、教学内容（培训计划、教学方案和课程表等）上予以规范，并对教学环节进行了要求。

3、积极探索培训模式。如会同县就业培训中心的电动缝纫机班与福建漳州格兰德制衣厂联系，承接其成衣或半成衣加工业务，既降低了成本，又增加了学员的收入，提高了学习的针对性、实用性。

4、拓宽就业渠道。注重岗位对接，开展订单式培训和定向培训，根据用人单位的要求来培训农民，同时搞好外出务工人员的服务工作，维护农民工的合法权益。如沅陵县就业培训中心给每一个结业的务工人员发放了跟踪服务卡。

5、加强监管。实施“培训券”管理制度，制定了《培训券发放管理暂行办法》，对每期培训班都要派人到学校对培训民工进行身份审核，实行身份证、花名册、本人“三对面”，审核无误后将培训券发放到学员手中，并告知培训券是有价证券，学员对培训和就业满意后才将培训券上交培训机构。反之，学员可以拒交，培训机构则无法申领培训补助费用。

（三）培训机构积极参与农民培训工作

目前怀化市参与农民培训工作的培训机构呈现多元化的竞争态势，既有16所大中专院校，又有一些私立或个体培训机构。湖南省怀化万昌中专学校是该市最大的一所私立学校，该校坚持“劳务公司+职业学校+用工单位+跟踪管理”的办学方针，根据企业需要创新课堂教学与车间式教学相结合的“双证书”培训特色，由于该校的办学质量高和学员就业率高，成为了湘西农村劳动力转移技能培训基地和阳光工程培训基地，每年为农村劳动力转移培训3500余人。

三、贫困地区构建农民培训长效机制的建议

2007年一号文件中强调，建设现代农业，最终要靠有文化、懂技术、会经营的新型农民。新型农民的培养要靠农民自身素质的提升来实现，提高培训的针对性和有效性是培养新型农民的关键。农民培训是一项系统性较强的工作，要用系统论的观念把政府、培训机构与农民的职责与利益结合考虑，以培训效果为目的，以项目经费管理为主线，积极探索并创建贫困地区农民培训的长效机制。

（一）完善培训项目监督机制

1、强化农民素质教育管理部门的监督职责。农民素质教育办公室要对培训计划进行统一安排，对培训资金进行统筹使用，形成培训资源相互共享，做到不多头培训、不重复培训，充分发挥政府公共资源的效能；此外，要组织协调各培训项目主管部门开展工作，积极参与各专项培训项目计划的制定、培训学校的选定、培训质量的测评与培训资金的监管，充分发挥其督促检查的职能。

2、实施动态跟踪管理。在各县（市）区镇乡已经建立台账的基础上，建立劳动力培训和就业服务组织网络，使用统一软件，配设专（兼）职人员，实现信息共享，提供统一服务，形成城乡统一的劳动力登记、素质培训、就业信息网络管理系统，实现劳动力素质培训和转移就业登记电脑化，对培训人员实行动态跟踪管理。

3、监测培训效果。农民素质教育办公室不仅要对各类专项培训的培训过程进行严格监管，还应对培训后的效果进行监测。要建立健全外出务工人员跟踪服务卡制度，对外出务工农民进行跟踪服务，不仅了解其务工动态及务工基本情况，提供无偿法律援助及其他服务，而且还能动态把握培训市场的需求，以便有针对性地开展以后的培训工作。

（二）健全农民培训经费投入机制

农民培训具有不完全的非竞争性和非排他性，属于准公共产品。而且，加大农民培训投入，符合WTO“绿箱”政策，是公共财政的扶持方向。实际上，许多培训项目是需要地方政府进行资金配套的，可是到了市、县，两级政府却因财政困难难以配套，致使培训内容“缩水”，造成培训形式走过场，甚至于一些地方或培训机构伪造培训学员花名册来套取政府培训资金。因此，地方政府在积极争取国家、省级财政培训项目资金投入的情况下，市、县（市、区）两级政府也要从地方财政支出中拿出一定比例的配套经费用于农民培训，对参加培训的贫困农户予以适当补助。

（三）整合农民培训资源

实际工作中，农民素质培训的项目有很多，分别来自政府的不同部门，如农业、劳动就业、扶贫等相关政府部门。但项目间的彼此独立性，不仅在农村造成了“撒糊椒面”的状况，起不到“四两拔千斤”的效果，而且还易形成地方政府部门间利益的保护性，不愿意丧失项目经费的管理权。因此，在完善农民素质教育管理部门的监督机制的同时，关键是要建立起以民素质教育管理部门为主导的农民培训行政管理体系，以整合农民培训资源，提高培训资金的效果。

（四）以市场导向培训农民

目前各类农民素质培训项目的人数是由省级主管部门把任务分解市级，市级再分解到县级。因为培训人数确定欠科学，培训农民工作的结果变成了各级政府应付上面的检查，而没有发挥出主动性。现有的各级政府的文件和指令，不乏关于农民培训的单项规制和号召，但大多没有准确的需求依据和可操作性。因此，在农民培训工作发展到一定阶段后，就应发挥市场配置的功效，由农民自愿申请培训项目，政府组织各项培训。在充分发挥政府公共部门培训机构作用的基础上，通过市场机制，充分发挥产业化龙头企业、农村合作经济组织、农民技术协会等的作用。

参考文献：

1、张鹏,郭建鑫.从新型农民的内涵浅谈农民培训的有效措施[J].安徽农业学,2008(4).

2、张娟.农民培训产品的属性探析[J].农业经济,2007(8).

业务心理素质培训范文篇5

关键词：国有银行；会计分层培训；合作教育；员工个人发展；ISO10015培训管理体系

在当今我国商业银行中，对会计人员的“道德人”假设依然浓重。这种假设思潮之下，银行组织尤其是培训组织者对会计人员的职业道德、素质技能的储备与提高更多地寄希望于会计人员的自觉学习和自我约束。就我国商业银行整体看，会计培训处于被边缘化的低效状态，会计培训的产出效应远没有得到发挥。会计人员的职业素质、道德水准、执业技能跟不上公司上市、应对金融国际化及电子化的需要。倍受关注的2005年1—3月间发生的四大国有银行金融案件，涉案金额超14亿，有些是因基层会计人员内外勾结诈骗、盗窃和造假虚报造成的，这反映了我国会计职业道德建设的严峻现实。国家出台的金融法规以及各家银行自身建设的会计内控制度构成了比较健全的监管规范体系，但其约束与导向作用远未发挥。一个重要原因在于这些法规制度没有通过有效的培训而深入人心。现实中，银行财会人员素质的提高大多仰仗于会计从业者自身的自觉学习。而有限的会计培训由于培训理念、内容设计、方式选择以及管理体制上存在的一系列问题而使培训收效式微。面对存在的诸多问题，我们认为，在新的社会经济背景下，围绕培训理念、管理、内容以及方式角度进行会计培训创新应成为当前银行工作的重要着力点。

一、培训内容创新

培训内容与学员需求错位是导致会计培训成效式微的重要原因。如今，培训内容的随意性确定已是培训事业主要症结所在。由于培训内容缺乏对具体需求与培训对象的关照，忽略员工个体特点（性格、智力、兴趣、经验和技能等方面的差异）和岗位因素，只是提供一些大众化、普及性的知识培训，使学员学无趣味、学无所得。以致浪费培训资源，培训效益几为负值。

对培训内容的创新安排是培训创值的根本。客观地讲，现今银行会计整体素质还远远不能满足知识经济可持续发展的需要，会计的理论价值没有得到真正发挥。笔者认为，解决问题的一个关键措施是致力于培训内容上的精心创设。

（一）提供多元化、多层次素质培训

根据赫兹伯格的双因素理论，会计培训需求可分为二个层面：一是保健层（基本素质与技能），如记账、算账、报账、责任心、保密意识、纪律性、诚信意识等。这些因素通过培训习得后，具备了基本的工作技能，强化了自我约束，但不能因此获得激励。只是降低了被淘汰的风险，减低了违规的可能性。二是激励层（高级素质与技能），如创新能力、计算机应用能力、财务分析能力、职业判断能力等。获得这些能力可提高工作效率和工作质量，并因此可获得晋升、提拔和奖励。因此，在进行会计培训设计时，既要保证保健层素质的学习，又要重视激励层面的素质培养。

需要强调的是，多元化、多层次素质培训，应尤其注重能力与情感的培训。

能力培训是我们以往忽视的一大问题。作为操作性很强的银行会计必须重视综合能力和综合素质的培养。如创造性工作能力、职业判断能力、与客户沟通能力、团队协作能力和自我学习能力等。作为培训组织者应致力于创设各种能力学习环境，使学员在体验、模拟和演练中真正习得技能。

“态度决定高度”。现代管理理论认为，管理的最高层次是“情感人”管理。而情感培训正是实现这种管理的有效途径。将员工定位于“情感人”，把情商教育纳入培训视野，促成会计人员准确地觉察、表达、调节、评价各种情感情绪，养成宽容、诚信的道德情怀。通过培训，将博爱、宽容、感恩等情感元素融入会计工作链的每一个细节。

从2004年到2005年，建设银行浙江省金华市分行一直致力于培训内容创新，开展富有特色的野外拓展训练，旨在会计人员团队精神、诚信意识、规则观念、顽强意志的养成，并取得了显著成效。他们的做法是：对全行742名会计人员进行有计划的轮训，深入野外拓展训练基地，开展诚信之村、高空钢丝、跳出自我等项目训练。在训练项目设计上，要求蕴含快乐、信任与合作精神。通

[1][2][3][4]

过长期有意识的训练，该行会计人员的精神风貌、协作意识、服务态度均有大幅提高。由于培训内容上跳出了理论知识传授的传统，开展富有创新性的野外肢体训练，使受训者从中获得对本职工作的新理解新感受，通过肢体竞技体验协作、诚信、坚持、守纪的快感。

由于会计服务水平、操作技能、规则意识的全面提高，使该行与会计关联的相应业务取得了历史性突破。在年的全省金融会计“比服务比效率比质量”活动中，该行获得最优奖与突出贡献奖。年在全省建行系统会计柜面服务竞赛中荣获团体第一。在金华市金融系统首届会计业务技术比赛中夺得团体总分第一。由于该行会计人员综合素质的全面提升，最终促成该行经营业绩在全国中心城市行中的排名由年的位跃居到年的第位。

（二）注重培训内容与员工个人发展相联系

实践表明，只有把培训目标与个人发展相结合，才能激发学员求知欲，促成有效培训。将培训工作与人事

管理融合一处，把职业培训与会计上岗、聘任、提拔和职称晋升等个人发展相结合。关心人的个体发展，这是人本管理思想的重要内涵。

美国企业成功培训的经验之一是，在培训中观照员工个体发展要求，如在培训中研讨员工福利、就业适应、健康计划、失业救济、退休等问题。麦当劳公司虽不属银行机构，但其培训经验值得效法。它们的做法是：从见习经理一直到营业经理，每次培训都与个人发展相联系。每位学员都非常明确每次培训的个人意义，从而大大激发了学员学习积极性。

（三）与会计职业需求动态链接

据零点调查公司年调查，中国最受会计人员欢迎的培训课程是：工作效率、时间管理、团队精神、客户服务技巧和沟通技巧培训。我们认为，不同岗位的不同人员和相同岗位的不同人员对知识技能的需求都是有差异的。在培训内容设计时，必须要考虑到这种差异。只有明确真实的培训需求才可能收到良好的培训效果。如何来准确获得有区别的员工需求呢？结合工作实际，笔者认为，这有赖于对组织单位、工作任务和受训人员三者的深入分析。所谓组织单位分析就是立足于银行战略高度，审视和判断需要培训的会计机构与环节，以此确保培训工作合乎银行整体发展目标；任务分析是指通过分析各职位任务，确定各项会计工作的重要性、频次和难易程度，以揭示完成该任务所需的知识、技能和人文素养；而人员分析则是从员工个体出发，分析知能现状与完成任务所需之间的差距，由此提炼、鉴别培训内容和培训对象。

当今，一个严峻的现实是，银行财会人员素质基本处于传统的记账、算账、报账阶段。会计电算化实施后，一些会计人员对账户间对应关系都弄不明白了。一定程度上说，会计业务知识反而有后退之势。入世后银行开放度的日益扩大以及信息化、电子化金融的日趋普及，银行会计迫切需要调整和提升知识技能结构。网上银行、电子支付、贷记卡、基金等业务培训已成当务之急。同外资银行竞争，必须弥补我们中间服务弱项，以现代通信技术、网络技术、信息技术以及现财理念重新装备财会人员。金融工具与竞争对手在变，员工对知识技能的需求必定要变，而与这种改变保持动态链接是有效培训的基本保证。

（四）开展分层培训

分层培训强调以深入研究各层次、各类会计人员知识需求为基础，因人因地施教。具体讲，即按不同岗位、不同工作经历和不同技能基础进行分层培训。这里所说的分层不仅指人员的分流，还包括培训时间、培训地点和培训方式的分层。培训时间上可灵活安排一切工作间隙，场所上可在工作场、模拟现场、虚拟现场甚至野外。

二、培训理念创新

本世纪是一个以知识与信息为主要生产要素、以智力为重要依托的时代。银行业作为一个知识与智力高度密集的行业，从业者素质技能的高低，决定着金融业的兴衰。而保持银行业可持续发展的一个重要思想问题是：确保企业发展理念的不断创新，这其中自然包括培训理念的不断创新。

（一）开放教育观。企业培训属于成人教育，我们应以开放姿态广泛吸收各种先进教育理念。

①合作教育观。美国合作教育理论倡导者罗杰斯认为，良好的师生合作关系是有效教育的必要条件。作为金融机构，这种合作包括学员与学员之间、教师与学员之间以及教师与被邀企业之间的合作（如事先了解银行背景、行业发展状况、银行发展战略等）。创造民主、合作的教学环境，实现由服从型师生关系向合作型转变，使学员在合作中体验快乐与进步是合作教育的精髓。

业务心理素质培训范文篇6

关键词：基层员工；培训；评估；考核

人力资源是企业生存发展的各种资源中最重要、最宝贵、最核心的资源，员工培训工作作为人力资源管理的重要组成部分，已经越来越受到企业的高度重视，特别是在市场竞争愈演愈烈的今天，对人才的需求更加迫切，员工素质已成为企业可持续发展的关键性因素。提高员工素质是提升企业竞争力的重要途径，作为提升员工素质重要方式之一的企业培训，对增强企业竞争力显得尤为重要。本文将结合某大型企业基层实际情况，分析基层员工培训的重要性、存在的问题与不足，从探索基层员工培训方式、建立健全科学的培训评估体系等方面，就如何加强基层员工培训进行探索与思考。

一、加强基层员工教育培训的是企业改革发展的需要

“基础不牢，地动山摇”。基层是前沿、是根基，是企业全部工作和战斗力的基础，推动公司改革发展，来不得半点虚，必须要打牢基础、抓实基层、强化培训。石油和石化产业是国民经济发展的支柱产业，企业的发展关系着国计民生，面对的是千家万户。加油站作为企业基本的运营单位，管理流程繁多、制度要求复杂，“上面千条线，下面一根针”，基层大量的基础工作都需要广大基层员工完成，基层员工素质的高低、工作质量的好坏，直接关系着企业的生存与发展。可以说，全面提升基层员工队伍的技能素质和综合素质，为企业改革发展提供智力支持，是推动企业向前发展的原动力和重要支撑。

二、基层员工教育培训中存在的问题与不足

1.培训理念不科学。目前多数企业管理者认为花费大量的人力物力财力对基层员工进行培训，是一种不经济的投资行为，看不到立竿见影的效果，投入产出不成比例。因此在对待基层员工培训的问题上随意性较大，没有从战略的角度看待基层员工培训的问题，而是过分强调短期效益，使得基层员工培训缺乏长期的、系统的考虑与安排，特别是在基层单位培训组织机构不完备和人员配备不足的情况下，基层员工的各项培训容易流于形式。2.缺乏系统性的培训体系。在大型企业的基础单位，多数企业没有独立的培训部门，大半都是与人事部门合署办公，原本人事部门在企业经营管理中扮演着重要的角色，属于核心部门，职责较多，管理员工培训的多数仅仅设置一个岗位，对于员工培训也认为是一项简单的行政步骤，培训的制度只是流于形式。在培训的组织上，仅仅来一场讲座、参与上级部门组织的相关培训，可以说是为了培训而培训，造成培训效果不佳。3.培训方式难以满足实际需要。目前，基层员工的培训都是采取课堂灌输为主，注重传授知识的系统性、逻辑性和条理性，满汉全席式的培训较为空洞，缺乏趣味性和新颖性，形式单一，过程枯燥，员工虽然在培训中学到了所需的业务知识，但很难感受到学习过程的快乐，不能收到综合的培训效果，久而久之，此类培训将逐渐形成员工将培训当成负担的局面，使培训失去了最根本的目的和意义。4.工学矛盾突出。基层是一个企业完成生产经营任务的最小单元，如同上文所述，基层大量的基础工作都需要广大基层员工完成，不仅是企业管理制度和要求的执行者与落实者，还是企业效益的创造者，更是为千千万万消费者提供服务的服务者。基层单位如何能在完成各项经营任务的同时，又能开展严格、认真的培训？其实，工学矛盾，一直都摆在基层管理者的面前。只抓经营与管理，不问培训？既不能完成上级交给的培训任务，又不能适应企业发展的需要；倘若高度重视基础员工的培训，造成大量的现场工作无人做，形形的消费者难以服务好；如两者双管齐下，使得任务显得繁重不堪。

三、基层员工培训教育的建议与对策

1.转变培训理念。企业培训成为企业培育综合素质高的基础员工的重要途径，是打造企业核心竞争力的重要手段。从企业的角度来说，要明确培训的方面，根据企业发展战略的发展需要，结合员工实际素质情况，根据员工长期教育培训规划，对员工的培训教育要有一个明确的方向，不能因为培训难以或者短期难以带来直接经济效益，而忽视了对基层员工的培训力度，压缩对基层员工培训的投入。作为企业管理者，其要提升对基层员工培训的认识，站在企业人才战略的角度，将培训作为对人力资源这一核心力量进行开发的投入，属于企业的间接投资，要坚信基层员工的培训，能给企业带来丰厚的回报，同时，针对没有独立配备培训部门的基层单位，应从组织机构上重视，在人力资源部门设置培训专岗外，大力拓展培训讲师队伍，特别是要在基层员工队伍中发展讲师，最终实现人人都是学生、人人都是讲师；对于基层员工来说，要重视培训，并能在培训中收益，学到真材实料的东西，培训不仅仅是企业要求员工做些什么、学到什么知识，更是提升到个人职业规划的角度，将培训作为提升个人综合素质的重要途径，是企业给予员工的另外一种“福利”，实现基层员工对待培训的态度从被动接受向主动“充电”转变。2.拓展培训内容。虽然贴近企业生产经营是基层员工培训工作的出发点和立足点，其目的是提升基层员工的各项技能水平，但在开展知识和技能培训的基础上，结合丰富的培训形式开展员工的企业文化、团队协作、心理培训、服务意识、沟通协调能力、法律培训等方面的培训，使得培训更具综合性、体系化，培训的内容不仅仅局限于业务知识，更要结合企业性质，开展针对性的培训，比如针销售性企业，可以适当增强服务意识、沟通协调能力和心理培训等，提升员工为形形的消费者服务技能和技巧；培训的内容不仅仅局限于对业务的需要，可以适当开展针对与员工日常生活息息相关知识的培训；同时，为了提升员工参与培训的积极性和主动性，应及时帮助员工将日常经营中的典型经验和创新总结等提炼成培训教材，鼓励员工自主开发培训课题，在激发员工成就感的同时，进一步丰富培训内容，以提高培训的针对性和实效性。3.丰富培训形式。培训组织要充分考虑员工的心理需求，在培训组织上，做好培训需求调查工作，广泛征求员工对培训形式的需求，避免使用单一的课堂式灌输方式，可以采取灌输式与答疑式、案例式、讨论式、现场模拟式等多种方式相结合，比如加强实操训练，即重点开发针对基层员工的实操课程，在培训中加强实际操作训练，严格技能操作考核，杜绝以讲代练、以说带做，切实提高员工动手操作能力；开展“师带徒”培训，坚持“以老带新、以熟带生”和“自主自愿、双向选择”的原则，开展一带一、一帮一的“带、管、教”负责制，形成高技能带低技能、一级带一级、把现场变成课堂的教练式培训体系；开展仿真练习，在条件允许的情况下，设置实景培训基地，模拟经营现场实际，开展仿真训练，理论知识学习与实操训练同步进行，实现上岗培训、员工轮训的理论知识学习与仿真实操训练一致；推进在线学习力度，依托微信平台和APP学习平台，为员工自主学习培训提供便利条件。4.建立培训评估体系。培训效果评估管理是指人力资源组织管理部门在培训结束后，组织收集企业和受训者从培训当中获得的收益情况，以衡量培训是否有效的过程。为了对新员工培训计划实施的全过程做出科学、准确的分析和判断，了解培训是否达到培训目的，是否起到引导新员工的作用，就要进行培训效果评估。因此，在基层员工培训工作中，要高度重视效果，把培训效果评估作为培训工作重要一环。通过建立培训评估体系，采用反映评估、学习评估等方法，总结在基层员工培训实施过程中好的做法与经验、发现问题与不足、提出改进建议与意见，使得基层员工的培训更具有针对性，提高培训质效，并在培训评估中不断完善培训工作，逐渐形成一套比较完整科学的基层员工培训体系，为企业基础员工培训工作奠定基础。5.健全培训激励机制。将培训考核工作与企业提高执行力、提升核心竞争力和推进企业改革发展结合，各级单位、各管理部门工作结合企业，充分调动基层员工参与培训的主动性和积极性。一方面，要建立健全对员工的培训激励机制，探索建立学习积分制，加强对基层员工参加培训考核力度，设置各项考核指标，如学习时长、学习课程、自主开发培训教材、拍摄基层员工培训微视频等情况进行考核，并将考核结果纳入员工评先评优体系，以激发基层员工参与培训的积极性。另一方面，要建立一级抓一级、一级考一级的考核体系，将基层员工培训组织情况、基层员工参与情况、基层员工自主开发教材情况及基层员工占讲师队伍比重等纳入对下级单位的管理考核，不仅仅与人力资源管理部门考核挂钩，更要与分管人力资源部门的领导薪酬挂钩，以增强各级管理者对基层员工培训的重视程度，逐步形成人人重视、人人参与的浓厚氛围。

四、结语

我们生活和工作在时刻变换的社会中，人的思想意识在不断变化，企业要适应这种新常态，实现企业高质高效的快速发展，在激烈的市场竞争中立于不败之地，我们的员工，特别是基层员工是企业赖以生存的根本性条件，是企业发展的基石，其员工的综合素质，特别是基层员工的综合素质水平，直接影响到企业的发展。重视基层员工的培训力度，使得企业的人力资本价值得到最大限度的开发，最终实现员工与企业同步发展，真正实现培训目标，提升企业的整体竞争实力，为企业的持续稳健、跨越式发展奠定坚实的基础.

参考文献：

［1］陶炳坤.浅谈提升基层企业员工教育培训质量.企业改革与管理，2014（09）.

业务心理素质培训范文1篇7

【关键词】人才培训转型成果

加强培训和培养，是提升人才队伍整体水平的重要抓手和关键举措。为深入贯彻《天津纺织系统2014―2016经济转型发展战略规划》，全面推进新形势下人才培训工作，建设一支适应转型发展需要的高素质人才队伍，必须从思想上高度重视、行动上真抓实干，努力提升培训工作的针对性和实效性。

一、充分认识新时期培训工作的重要性

当前，天津纺织工业正处于深化改革调整、实施转型发展的重要战略时期。全面提升各类人才和岗位技能人员的整体素质，适应新形势和新任务的需要，培训工作亟待加强。

1、落实三年转型发展战略规划迫切需要加强培训工作

转型发展三年规划的制定与实施，标志着天津纺织进入了全新的发展阶段。完成好这一事关天津纺织前途命运的转型规划，基础在队伍，关键在人才。培训工作是人才资源开发的先导性、基础性和战略性工程。加大培训工作力度，加快培养造就一支规模适度、素质优良的人才队伍，既是保证企业发展的内在需求，更是实施转型发展的当务之急。转型发展的战略目标和繁重任务，对全员素质提出了更高要求。为全面适应这一要求，必须从战略高度出发，立足于长远考虑，增强科学性、系统性筹划，完善管理体制、运行机制，进一步提升培训工作水平。

2、全面加强人才队伍建设迫切需要加强培训工作

为了适应科学转型持续发展的需要，从集团公司到各个行业、企业切实加强人才队伍建设，制定了人才工作三年规划，加强了人才培养，实施了全员大培训机制，人才队伍得到整体优化和改善。但与转型发展的新形势新任务的要求相比，各类人才和全员素质仍存在一定差距，专业结构与年龄结构不够合理、人才断档、缺少拔尖人才和领军团队等问题依然存在，知不抵位、素质恐慌、执行力不强等问题愈发突出，等等。有效解决上述问题，进一步加强培训工作是基础，更是关键。通过推进基础培训、深度培训、适应性培训，坚持与实际相结合，做到训中解惑，学以致用，不断提升各类人才和全员素质能力，全面适应新形势新任务的要求。

3、实现企业与职工共同发展的人本管理目标迫切需要加强培训工作

人是生产力发展中最积极、最能动的要素。只有把人的积极性、主动性与创造性充分调动起来，才能极大地促进生产力的发展。人本管理的核心是坚持以人为本，企业的一切工作都要围绕促进人的全面发展的要求来进行。实现企业与职工共同发展，是当今时代企业管理的最高境界。企业的竞争实质上是人才的竞争，也是学习力的竞争。企业管理层一定要向关注市场运行趋势、关注经济发展走势，关心职工的职业发展规划，为他们提供培训、进修、成才的有效通道。要将培训工作摆上日程，强化实施，取得实效，促进核心竞争力的进一步提升。

二、加强培训工作必须正确把握四项基本原则

1、坚持围绕大局、服务大局的原则

紧紧围绕转型发展的工作大局，结合做精做优做强纺织制造业、做活做大进出口贸易、壮大内贸和物流业、加快发展现代服务业，形成“四、四、一、一”产业格局和“五、二、二、一”效益格局的核心任务，通过高水平、高质量、高效能的培训工作，以高素质、高技能的各类人才保证三年转型发展规划的顺利实施。

2、坚持以人为本、分类指导的原则

遵循人才成长和教育培训规律，加强培训工作的科学化管理，从高级人才、专业人才、后备人才和全员素质提升的不同需要出发，分层次、分类别实施重点培训，提高培训效能。

3、坚持需求导向、重在实效的原则

以实践需求为中心，以问题为导向，结合实际，采取各种形式，定向培训与岗位培训相结合，基础课程与专业课程相结合，短期培训与系统培训相结合，高端培训与全员培训相结合。不断提高培训工作的针对性和实用性，做到学以致用，切实提高参培人员运用所学指导实践、解决问题、推进工作的能力。

4、坚持继承创新、持续改进的原则

要继承在长期培训工作中形成的好做法、好经验，针对培训工作中存在的问题，以及新形势和新任务的要求，创新培训工作理念、工作内容和工作方式，通过持续改进增强培训工作效果。

三、实施四大工程，全面提升培训工作水平

1、实施高端培训工程，着力打造一支高级人才和专业带头人队伍

围绕提高新任领导干部的综合素质，组织专题培训班，聘请专家教授学者与控股公司领导进行高端授课；聘请优秀企业家现身说法或走出去观摩学习，开拓视野，不断提升领导干部的战略思维能力、统筹规划能力和领导驾驭能力。围绕转型发展对各类高级人才的需求，全面落实“42161”人才工程，根据全行业市级“131”创新人才队伍发展的现状，以提升职业素质、发挥带头人作用为目的，实施高端培训。通过与高等院校合作开办学历晋升班、选送到知名学府进修、赴国外深造等措施，使高级人才得到更加专业、更高层次的专业培训，不断提高他们的专业水平和能力。力争在三年内选拔一批有突出贡献的高级专业人才参加高端培训，实现天津纺织尖端人才团队力量的不断充实和壮大。

2、实施专业人才培训工程，全面提升各类人才的整体素质和专业能力

按照转型发展对各类人才职业素养的要求，加强对各类专业人才的素质能力培训。以控股公司各专业部室为载体，制定培训计划，落实培训内容，全面实施对管理、技术、贸易、党群等各类人才的专业培训。要将专业培训细分为生产、经营、财务、企管、安全、研发、党建、工会、廉政建设、思想政治工作等若干个项目，由控股公司各部室负责对各个培训项目进行具体谋划，落实培训人员、培训内容、培训形式和培训时间。原则上每年对应培人员的培训总量达到1/3以上，力争三年轮训一遍。通过培训，进一步提升各类专业人员的专业素养和履职能力，参培人员要结合岗位实践，提交学习成果，以检验培训成效。

3、实施后备人才培训工程，全面推进后备人才队伍成长

结合“优秀年轻干部信息库”和“天津纺织希望之星大学生人才库”建设，对进入“信息库”和“人才库”的后备人才进行专业系统性培训。要针对每名优秀青年干部和大学生的基本素质和发展潜力，为其量身制定职业生涯设计，并按照其职业发展轨迹进行有针对性地培训。通过举办学历晋升课程班以及名师带高徒、实岗锻炼、轮岗实训等方式，全面提升他们的综合素质和专业能力，全面适应岗位需要，按照设定的职业发展计划，逐渐成长成才。通过系统性、针对性和专业性培训，将综合素质突出的大学生推荐进入“信息库”，实施更高层次的培养锻炼。对进入“信息库”的年轻干部，每年举办1-2此专业性活动，通过对他们进行深度了解和考察，将表现突出的年轻干部推荐到领导或助理岗位，进行实岗培养锻炼。逐步形成“人才库”到“信息库”再到实岗的递进式培养，不断提高后备人才的总量和素质。

4、实施全员大培训工程，全面提升技能操作人员综合素质和岗位技能

围绕做精做强主业的需求，以提升岗位技能操作水平为目的，开展大培训工作。总结推广先进操作法，制成培训录像教材，利用现代传媒手段，普及先进操作法，使各个工序的实岗操作方法的培训工作更加直观，更加规范，全面提高一线操作水平。开展行之有效的操作比武、岗位练兵、导师带徒等具有优良传统的技能培训活动，逐渐推行持证上岗制度。放大中华技能大师工作室效应，通过技能大师的引领示范效应，以导师带徒为载体，在实践中培养一大批“蓝领”专家，不断提升技能人员的专业能力。

四、建立健全保障机制，努力实现培训工作目标

1、强化领导机制

要将培训工作纳入企业总体发展战略，统筹安排，整体部署，明确目标任务、进度和要求，切实把各项工作落到实处。建立培训工作联席会议制度，加强对培训工作的宏观指导和统筹协调，定期研究解决培训工作热点、难点问题。各级党政主要领导要高度重视培训工作，及时掌握培训工作进展情况，协调解决工作中存在的各种困难和问题，为培训工作提供有力支持。

2、强化管理机制

建立统筹规划、分工协作的管理体制，调动各相关部门的积极性，发挥各自优势，履行各自职责，确保培训工作稳中求进，进中求效。按照科学化精细化管理的要求，加强培训工作管理机制的健全和完善，切实管理有效贯穿于培训工作的各个方面、各个环节。要逐步建立和完善培训人员登记、培训档案、培训证书、培训质量跟踪反馈及检查评估等管理制度，加强人才培训档案的信息化建设，进一步提高培训管理水平。

3、强化考核机制

结合实际制定培训工作实施方案，加大方案落实的考核力度，重点围绕年度培训计划、培训课程、培训内容、培训课时、培训效果进行督促检查。加强调查研究，针对出现的新情况和新问题，及时提出指导意见，确保培训规划有效落实。

4、强化成果转化机制

要围绕转型发展战略的要求，确定重点培训课题，使参培人员能够运用所学理论和专业知识，结合各自岗位实际，分析问题，研究对策，提出有价值的新思路、新举措。培训结束后，参培人员要认真总结培训收获和学习体会，并注重加强理性思考，形成培训成果，自觉运用到工作实践中，将培训成果转化为工作成果。

5、强化创新机制

加强培训需求分析，将企业需求、岗位需求和个人需求有机结合起来。坚持继承与创新相结合的原则，认真总结培训工作的内在规律和运行特点，加强对培训工作战略性、前瞻性问题的研究，强化培训工作的理念创新、内容创新和招法创新。要加强对培训工作科学化、系统化、目标化、规范化管理，积极探索建立培训工作项目制的运作模式，积极培育精品项目，打造培训工作品牌，不断扩大培训工作影响力，提高培训工作的实效性。

【参考文献】

业务心理素质培训范文

【关键词】建筑业农民工岗位技能

【中图分类号】G【文献标识码】A

【文章编号】0450-9889（2014）02C-0004-02

建筑业是国民经济支柱产业，其在为社会创造价值的同时，也为社会创造了大量的就业岗位。2012年国家统计局抽样调查结果显示，全国农民工总量已达26261万人，其中将近6000万人从事建筑业。农民工进入建筑业，虽然为建筑业快速发展提供了人力保障，但是农民工队伍庞大松散，无序流动，农民工接受职业技能培训和鉴定的人数严重不足，进而导致建筑业从业人员素质较低，给工程建设质量带来隐患。如何尽快培养出一大批适应产业转型和发展的有理想、懂技术、会操作、出业绩的新一代建筑产业工人，是建筑业面临的难题之一。

一、建筑业农民工培训现状及原因分析

据国家统计局公布的2012年全国农民工监测调查报告显示，在农民工中，接受过农业技术培训的占10.7%，接受过非农职业技能培训的占25.6%，既没有参加农业技术培训也没有参加非农职业技能培训的农民工占69.2%（见表1）。具体到建筑行业，目前在岗农民工接受过短期技能培训的不足10%，接受初级岗位技术培训的占3.4%，接受中等技术培训的仅占0.13%，没有接受过技能提升培训的高达86.4%。究其原因主要表现在以下方面：

表12012年不同年龄组农民工参加培训情况（单位：%）

参加过农业

技术培训参加过非农

职业技能培训两项培训

都没有参加过

16-20岁4.022.376.0

21-30岁6.231.666.0

31-40岁11.026.768.0

41-50岁14.923.169.5

50岁以上14.516.974.5

（一）劳务分包制度不完善

2001年，《建筑业企业资质管理规定》设置了“施工总承包、专业承包和劳务分包企业”三个层次，首次提出了劳务分包用工方式，原来固定的劳动用工方式逐渐被多元化的用工方式所取代。但十余年过去了，规范的劳务分包制度尚未建立，明确的、强制性的法规政策依据依旧缺乏，国家对劳务分包管理还仅停留在劳务分包企业的资质层面，同时现行法律法规对肢解发包、转包、挂靠等行为的界定也不够明确，缺乏具体的界定标准。由此导致建筑市场上劳务分包复杂、混乱，劳务分包企业自身建设与发展大多流于形式，“包工头”带队组织农民工成为建筑劳务的主流群体。包工头组织农民工，聚散相对自由，培训与鉴定难以规范与要求。

（二）政府管理和职能转变不到位

实际生产中，就业准入和持证上岗制度落实不到位、人证不符现象严重。片面追求经济增长速度和偏重经济增长的干部考核体系，使人们更多的看重GDP而忽视劳动力技能培养，农民工岗位培训更是问津者甚少。一些地方政府对持证上岗、农民工继续教育等公共管理和服务严重缺位，公共财政预算也未得到充分体现。

（三）培训经费短缺，培训方式单一

尽管近年来农民工教育培训受到了一定程度的重视，但由于建筑业农民工教育培训制度缺乏有效的资金保障，管理部门培训力量有限，上岗作业人员无法普遍得到培训；很多培训只是走形式，没有起到应有的作用和效果，如培训教材滞后，培训只是下发一些培训资料，没有进行理论讲解和时间操作等，无法满足农民工群体的实际需求，从而导致农民工素质无法得到实际提高，技能也无法得到加强。劳务分包企业获得施工资质的条件之一，是作业人员持证上岗率要达到100%，但目前全国仅有800多个技能培训机构和700多个鉴定机构，全国累计培训和鉴定的建筑劳务人员仅300万人左右，总持证率还不到一线操作工人总数的9%。农民工频繁的岗位流动使企业花费在其身上的培训投入与收益不对称；农民工一旦“跳槽”，企业投资即变成“为他人作嫁衣”。鉴于此，多数企业制定员工培训计划时，较少考虑农民工；提取职工教育经费时，没有农民工的份。农民工没有被当做稳定的产业工人看待，生产中仅有的组织培训也只是为了应付检查和申报资质，“人证不符”现象十分普遍。

二、建筑业农民工培训对策建议

（一）完善相关法律法规，引导劳务企业规范化发展

1.政府部门要完善建筑劳务分包相关的配套法律法规，明确建筑劳务分包的法律地位，使得建筑劳务分包企业在交易时有章可循，行业主管部门在执法监督时有法可依。简化建筑劳务分包企业资质审批程序，多渠道建立和发展劳务分包企业。加强对劳务带头人、召集人、包工头等的政策培训和分类指导，对具备条件的队伍，引导他们合资入股成立建筑劳务分包企业；引导建筑业企业进行内部机制创新，通过参股、入股等方式，对信誉良好但不具备建立企业条件的劳务队伍进行收编，促使“包工头”转为合法的企业职工或股东。

2.严格落实劳务企业资质条件，创新开展劳务企业农民工培训。劳务输出基地应从源头上重点开展建筑业务工人员的初级培训，做到“先培训，后输出”。运用信息化手段实行务工人员身份管理，大力推广建筑务工人员“实名制”管理，不折不扣落实“企业作业人员持证上岗率100%”条件。创新机制，设立和规范劳务分包企业、培训单位、技术鉴定单位、用人单位、农民工等各方的行为准则和权利义务关系，就农民工职后培训提出具体的、操作性强的内容与要求，提高劳务企业重视农民工培训的程度。

3.加强劳务企业管理投入，转变劳务企业管理模式。有关部门要进一步采取措施及市场化手段，促进劳务企业管理水平快速提高，促进建筑劳务企业尽快从粗放的无序管理模式向规范的现代企业管理模式转变。

（二）多渠道筹措资金，广泛开展农民工培训

政府作为社会各阶层利益的协调者，当把提高全体劳动者的素质和能力作为战略决策来抓时，应加大职业培训资金投入，提高对职业培训教材开发、师资培训等基础工作的支持，加大整合用于职业培训的各项补贴资金的力度，统筹使用，提高效益。企业作为用人单位，在按规定足额提取职工教育经费同时，应将农民工在岗技能提升培训纳入正常职工培训范畴。对于承包企业的“职工教育经费”应加强使用监管；对于劳务作业分包的工程项目，要求承包企业必须将“职工教育经费”单独计列，专项支出，确保农民工技能培训经费足额提取和使用。借鉴德国“建筑社会银行”（SOKA-BAU）做法，建立农民工培训提升共享制度，即根据地区建筑业发展情况和当地建筑企业聚集程度，由政府和当地所有建筑企业按比例共同出资建立培训提升中心（以下简称中心）。中心师资由企业岗位能手和建筑类职业院校教师组成；中心经费由企业提交的职工教育经费、国家职业培训补贴及社会捐赠等组成；中心根据国家培训规划与计划，结合当地企业培训需求，分年度公布自己的培训内容和培训标准，全年滚动式反复进行；农民工无论在哪个企业，均可根据自己和企业的时间，合理安排培训与提升；培训达到相应标准时，即可进行技能鉴定，同时颁发国家相应的职业资格证书；培训必须在建筑现场进行时，可委托有培训能力的企业承担相应的培训任务，并就培训工作给予经费补偿或其他方面的优惠。共享制度可以消除为他人做嫁衣的担心，可以做到资源共享、利益同分、效益最大化。

（三）创新培训模式，提高培训质量

建筑行业受建筑技术、工期及气候条件等客观因素影响，除歇工期外，正常施工期间职工技能培训不能像其他行业那样集中脱产进行。鉴于此，正常施工期间，应充分发挥建筑工地农民工业余学校作用，推动农民工的职业技能水平、道德法律意识等综合素质不断提升，动员引导建筑业农民工技能成才、岗位建功。其次要充分利用建筑现场班组组织特点，将课堂搬进工地，通过师傅带徒弟、岗位大练兵等方式，激发农民工学习知识、提高技艺的兴趣和爱好，解决农民工培训所面临的实际困难。在一线建筑业农民工中广泛开展技术革新、技术攻关、发明创造、合理化建议等技能提升、技术创新活动，扩大小发明、小改造、小革新、小设计、小建议等“五小”活动在建筑业农民工中的参与程度。围绕保障性安居工程建设等重大工程和重点项目建设，发挥农民工业余学校平台作用，立足工地现场，积极开展劳动竞赛活动。积极推进“政府主导、企业主办、工地建校、社会参与”的农民工业余学校建设管理模式，丰富农民工业余学校内涵，将农民工培训发展与企业战略发展相结合，形成农民工培训战略规划。

歇工期，除前文述及的培训提升中心模式外，还应积极鼓励职业院校参与农民工岗位技能培训，建立以职业院校、企业和培训提升中心为载体的职业培训体系，贯通技能劳动者从初级工、中级工、高级工到技师、高级技师的成长通道。职业院校参与农民工培训，教学内容应以施工现场面临的问题为中心，以施工现场需求为主导，简化高深理论，强化一线应用；教学方法应强调学做结合、理实一体。即在解决问题的同时，使受教育者以理解为中心；借助已知知识教未知知识；先掌握整体（概要），再消化细节。学校培训需注意：在强化职业技能训练同时，还应加强职业道德、法律意识等职业素质的培养，使劳动者的技能水平和综合职业素养同时得以提高。

建筑行业是安全事故高发领域，相对其他行业而言，建筑领域农民工适应岗位需求的专业技能更加匮乏。为此，本着“就业一人、培训一人”的原则，建立“上岗就业培训―技能素质提升―安全生产达标”的就业、成才“一条龙”服务模式，是提高农民工就业质量、技能素质和生存能力的根本。同时，农民工岗位技能提升是一项长期而艰巨的任务，只有在制度上保证、政策上支持、形式上创新，才能从根本上实现农民工岗位技能的提升，才能实现我国由人口大国向人力资源强国的转变，才能统筹城乡、加快工业化和城镇化进程。

【参考文献】

[1]杨连江，蒙定明.国外企业职工教育[M].北京：中国教育出版社，1983

[2]刁慧颖.素质教育工程是提升农民工素质的有效途径[J].北京市工会干部学院院报，2007（22）

[3]李银.论实施农民工继续教育工程[J].中国成人教育，2007（4）

[4]陆启光.农民工继续教育政策支持系统的构建[J].教育评论，2010（2）

【基金项目】广西教育厅广西高等教育教学改革工程“十一五”第三批立项项目

业务心理素质培训范文篇9

关键词：饭店员工培训人力资源管理

中图分类号：F240文献标识码：A

文章编号：1004-4914（2013）01-237-02

一、饭店员工培训的定义

员工培训是指通过一定的科学方法，促使员工在知识、技能、能力和态度四个方面的行为方式得到提高，以保证员工能够按照预期的标准和水平完成所承担或将要承担的工作或任务。

饭店通过内部提升或调职以及外部招收，可以获得基本适应饭店管理与服务工作的员工。然而要使这些员工能够真正胜任饭店的工作，就必须通过培训。饭店员工培训就是根据不同岗位要求，按照饭店人力资源管理计划，有步骤地向员工灌输正确的政治思想、职业道德和饭店的各种观念和意识，传授有关服务工作、管理知识，训练其适应日常饭店工作要求的各种技能，并增强其相应的管理能力的活动。在饭店中，无论是合格的服务人员还是优秀的管理人员都离不开培训。

二、饭店员工培训的意义

员工培训无论对饭店还是员工本身都是大有益处的。员工通过培训提高了服务技能和服务技巧，才能为到店的宾客提供惊喜+满意的优质服务，最终不断为饭店赢得忠实顾客。

1.培训可以提高员工文化、技术素质。随着饭店业的发展、宾客需求的不断提升，对员工的素质要求也越来越高。对员工来说，不仅要具备敬业精神和对宾客亲切友好的态度，还要具备完成本岗位工作所必需的专业知识和相关知识，以及相应的管理技巧和服务技能，而这些只有通过培训才能获得。所以，饭店必须重视培训，并通过培训更新员工的服务理念。开阔其眼界、增加其知识、改变其行为、提高其技能，也就是从根本上提高员工的文化、技术素质，以适应饭店的高速发展。

2.培训可以提高员工的整体服务质量。通过培训提高员工素质的同时，也可以使员工了解并掌握饭店服务质量标准以及为到店宾客提供令其满意服务的相关知识和技能，在满足客人基本需求的同时，为其提供个性化、超值服务，增强其职业自豪感和使命感，从根本上减少客人的投诉率，进而全面提升饭店的服务质量。而客人对饭店服务质量的评价通常是主观的。所以，他们会凭借自己的感受识别出哪些是训练有素的员工，而哪些是未经培训的员工，进而判断饭店服务质量和管理水平，并因此影响其满意率，决定是否会在饭店进行二次消费。所以，培训可以提高服务质量，创造满意客人。

3.培训可以降低损耗和劳动力成本。在酒店业的一些研究中发现，未受过培训的员工所造成的事故数量是受过培训员工数量的3倍。因为未经过培训的员工不了解操作的正确方法或技巧，只凭经验和自身的想法进行，如饭店设施设备的正确使用、客人送洗衣物的正确洗涤方法等，理所当然会使得饭店损耗率、事故率上升。而经过培训的员工会有意识地避免一些错误的操作，他们在减少事故发生的同时，也使自身的安全得以保证。

4.培训可以为员工提供发展的机会。通过培训可以使员工掌握最佳的工作方法和服务技巧，扩大其知识面，增强其自信心，与时俱进地学习到最先进的酒店服务理念和服务规程，从而全面增强了员工的就业能力。而且当时机来临时，因为其综合素质的提高而获得提拔和晋升的可能性也会比竞争对手要大的多。

三、饭店员工培训的原则

1.培训对象的全员性。饭店所有员工，从总经理、基层管理者到一线的服务人员，都应纳入饭店的培训范围，而且应做到先培训后上岗。只有这样才能全面提高饭店的员工素质。而管理者的培训更为重要，因为一个饭店有什么样的管理者就有什么样的员工，管理的好与坏直接影响对客的服务质量。所以，有效的培训通常是自上而下的，管理者有了某种观念意识，自然会灌输给下属员工并要求其灵活运用于日常的服务过程中。

2.培训内容的针对性。全员性的主要培训内容涉及饭店应知应会、饭店从业人员职业道德、礼节礼貌等基础知识。但是，饭店是由客房部、前厅部、餐饮部、娱乐部、保安部、工程部等不同部门、不同岗位的员工共同组成的。因而，饭店员工的培训应该是分层次、分部门、分岗位进行的。各个部门可以根据自身的业务特点和员工的基本情况，有条不紊地开展培训工作。同时，饭店培训必须是务实的，根据实际需要或日常服务过程中存在的问题确定培训内容，遵循“需要什么、培训什么、缺什么、补什么”的培训原则，将培训工作真正成为提升服务质量的有效途径。

3.培训方法的灵活性。培训方法的灵活性，就是针对不同的培训对象和培训内容，选择不同的培训方法，以取得最优的培训效果。饭店员工培训方法一般有课堂讲授法、专题讨论法、案例研讨法、头脑风暴法、角色扮演法、视听教学法、操作示范法、网上培训、虚拟培训等。饭店应根据参加培训员工的基本素质及业务技巧，为其选择符合其需求特点的培训方法。

4.培训时机的合理性。培训时机的选择，关系到受训者接受培训的积极性。当饭店员工感到难以适应工作要求或希望得到有所提高时，自然会产生希望得到培训的需求，此时的培训必然会使员工从“要我培训”转变为“我要培训”。所以从受训者的主观意念上说，培训的适时非常重要。另外，饭店培训层次多、内容广，加上饭店24小时运行、员工轮班工作，使培训必须选择适当的时机才能顺利进行。因此，饭店员工培训应选择合适的时间，如营业淡季、每月定期培训、每周部门例会、每天的班前、班后会等。

四、饭店员工培训内容

饭店员工在培训内容上强调学用结合、按需施教，核心是学习的内容与工作需要的相结合。一般来说，饭店员工培训的内容分为五个层次，即知识培训、技能培训、观念培训、思维培训、心理培训。

1.知识培训。知识培训的主要任务就是对培训对象所拥有的知识进行更新，主要目标是解决“知”的问题。知识的培训对饭店员工素质的提高起着潜移默化的作用，特别是有关饭店基本知识，更进一步地制约着服务质量的提高。

知识培训是对受训员工按照岗位需要进行的专业知识和相关知识的教育。对管理人员的知识培训要求有一定的理论深度，要进行饭店专业知识、管理知识和政策法规知识、“金钥匙”服务等方面的培训。对服务人员的知识培训重点在于掌握本岗位所需的基本知识，如酒店所处周边的服务设施、饭店安全知识等。

2.技能培训。这里所讲的技能，主要是指操作技能。操作技能培训的主要任务是对培训对象所具有的能力加以培训和补充，主要解决“会”的问题。饭店的服务工作是技能性和技巧性很强的工作。因此，操作技能的培训是员工培训的一项重要内容。例如：对饭店前厅接待部人员的外语会话能力和谈话技巧、问讯、接待、处理投诉的培训；餐厅服务员的领位、看台、摆台、上菜、撤盘的培训；商务中心文员的电脑知识培训等。

操作技能的培训既是基础性培训，又是长久的培训，不是可以一劳永逸的培训方式；既有集中培训，也有贯穿于实践过程的实时培训，以求不断让员工掌握最新工作方法，提高工作能力和效率。

3.观念培训。观念培训主要任务是使培训对象所持有的与饭店环境不相适应的观念得到改变，其目标是解决员工“适”的问题。这里主要是指饭店职业道德认识、情感、意志和信念、行为和习惯。

饭店职业道德中一项重要内容是服务态度的养成与运用，服务态度可以表现为饭店服务人员按规定向客人提供的服务内容和服务人员的态度。服务内容是实质性的，包括服务人员主动向客人提供规定的服务项目和发自内心的良好服务，使客人得到享受。服务态度是使客人在感官上、精神上感受到的亲切感，这种体验不是抽象的，而往往要通过服务人员的礼节礼仪作为媒介，通过表情、语言和神态等来表示。良好的服务态度是饭店职业道德在工作中的直观反映。

4.思维培训。思维培训的重点是改变员工固有的思维方式，并在培训中激发其创造性思维，培养其从新的角度看问题的能力，培训的主要目标在于解决“创”的问题。

员工可以通过培训，并结合自己在工作岗位中遇到的实际问题，为酒店提出合理化的建议。这些建议一经采纳，不仅提高了服务质量，而且也激发了员工的工作热情。

5.心理培训。心理培训的主要任务在于开发培训对象的潜能，通过心理调整，引导员工开发自己的潜能，主要目标是解决“悟”的问题。就饭店从业人员来说，社会上一部分人对服务行业另眼相看，使得员工在日常的对客服务中缺乏应有的敬业乐业精神，易产生自我轻视的意识。在平时的培训中，要将一线服务人员定位为“为绅士和淑女服务的绅士和淑女”，这样才能激发员工的主观能动性，为酒店创造更多的经济价值。

培训作为饭店人力资源管理的重要环节之一，在日趋激烈的饭店市场竞争中日益得到经营管理者的重视和思索。通过科学分析饭店员工的知识、技能和能力水平，确定员工培训后所要提高的标准，进而明确培训的对象和培训的类型与内容。这样一套完整的培训体系，使得饭店的入住率、满意率得到明显的提升。

参考文献：

1.赵西萍.旅游企业人力资源管理.南开大学出版社，2001

2.蒋丁新等.饭店管理.高等教育出版社，2002

3.刘春丽.创建学习型饭店的探讨.洛阳师范学院学报，2011（1）

4.周颖.HLD酒店员工培训系统研究与设计.四川大学硕士论文，2004

业务心理素质培训范文

关键词：高职院校；思政教师；企业培训；必要性；实现途径

中图分类号：G64文献标识码：A文章编号：1001-0475（2016）04-0061-03

高职教育是为地方经济社会发展服务的教育。作为高职院校的思政教师要发挥其作用。为了满足企业的需要和履行高职院校思政教师的社会服务职责，高职思政教师的社会服务应该和企业培训统一起来，因此探索高职院校思政教师参与企业培训社会服务的实现途径具有重要意义。

一、高职院校思政教师参与企业培训服务的必要性

随着社会经济的发展，高职教育思政教师不仅要担当高职大学生的思想政治教育，而且要走出校门，为企业担当培训任务。

（一）高职院校思政教师参与企业培训服务是高职教育发展的要求

高职教育的本质就是为地方经济社会发展服务，高职教育必须紧贴地方的需要培养人才、传播文明，而且要根据地方的需要开展科学研究和发挥社会服务的作用。

1.是履行高职教育职责的需要

高职教育的职责就是为地方培养人才，为地方经济社会发展贡献智慧和力量。作为高职院校的思政教师就应该走出校园为企业的培训发挥作用，履行高职教育为地方社会发展服务的职责。

2.是促使高职教育内涵建设的需要

随着高职教育和经济社会的发展越来越密切，高职教育必须以提高质量和加强内涵式发展为主。高职思政教育要提高教学质量需要掌握地方发展情况，使教育更贴近地方，使教育更有针对性和实效性。也就是说高职思政教师通过发挥社会服务的作用促使高职思政教育内涵得到发展。

（二）高职院校思政教师参与企业培训服务也是企业发展的需要

经济社会发展给企业发展带来新的机遇和挑战，当代人的素质对企业和社会稳定越来越重要，加强对企业的培训尤其必要，吸引高职院校思政教师参加到企业培训中来是重要途径。

1.是解决企业存在问题的需要

随着市场经济的深入发展和新型城镇化的推进，企业面临着许多复杂的问题，由于职工缺乏责任心，产品（服务）出现次品、废品，甚至发生安全事故；有些员工思想易走极端，有些员工情感得不到宣泄、心理得不到慰藉，发生自杀和“闹事”事件，等等。这就决定了必须组织力量对员工进行教育和疏导，发挥高职院校思政教师对员工培训服务作用是一个较好的途径。

2.是企业发展的必然要求

当今科技和经济在迅猛发展，社会也在不断前进和进步，企业的文化也必须随之更新，企业的利益与员工利益息息相关，企业发展都需要员工积极参与和不断创新。特别是中西文化的融合下，人们在面临多元思想文化影响，其思想意识、价值取向、道德选择、规则理念也在不断变化，对什么是真正的好、什么是有价值的、什么是真正的爱情婚姻、什么是真正的快乐幸福等等常常无法正确把握，因此加强对企业员工的思想政治教育非常迫切和必要。让高职院校思政教师走进企业，发挥思政教师的思想教育的优势，为员工指点迷津，促使员工胸心宽广、乐观上进、坚持正确的人生观念，走好人生每一步，找到人生意义和价值。

二、高职院校思政教师参与企业培训服务的意义

企业开展培训成为客观必然，加强企业员工的培训对企业的发展和推动社会经济进步具有重要意义。

（一）有利于企业员工素质的提高

时代的变化，企业员工素质也要跟着变化，新的观念、新的思想对企业发展往往起着举足轻重的作用。因此企业员工需要改变原来为人处世的态度和陈旧的思想理念，不断提高自身素质和更新观念，站在新时代的制高点来观察问题和处理人与人的关系、人和事的关系、人与企业的关系、人与社会的关系。把高职思政教师引进到企业对员工进行培训服务能很好地解决企业员工的素质提升问题并能有效改变企业员工的陈旧过时的观念，使员工跟上时展的步伐。

（二）有利于企业的稳定

员工是企业的细胞，也是企业存在和发展的主要依靠力量。很显然企业发展取决于员工的素质，而员工的素质不是天生和一承不变的，必须随着时代变化，切实开展对企业员工的培养和教育不断补充新内容和加以提高，这种对员工的素质教育光靠企业本身是无法很好完成的，需要借助占优势的高职院校思政教师帮助解决对员工进行培训教育问题，通过高职思政教师进企业开展培训活动，能有效化解企业的“矛盾”和“问题”，使员工能正确看待企业和社会的“问题”和“意见”，使员工保持良好心态，促进企业稳定。

（三）有利于提高企业的经济效益和社会效益

企业的本质就是要获得较高的经济效益和社会效益。马克思曾分析说，剥削工人的剩余价值是资本家生产的唯一目的，当今我们的企业与马克思所说的资本家企业不完全一样，不过马克思告诉我们一个道理，就是效益是员工创造的，没有员工的付出就没有企业的效益。员工能把所有的聪明智慧都放到企业产品（服务）的创造上来，是需要调动员工的积极性和使员工具有“公司兴我荣，公司衰我耻”“我与公司同呼吸共命运”的理念，而员工主动为企业创造的精神是需要平时经常做员工的思想政治工作才能形成，而目前只有高职院校思政教师具有优势帮助企业对员工进行以“员工与企业密切关系”为主题的培训，使员工更好地发挥为企业服务的作用，为企业创造更多的经济效益和社会效益。

（四）有利于高职院校服务社会功能的发挥

满足企业的需要就是高职院校的办学目的，高职院校发挥为企业服务作用有很多方式，高职院校思政教师走出校园服务于企业，把培训企业员工的素质和疏导员工的心理情绪作为服务社会的主要使命。高职院校思政教师担当起对员工思想、道德、价值观、人生观、婚恋观以及心理健康和形势与政策以及创新意识培养教育，使高职院校服务社会的功能得到全面发挥，使高职院校和企业真正实现无缝对接。

（五）有利于高职院校思政教学质量的提高，更有针对性地培养企业所需要的人才

目前高职院校思政教学针对性和实效性还不十分满意，主要原因是高职思政教学缺少发生学生身边的生动材料，同时对学生毕业后的人生大部分时间都在企业渡过的企业情况不了解，企业到底需要什么样的员工，企业对员工的德技有哪些要求，高职院校思政教学要么停留在教科书上，要么讲一些远离学生生活以及未来工作的事情，学生对此非常反感是可以理解的，因此需要思政教师走出校园到企业中去了解企业情况，收集企业信息在教学中再反馈给学生，使学生在纯企业氛围下接受思想素质教育，这样才能培养出企业所需要的员工。

三、高职院校思政教师参与企业培训服务的实现途径

企业培训包括技术培训和对员工素质培训，对员工素质培训就需要思政教师参与和发挥作用。

（一）提高对高职院校思政教师参与企业培训作用的认识

1.政府要重视企业培训的作用

企业对员工进行培训不仅对企业有利，也对国家和政府有利。企业发展了，企业上交税收也会增多，国家财政收入也自然会增加；企业创造更多的财富，经济就会更加发达，国家就会更加繁荣和稳定。政府能拿出一部分资金（或者减免企业部分上交税收）放到企业对员工的培训上来就能帮助企业克服资金紧张的困难，使企业培训能更顺利开展。

2.企业要充分认识到员工培训对企业发展的重要作用

企业的存在离不开一定数量的员工。员工素质高、责任心强，企业生产的产品和提供的服务质量肯定就高。相反，员工素质低、责任心不强，企业就会经常发生事故和生产的产品或提供的服务质量就低劣。企业要从一定高度认识到员工培训对企业发展的重要作用。

3.企业员工要充分认识到接受培训对企业和对自身发展的意义

员工是企业存在和发展中人的因素，员工的素质高低对企业存在和发展影响巨大。员工素质对员工本身发展也是一个很重要的筹码，员工的收入和岗位的变化以及是否续聘都与员工素质有关，素质高提薪和提拔就快，否则就无法实现发展甚至有可能被辞退。而员工素质的提升不是自然而然实现的，参加培训是实现员工素质提升最重要的方式。因此，作为员工要明白参加培训对自己和企业的作用和意义，自觉主动地接受培训，从而提升自我。

4.高职思政教师要认识到思政教师“走出去”，发挥为社会、为企业服务的作用的意义

高职思政教师是高职院校开展思想政治教育的主力军和骨干力量，高职思想政治教育必须联系实际，特别是要联系社会实际，联系学生毕业后就业单位的实际，高职思政教师必须“走出去”，到企业中去得到第一手资料，为学生提供所需要的信息，企业需要什么素质的人，学校就应“对症下药”，培养出什么样素质的人才。同时，高职院校一个重要特点就是实行校企合作、产教结合，这就决定了高职思政教师不仅要发挥为校内大学生思想进步服务，而且要发挥为企业员工素质提升服务。高职思政教师只有“走出去”发挥为企业培训服务的作用才能彰显其价值。

（二）政府应制定相关制度要求企业定期开展员工培训，特别是对企业员工的素质培训应作硬性要求

政府与企业相互联系相互依赖，都是社会不可缺少的组成部分。政府为企业提供服务，企业接受政府的指导与管理。企业发展得好也有利于政府的管理和社会的稳定。企业作为一个独立的经济实体，政府是不直接插手企业的生产经营活动，但是，为了避免企业不作为，政府也应发挥宏观调控的作用，可以通过法律、经济、政策、税收等手段对企业不作为进行干预，政府应对企业是否对员工进行培训进行监督。

（三）企业应为员工的素质培训创造条件和提供保障

企业应把对员工的培训列入到生产经营活动之中，其费用列入到生产经营成本之中。企业生产经营离不开人、财、物，而人是第一位的，人的因素既包括人的技能又包括人的素质，而且技能与素质是同等的重要。企业应为员工素质培训提供场地、负责聘请高职院校思政教师，并保证员工培训期间相应的经济待遇。

（四）企业应主动与高职院校思政教育部门联系，共同培养企业员工素质，为企业打造优质劳动者

高职院校与企业的合作是全方位的合作，校企双方都有担当培养员工的义务。从矛盾的主次关系看，在企业员工的素质培训上，企业是矛盾的主要方面，因此企业应主动联系高职院校思政教育部门，充分发挥高职院校思政教育在人才培养、学术研究上的优势，把高职院校的教育和研究优势与企业员工素质培训的需要对接起来，使高职院校更好地服务于企业。

（五）企业应对员工参加培训有更严格的要求，规定员工不参加培训必受到严厉的处罚

员工对参加培训的认识和态度会有不一样，有些员工会服从安排积极参加培训学习，但是有些员工由于对培训的认识错误，导致在态度上不积极。对学习不积极的员工，企业应采取惩罚措施，使员工能积极投身到培训学习中来。同时对学习积极表现好的员工应给予表扬奖励。

（六）高职院校思政课建设要把社会服务能力纳入到师资队伍建设里面，加强对思政教师社会能力的培养，提高思政教师的社会服务能力

一般认为，高校思政课建设主要包括学科建设、教材建设、教师队伍建设、实践教学建设、考试考核建设等等，但对于高职院校思政课建设来说远远不够，其主要原因是高职院校是为基层或企业培养高技能应用型人才，学生毕业后直接到企业成为熟练技师或技术骨干，企业对人才素质的要求就是高职思政课教学的内容，高职思政课必须直接为企业人才培养对接。同时，高职院校本身就是为地方和企业服务，必须开展校企合作和产教结合，高职院校开设的思政课必须为地方和企业服务，一方面为企业培育未来所需要的高素质人才，另一方面为企业培训现有的员工和管理人员服务，使员工具备基本的职业道德和法律法规以及社会责任心等素质。因此高职思政课建设必须紧扣企业的需要，加强思政相关课程开发特别是思政教师服务企业的能力的提升，高职思政课教师必须具备针对企业的人才需要和员工存在的“短板”进行有的放矢教育并能面对不同年龄段、不同知识文化层面的员工进行素质教育的能力。

（七）思政教师要主动了解企业的需要，特别是企业员工的需要，企业员工的问题就是思政教师要为企业着重解决的问题

传统意义上的高校思政教师大多数是“学院式”教师，表现为教学是从书本到书本、从理论到理论。作为高职院校的思政教师应该走出学院深入企业，从企业中得到第一手资料，主要是掌握企业对人才的要求情况，同时了解企业员工素质情况，一方面有利于对在校学生进行思想政治教育，另一方面有利于对企业员工开展素质教育，使企业员工的问题能得到有效解决。

业务心理素质培训范文篇11

关键词：高职教育；实践性教学

实践性教学作为主体教学，在高职教育教学体系中占有十分重要的地位。实践性教学实施状况如何，关系到学生是否具备必备的职业综合能力和解决实际问题的能力，关系到高职院校能否实现培养适应生产、建设、管理、服务第一线需要的高素质技术应用型人才的人才培养目标。但是，目前许多高职院校的实践性教学不尽如人意，主要表现在：（1）实践性教学目的模糊，只把实践性教学视为培养学生技能的手段，忽略了实践性教学在培养学生的知识、能力、素质方面的综合作用；（2）实践性教学方式落后，把实践性教学的视角主要局限于课堂实践或校内实训室；（3）实践性教学师资不足，难以适应需要；（4）实训教材滞后于高职教育的发展，缺乏实务性和操作性等等。高职教育实践性教学存在的种种问题，最终将影响到人才培养的规格与质量。近几年，高职毕业生的就业状况正好说明这一点。一方面是社会对高级技术应用型人才的需求特别旺盛，另一方面是高职院校毕业生并没有呈现出供不应求的局面，甚至出现了就业难的问题。这种现象说明了目前相当多的高职院校在学生培养的规格与质量方面，与社会的人才需求存在差距。高职院校实践性教学的落后状况，在高职教育教学评估中，也往往被列为主要问题而被要求加以改进。因此，如何加强实践性教学，体现高职教育的本色，满足社会对人才的需求，促进高职教育持续、健康的发展，是一个亟需解决的问题。本文将围绕高职院校的经管类专业，谈谈加强实践性教学的一些思考。

确立以职业能力为核心的实践性教学目标《教育部关于加强高职高专教育人才培养工作的意见》指出：“高职高专教育人才培养模式的基本特征是：以培养高等技术应用型专门人才为根本任务：以适应社会需要为目标，以培养技术应用能力为主线设计学生的知识、能力、素质结构和培养方案，……”因此，高职教育必须以产业需求为依据，围绕岗位职业能力来设计实践性教学目标。具体来说，通过实践教学活动以后，学生的职业能力、职业素质、创新能力、创业能力和资格证书应该达到一定的要求或水平。职业能力作为一种综合的就业能力，是指职业角色从事某一职业岗位的个体能力结构，是制定实践性教学目标的核心内容，其他各项能力的培养均从属这一目标，所有的课程设置、教材建设、教学方法和课时安排都必须围绕这一目标进行。职业素质涵盖了专业知识、操作能力、职业道德、团队意识、奉献精神和职业情感等，强调职业素质教育必须以职业能力为本位，按照职业岗位群所需要的综合素质来设置课程和教学内容，把职业素质教育贯穿到理论学习、实践教学环节和日常生活管理中。实践性教学目标的另一内容是培养学生的创新能力，我国古代思想家王夫之认为，实践是“启化之源”，通过实践教学，使学生在实践中，发现问题，大胆猜想，提出解决问题的办法并付诸实施，从而培养学生的创造性思维。创业能力的培养有利于提高学生的择业能力和生存能力，这也是高职学生获取谋生本领的基础。资格证书是对高职学生综合职业能力的检验，如营销专业的营销师证书、旅游专业的导游证书、会计专业的会计证书等等。资格证书是最能体现高职的特色教育，也是高职教育区别于普高教育的一个显著特征。以上各种能力培养和素质要求，把专业理论知识、职业技能和综合素质教育有机地结合起来，形成了一个互为条件，互相促进的目标整体。

构建多层面的实践性教学内容实践教学内容必须体现实践性教学目标任务的要求，必须有利于上述能力与素质的培养。所以，构建实践教学内容要强调“能力本位”的原则，以职业能力为核心，对应于理论教学内容，形成多层面的实践性教学内容。第一层面为德育实践。它包括世界观与人生观、职业道德、创造性思维、美育知识和就业指导等方面的实践与训练。第二层面为基本技能训练。是从事某一类职业要具备的基本能力或技能，对于经管类专业的学生，主要有中文听说读写训练、口才训练、书法训练、英语口语训练、计算机操作训练、社交礼仪训练、体育训练等内容。第三层面为专业技能训练。是从事某一职业岗位需要的专业能力，如以市场营销专业为例，主要有商品销售过程训练、处理经济纠纷能力训练、市场营销策划训练、商品分类质量鉴定技能训练、推销与谈判技巧训练、进出口实务训练等内容。第四层面是职业能力训练。是胜任某一职业岗位的综合能力训练。是以培养学生的应用能力和创新能力为目的，训练学生应用基本技能、专业技能解决实际问题的综合训练，这种能力训练侧重于在更真实的职业环境下进行，即通过到企业进行专业见习或毕业实习（如营销专业到贸易公司、旅游专业到旅游公司进行顶岗实习），学生深入企业，走入市场，感受市场，接受市场的熏陶，这一层面的训练，不但锻炼了学生的专业知识运用能力，而且也有利于培养学生的创新意识、纪律观念、协作精神、人际交往能力和耐苦耐劳等能力，因而，更具有综合能力训练的意义。

采取多课堂联动的实践性教学体系根据各层面内容的特点和实施教学的条件，把实践性教学内容渗透于各类课堂当中，采取多种形式的实践教学，形成多课堂联动的实践性教学体系。如，第一课堂：课程实验、课程实训、课程论文、演示示范、项目设计、校内综合模拟实训、毕业论文等校内实践性教学环节。第一课堂主要是加深学生对专业理论知识的理解和加强学生专业技能的训练，以及通过毕业论文提升学生的运用专业理论知识解决实际问题的能力。第二课堂：主要是学生社团、体育俱乐部、各类培训、考证考级、自主实践、技能竞赛和科技活动等。第二课堂旨在培养学生的社交能力、团队精神、创新能力、职业意识等综合素质，同时，通过考证考级提高学生的综合职业能力。第三课堂：现场教学、参观学习、市场调研、产学合作教学、校外实训、毕业实习（含基地实习、顶岗实习）等校外实践教学活动。第三课堂属于校外实践教学，在真实的市场环境下，拓展学生的职业视野，培养学生的综合职业能力和相关职业素养，有利于促进学校与社会、教学与就业的对接。这种多课堂联动的实践教学，可以充分地利用校内外的教学资源，把实践性教学的内容贯穿于各个教学环节和日常的学生管理活动中，构成“全方位”的贯穿于大学三年的实践教学体系。

建立多渠道的实践性教学实训基地学校内、外的实训基地是高职院校开展实践性教学必不可少的物质平台，学校应加大投入或与企业共建，充分利用校内外的物质资源，建立多渠道的实践性教学实训基地。对于经济管理类专业的校内实训，有着与工科类专业不同的特点，它强调的是实务过程，即侧重于解决某一项经济或管理业务的过程，而不是像工科类那样以技能项目或工艺为中心的技能训练。因此，经济管理类专业的实训室必须在仿真的职业环境下按实务流程布置。如按会计的实务流程与布局设置会计实训室；按证券交易的实务流程与布局设置证券投资实训室；按超市的布局设置商场管理实训室；按一般公司的布局设置商务文秘实训室；按商品大类设置商品陈列室和商品检验室等等。对于校外实训基地的建设，应该在产学合作的基础上，坚持互利互惠的原则，从双方利益出发，寻找合作的切入点，以便形成长期的、良好的合作机制。一个好的校外实训教学基地，往往可以在设备条件、师资、环境和氛围等方面，发挥校内实训基地起不到的作用，其实训效果也是校内基地难以比拟的。与企业合作建设实训基地，可采取多种方式，如与相关的企业集团合作兴建培训中心。“筑巢引凤”，通过企业出资、出设备，学校出场地、出师资，联合建立培训中心，既作为学校的实训基地，也可为企业提供大量的技术后备人才，实现“双赢”。也可以直接在企业建立实训基地。让学生由“认识实习”到“顶岗实习”，培养学生的实操能力和职业意识。最近几年，国家教育部、财政部为支持“国家紧缺人才培养基地”建设，对相关学校都给予一定力度的财政支持，有条件的学校可争取政府的专项投入。校外基地可解决的实践教学有以学生参观、走访为主的认识型实习；进行现场教学的教学型实习；顶岗式的毕业实习等。

造就高素质的实践性教学师资队伍“双师型”实践教学师资队伍是确保实践性教学质量的关键因素之一，如果没有一批职业素质较高的“双师型”教师做后盾，高职教育就会办成低层次的普高教育，失去其应有的特色。为此，要把师资建设作为实践性教学的第一要务来抓，并通过各种途径来解决这个问题：（1）根据专业建设需要制定师资队伍建设规划，有计划地选送教师（特别是新教师）到企业单位进行顶岗实践，提高教师的实践能力与职业素质。（2）积极引进学校紧缺的富有实践经验的专门人才，充实实践性教学教师队伍，改善师资结构。（3）要营造“双师型”教师成长的环境，一方面改革人事考核制度，把教师参加“双师”进修提高的情况作为年度考核的重要指标，制定鼓励教师下企业、进行社会调查的办法，鼓励教师走出校门；另一方面，在职务晋升、岗位津贴等方面给予特殊政策，促使更多的教师成长为“双师型”教师。（4）在专任教师不足的情况下，采取“引聘结合”、兼职等方式聘请相关行业的财经人才或管理人员参与实践性教学，甚至参与实践性教学质量的评估工作，这将更有利于促进学校教学适应社会职业岗位的需要。

开发模块型的实训教学教材经济管理类的专业实训是将实务操作训练和专业实习相结合，围绕职业岗位能力训练学生的专业实务操作能力的一种教学模式。所以，该类教学强调的是实务性知识的学习，强调的是学生处理职业岗位实际问题能力的培养，也就是说，它是通过知识的实务化和程序化来达到能力培养的目的。因此，实训教材的开发必须注重内容上的实务性、操作上的模块性和环境上的仿真性或真实性。内容上强调实务性是指既要有案例内容，又要有流程性知识。案例内容有利于训练学生分析问题、解决问题的能力，流程性知识可让学生在熟悉经济管理实务的全过程中，掌握各个工作环节的具体业务，培养学生处理实际业务的能力。另外，还要有具体处理某些经济业务或管理事务的方法方面的知识，如证券交易需要经过“委托”、“竞价”、“清算与交割”、“过户”环节等，这些环节既表明了证券交易的业务流程，也包括了业务的基本概念与具体的处理方法。操作上强调模块性，是由于经济管理业务往往是对某一职业岗位在一定时段中的系统业务。所以，经管类课程的实训必须以业务活动发生的过程为模块，通过模拟实际业务过程的模块式训练，使学生对实际业务过程有一个较为完整的掌握。环境的仿真性或真实性是指教材要对实训规定特定的经营或管理的职业环境，使专业实训更加贴近于经济管理第一线，让学生在仿真或真实的环境中感受到特定的职业氛围，有一种置身于工作岗位的感觉，从而激发学生的学习兴趣，提高实训效果。

参考文献

[1]俞仲文，刘守义，朱方来，等.高等职业技术教育实践教学研究[M].北京：清华大学出版社，2004.

业务心理素质培训范文篇12

【关键词】呼叫中心人力资本

一呼叫中心人力资源现状

受信息技术发展和数据传输成本下降的驱动，呼叫中心几乎在世界各国都经历了引人瞩目的增长。当今的呼叫中心已直接推动了客户服务、产品营销、品牌认知和利润创造等企业和社会功能，为各类型企业所广泛使用。根据2010年中国呼叫中心产业发展研究报告，到2012年，中国外包呼叫中心的坐席总数将达到100000个，年均坐席增长率为25%。面对国内外巨大的呼叫中心业务市场，我国呼叫中心座席总数有迅猛增长的趋势，人力资源缺口相当庞大。然而，随着呼叫中心设备和服务内容的更新，对人才素质的要求也越来越高，除掌握一定的话务技巧外，还要有良好的服务技巧、营销技巧，良好的心理素质和管理能力等。同时，由于呼叫中心岗位工作时间长、劳动强度大、职业路径相对短和技术涉入强度大等工作特点，直接导致企业面临“招人难，用人难，留人难”的困境，人力资源管理常被认为是呼叫中心运营难度最大的环节之一。

二呼叫中心人力资本投资的现实意义

在生产要素中，劳动力是最重要的要素之一，人力资本理论也是经济学的核心问题之一，而且经过验证，在经济增长中人力资本的经济效益大于物质资本的经济效益，因此人力资本的再生产应被视为一种投资。2009年起，北京、天津等20个城市被国家批准为服务外包示范城市，并且在这些试点城市开始实行一系列的鼓励和支持措施。例如，对通过考核并签订一年以上劳动合同的从事服务外包业务人才（大专以上学历），给予培训机构每人不超500元的培训支持。对呼叫中心领域的支持也是如此，国家甚至对部分培训基地采取了全额支付培训费用的鼓励政策。但低额补贴和少数的全额买单并不足以刺激企业和社会培训机构的积极性，导致其缺乏投资原动力。目前，由于我国呼叫中心人力资本投资过程依然主要由企业和社会培训机构完成，而企业又从盈利角度尽量压缩培训成本、缩短培训周期，导致我国呼叫中心坐席人员的整体职业素养较差、职业技能不够熟练、职业路径短，从而造成人员流动性强、人力缺口严重不足，也制约了呼叫中心的项目承接能力和接包层次，呼叫中心的人才储备问题亟待解决。

三呼叫中心人才培养路径选择

呼叫中心的各类业务均会涉及高等院校设置的各种专业，专业的学习给学生打下专业知识基础，恰恰适用于不同行业或业务类型对呼叫中心的业务需求。因此，综合性院校建设呼叫中心实训基地、建立完善的实训体系将为本地区解决大量的此类人力资源储备，同时也对本地就业率做出贡献。经过一定的实践，对高等院校的呼叫中心人才培养投资模式大致可分为两种。

1.直接投资建设专业，即校内组建呼叫中心专业

此种模式分为两类：一类是由学校、教育部门共同完成专业建设的投资，学生在校完成所有专业课程，实训环节依然在毕业时到企业内进行。此类传统专业建设模式的投资小，但不利于职业技能的在校培养。另一类可由学校、教育部门和企业共同完成投资过程。即在校内投资建设小型呼叫中心模拟实训基地，如为企业挂名基地，可由企业出资建设。学生可在校内“模拟实训基地”完成部分实践课程，但大部分涉及真实业务的培训环节依然在呼叫中心企业完成。第二类投资模式虽可在一定程度上缩短学生入职前的适应阶段，但由于主要培训基地依然保留在企业，因此既没有降低呼叫中心企业的培训成本，而且“模拟实训基地”也很难达到真正的岗位能力目标。

2.将呼叫中心企业的培训基地作为呼叫中心服务商的分支机构建在学校

此种模式需要企业一次性将呼叫中心业务分支机构投资建在学校。但此机构亦为校内实训基地，可既独立于各专业之外，又为所有专业共享。此类基地既承担与呼叫中心专业相关多种专业的实训任务，也可为企业完成部分实际业务，同时解决了实训、实习两个环节。还大大缩短了企业培训时间，极大节约了企业人力资源成本，是比较推崇的培训基地投资建设模式。学生在校实习过程可以适当拉长，使技术和技能随客户订单的具体业务需求逐渐渗透给学生，这种“渗透式”的教学模式也更加适合学院式教育，也利于学生自身职业规划。对这类培训基地的建设投资涉及到校方、企业、社会三重利益，因此如果政府给予一定的支持，则更有利于学校对人才的培养，而非专从于企业利益。

四呼叫中心人力资本转化过程

1.呼叫中心岗位及“软”素质分析

在对呼叫中心人才的培养过程中不仅应该注重其基本职业能力素质的培训，而且更应该注重其“软”素质的培养。所谓“软”素质就是指除了基本职业素质、技能以外的由“人”本身的综合素养所决定的、间接作用于工作效果的劳动力质量。对呼叫中心岗位的具体描述和所需职业能力素质见表1所示。

2.培养具备“软”素质的呼叫中心人力资本