劳动经济学相关的热点问题范文篇1

“五一”国际劳动节前夕，总书记在全国劳动模范和先进工作者表彰大会发表了重要讲话。他强调，实现全面建设小康社会、进而基本实现现代化的宏伟目标，必须依靠全体人民热爱劳动、勤奋劳动，必须依靠全社会尊重劳动、保护劳动，必须使通过诚实劳动创造美好生活成为亿万人民的共同追求。讲话引起了全社会热烈反响，尤其是“让广大劳动群众实现体面劳动”等保障劳动者权益的内容，引发了公众舆论的高度关注和热议。

“让广大劳动群众实现体面劳动”之所以今天凸显为公众热议的话题，说明这一点在当前的中国社会具有强烈的现实诉求，也反映出总书记讲话所具有的高度现实针对性。近年来，我国经济高速增长、社会快速转型，国家经济实力和财政实力空前提高，但相对而言，劳动者特别是一线劳动者的收入增长却比较滞后，劳动报酬在初次分配中所占比重偏低，社会成员收入差距过大，城乡之间、地区之间、行业之间收入差距拉大趋势明显，人民群众有意见。在中国经济空前壮大的条件下，却长期存在着各层次劳动者就业压力增大，报酬过低、增长滞后，劳动所得与付出明显不相称等矛盾和问题，再加上劳动者权益保护和社会保障机制不完善、执行不到位，劳动的体面、劳动者的尊严无疑正面临着严峻的现实难题和挑战。

这些现实情况和问题，不仅对我们需要长期坚持的社会主义按劳分配原则造成损害，还导致和加重了长期以来国内消费低迷、内需不振，经济结构失衡，经济发展方式转变迟滞，进而愈发成为影响经济发展和社会稳定的重大隐患。可以说，当前实现体面劳动所存在的这些情况和问题，已经到了必须下大力气解决的时候，尤为需要我们在政策法律、行政管理、行业执行、社会共识等方面加大力度，加快形成推动实现体面劳动的综合能力。

让广大劳动者实现体面劳动，首先要保障他们的权益。让劳动价值得到应有回报，让劳动者权益得到应有保障，这不仅仅关乎一个人的生活温饱或小康，更关系到劳动者的体面和尊严，关系到人的全面发展，关系到经济发展和社会稳定。只有让劳动者真正实现体面的劳动、尊严的生活，“劳动最光荣、劳动者最伟大”的真理才不会只是一句口号，才能激励全体人民尊重劳动、保护劳动、热爱劳动、勤奋劳动，才能使通过诚实劳动创造美好生活成为人们的共同追求。

让劳动者实现体面劳动，其次要加快收入分配改革。政府要落实公平公正的公共福利、公共服务等社会政策，用好公共财政，用制度保障“通过诚实劳动创造美好生活”。当务之急，必须建立健全并坚决落实劳动保障体系，推进户籍制度改革，调节收入分配格局，积极回应劳动者的诉求，通过一系列有效的措施，保障劳动者分享经济发展的成果。

从企业的角度来说，让劳动者实现体面劳动，也是加快转变发展方式的必然要求。企业越是严格遵守劳动法律法规，越是摒弃不合理的用工制度，就越能倒逼企业创新，迫使企业摆脱靠压低薪酬、省减福利赚“代工费”的毒瘾式依赖，创新型经济前景才可期待。

让劳动者充分实现体面劳动，还应该给员工精神和心理关怀。谈到体面劳动，人们多强调“提升工资待遇”。但实际上，1999年第87届国际劳工组织提出的“体面劳动”概念，包括劳动者的权利得到保护、有足够的收入、充分的社会保障和足够的工作岗位。应该说，精神和心理成分也较多。因此，让劳动者充分实现体面劳动，不仅仅是工资的问题，还应该包括精神尊重和心理关怀。在很多情况下，员工缺钱，但更缺精神认同。这时候，哪怕很微小的心理关怀，比如员工生日的时候，管理者能送上温馨的祝福；员工家庭出现困难的时候，企业能够挺身帮助；员工的经济待遇因为企业不够景气，无法提高时，管理者能够认真解释，温馨沟通……很多时候，绝大多数员工都将受到感动，对企业的难处可以理解、愿意与企业风雨同舟。

作为工会组织，如何在实现体面劳动中发挥作用呢？中国工会第十五次全国代表大会报告提出，要把发展和谐劳动关系、维护职工合法权益、实现职工体面劳动作为贯彻落实科学发展观的重要切入点。这充分体现了对劳动者的尊重和对保障劳动者权益的高度重视，也是对新形势下工会组织更好地履行职责、发挥作用提出了新的更高要求。

我认为，工会在实现体面劳动中发挥作用，一要发挥组织职工的作用。工会要进一步创新工会组建方式，健全工会组织体系，最大限度地把广大劳动者组织、吸引、凝聚到工会组织中。通过提高入会率、扩大覆盖面，更广泛地代表和维护广大劳动者的合法权益。要加强对职工的培训，组织他们学习政治、经济、文化、技术及现代化知识，大力实施职工素质提升工程，使劳动者自身综合素质不断提高，从而在实现体面劳动中，不断树立自尊、自信、自立、自强的观念和勇于创新的时代精神，自觉成为有理想、有道德、有文化、有纪律的劳动者。

二要发挥引导职工的作用。工会要通过多种形式，利用各种载体，向广大劳动者和工会会员进行宣传教育，使他们充分认识自己是体面劳动的主体和受益者，教育他们不断增强爱岗敬业的主人翁责任感、自豪感，创造一流的工作业绩，用高尚的情操和风貌得到社会的尊重。要用社会主义核心价值体系教育引领职工，大力推进职工文化、企业文化建设，不断提高职工队伍的思想道德素质和科学文化素质，为经济社会又好又快发展充分发挥主力军作用。

三是要发挥服务职工的作用。把服务职工作为工会工作的主线，坚持以职工为本，真诚倾听职工呼声，真实反映职工愿望，真情关心职工疾苦，把实现好、维护好、发展好职工群众的根本利益作为工会各项工作的出发点和落脚点。充分发挥送温暖工程、困难职工帮扶中心民心工程的作用，做到为职工诚心诚意办实事、尽心竭力解难事、坚持不懈做好事，使工会真正成为职工之家。

劳动经济学相关的热点问题范文

关键词：现代学徒制；企业参与；契约理论

中图分类号：G712文献标志码：A文章编号：1673-291X（2017）04-0011-04

一、问题的提出

学徒制在西方社会拥有悠久的历史，其发展历程可以概括为前学徒制、行会学徒制、国家立法学徒制、集体商议的工业学徒制等几个阶段[1]。工业革命后西方学徒制的发展在一段时间内进入了停滞阶段。直至20世纪80年代，以德国双元制为代表的现代学徒制重新受到重视。“现代学徒制”一词是最早出现于1993年英国政府的“现代学徒制计划”。随着现代产业对从业人员的综合能力要求不断增加，现代学徒制被西方国家视为解决青年失业问题、促进经济发展的重要推动力，关于学徒制的法案和各种研究纷纷出现。

我国早期（唐代以前）的学徒制可以分为民间和官营两种，官营形式较民营有更多的制度规定，主要集中在官营的手工作坊。唐代以后开始出现了各种行会，对师徒关系进行较详细的规定，至明清时期，类似于西方行会学徒制的组织已经大量出现。这些学徒制更多的是基于手工作坊的师徒关系，这种制度在现代化进程中逐渐消失。建国后，我国在20世纪50年代曾实行过“学徒培训制”，但由于各种原因未能得到延续发展。直至1981年5月，国家劳动总局颁布《关于加强和改进学徒培训工作的意见》，对学徒制的形式重新做了安排。在20世纪80年代中期我国也曾一度实行过德国的双元制，但并未得到进一步发展。进入21世纪以后，我国产业结构开始由加工制造主导向技术创新主导转型，对贴合市场实际需要的高素质技术技能人才的需求大幅增加。现代学徒制被认为是技术人才培养的有效途径，并成为我国职业教育的热点话题。2014年，教育部与人社部分别出台了相关文件，从学校和企业两个不同角度共同促进现代学徒制建设。

但与西方相比，我国的学徒制研究相对落后。现代学徒制最大的特点之一是发挥企业的主导作用，例如德国的双元制实际上是以企业学徒培训为主导。而我国职业教育受传统影响，更重视学校的作用。尽管我国高职教育体系中“产学结合、校企合作、工学交替”等办学模式已经实行了多年，但总体上看，仍是以院校为主导，对企业的作用及如何激发企业参与合作热情方面认识不足，“学校热、企业冷”的“一头热”现象始终存在，能够真正实现深度校企合作的案例较少。这一问题在现代学徒制建设的试点中仍然存在。

企业对参与现代学徒制缺乏热情，在很大程度上源于信息的不Τ菩裕即企业明确付出的成本，却难以确定可以收获的效益。契约经济学观点认为，契约是解决不同经济主体之间信息不对称问题的有效手段。本文尝试研究企业参与现代学徒制的影响因素，并探讨以契约为基础提高企业参与热情的途径，以促进我国现代学徒制建设。

二、企业参与现代学徒制的影响因素

（一）企业战略目标与承受能力

由于企业战略目标和承受能力不同，不同企业在参与现代学徒制时的表现差异较大。以德国为例，德国双元制是现代学徒制的重要代表，德国企业参与现代学徒制的费用主要包括学徒津贴、实训教师工资、设备和材料费以及教学资料费用等四部分。据统计，2000年，参与双元制培养的德国企业培训一名学徒的年总成本为16500欧元，扣除学徒劳动抵消成本后，企业实际年单位净成本平均为8700欧元左右[2]。因此，德国企业投资双元制培训，更多是出于对长期回报的考虑。相对而言，小型企业由于其自身规模和发展战略，短期行为较多。现代学徒制的建设需要一个长期的过程。因此，规模较大并具有明确长远规划的企业对参与现代学徒制的热情更高。

（二）企业所属行业的劳动力短缺程度

合格的劳动力短缺是现代学徒制在西方社会受到重视的直接原因。1962年英国《产业培训白皮书》认为，长期缺乏熟练的劳动力是阻碍战后英国经济发展的重要原因。因此，必须“开展政府、产业部门和教育部门之间的合作，把职业技术教育与产业培训结合起来，加强和改善产业界、政府和地方教育当局在提供学徒培训方面的伙伴关系”[3]。在此背景下，英国于1964年3月颁布了《产业培训法》（IndustrialTrainingAct），标志着英国政府重新开始直接干预学徒培训。作为世界上人口最多的国家，大量价格低廉的劳动力是支撑我国成为世界第一制造大国的基础。但随着生育率的不断下降和劳动力成本的不断增加，人口红利时代正在过去，劳动力短缺问题在部分行业中已经开始出现。劳动力短缺程度表现在两个方面：一是愿意并能够从事该行业的实际劳动力数量；二是该行业工作的可替代程度。如果企业工作岗位对于员工能力要求不高，可以通过转移生产基地、自动化生产或者雇佣经验不足但相对低廉的青年劳动力来转移成本，例如富士康等企业挺进内地战略、机器人替代劳动力，以及一些工厂以实习生替代熟练工的行为等，这类企业对参与现代学徒制的热情相对较低。

（三）所培养员工的流失风险

美国学者马奇和西蒙在“参与者决定”模型提出，员工对工作的满意度和更换工作的成本及容易度是决定员工工作稳定性的两大核心要素。对于参与现代学徒制建设的企业而言，其培养的学生是否留得住也是影响其热情的重要因素。从专业类别来看，通用型专业的员工流失容易度高于就业适应面较窄的专业，企业更愿意与有明确就业岗位定位的专业合作。从企业规模来看，大型企业的薪酬福利体系一般优于小型企业，其员工的流失率较低，因此参与积极性相对较高。当前，在我国市场中广泛存在的“偷猎外部性”（poachingexternalities），也是企业对参与现代学徒制缺乏热情的重要原因。

因此，成本的可视化和潜在的巨大风险，是导致企业缺乏参与现代学徒制建设热情的重要原因。在我国现代学徒制建设中，如何保证企业的收益，是校企深度合作进行现代学徒制建设的关键问题。

三、以契约提升企业参与的热情

契约经济学强调通过特定的契约安排来解决经济活动中的信息不对称问题。对于参与现代学徒制的企业而言，其角色在一定程度上由“卖方”转变为“买方”，实际上处于一种信息的不对称状态中。即企业明确自己所付出的成本，但对所获取的回报不确定。这种回报甚至会因为所培养学生的跳槽演变为一种威胁。乔治・阿克劳夫（GeorgeAkerlof）在1970年就提出，这种信息的不对称将在很大程度上导致企业的逆向选择[4]。在我国现代学徒制的建设过程中，实际上已经部分地出现了这一问题。即相当一部分企业由于不能确定学生未来的工作情况而不愿意参与现代学徒制建设，或者只愿意给学生提供最基础的培训，而学生则认为企业缺乏参与的热情，进一步降低了对企业的忠诚度，进而产生恶性循环。因此，在我国现代学徒制建设过程中，除了国家统筹之外，更应注意发挥契约的作用，通过契约提高参与现代学徒制的利益各方的信任度。

（一）建立基于不同利益主体的多重契约体系

在西方学徒制的演变过程中，其利益主体变得越来越复杂，现代学徒制的利益主体已演变为涉及企业、学校、学生（学徒）、政府、行业指导委员会、企业师傅、学校教师、家长以及第三方培训或中介机构等多元利益组合群体。其中最核心的是企业、学校和学生（学徒）三方关系，其他关系可以依附或者隶属于这三方关系（如下页图1所示）。除签订三方之间现代学徒制培养协议，规定各自的权利义务以及违约责任之外。还要在协议的基础上分别签订基于校企之间、学校与学生之间、企业与学生之间的补充协议，细化培养的具体内容。同时，学校与教师之间、企业与师傅之间、学生与家长之间，虽然是同一利益方，但仍需要通过制度、规定或者协商的形式达成共识，最终形成现代学徒制培养的三级协议体系，同时以政府和行业指导委员会作为学校和企业之间的联络桥梁及监督协调机构。

（二）提高契约签订过程中的信息对等性

信息对等是保证契约公平性的重要保障，在契约制定过程中应充分考虑各利益主体的付出与回报的公平性。信息对等不仅指当前的信息，还包括对未来信息的预测。不同利益主体对不同阶段信息的兴趣有很大的差异。如院校更关心学生毕业前的培养情况，企业更关心学生毕业后的流向。因此，在契约中应注意对对方重视内容的合理安排。

根据新制度经济学原理，企业是一系列契约的联结点，是契约联结的网络。企业对信息的把握程度决定了其参与契约的积极程度。在德国“双元制”的培养模式中，大部分企业的培养对象首先是学徒，然后才是学生，企业对培养对象的未来把握度较高。但我国目前的形势下，大部分培B对象首先是学生，然后才是学徒，企业对学生的未来难以把握。要解决这一问题，就要使企业明确其可以得到的回报，例如是否存在政策的补偿、学生作为学徒期间可以创造的价值、是否愿意为企业长期工作等。为提高学生的忠诚度，企业也要为学生建立对等的信息，例如薪酬的详细内容、职业发展规划等。

（三）以专门机构弥补契约的不完全性

基于契约的不完全性，新制度交易成本理论认为，“由于人和法官的有限理性，契约的执行不能依靠外在的机制来加以保证。”利益主体的复杂性和诉求的多样性是影响现代学徒制契约落实的重要原因。因此，为保证契约的有效履行，需要成立基于契约双方及第三方监督者的综合协调机构，并建立专门的沟通渠道，建立定期沟通机制，协调各利益主体间的关系和契约中未约定的内容，同时监督契约的执行情况。

四、几点建议

（一）各地应尽快出台关于现代学徒制的具体政策

法律支持是现代学徒制在西方得到迅速发展的前提。目前，西方主要发达国家都出台了自身关于现代学徒制的法案。例如丹麦和希腊在1989年，卢森堡在1990年，葡萄牙在1991―1992年，法国在1987年、1992―1993年，爱尔兰和荷兰在1993年，西班牙和英国在1993―1994年，澳大利亚在1996年分别进行了有关现代学徒制的立法[5]。有关现代学徒制的法案或者政策是签订契约的基础。2014年颁布的《教育部关于开展现代学徒制试点工作的意见》和人社部2015年《关于开展企业新型学徒制试点工作的通知》以及附件《企业新型学徒制试点工作方案》，对我国现代学徒制的建设具有重要的意义。尤其是《企业新型学徒制试点工作方案》中明确规定了企业参与现代学徒制建设的补贴政策，对企业参与有积极的作用。但遗憾的是，教育部门的相关文件仍以指导性意见为主，一些与试点密切相关具体规定尚不明确，例如现代学徒制政策是以地方为主导还是以高校为主导、经费如何落实、学生身份转化的具体要求等。高职院校作为我国现代学徒制任务建设的重要承担者，如果各地暂时无法出台统一的政策，至少各试点院校自身应该有具体的规定和专门的协调机构。

（二）寻找合适的契约主体

合适的契约主体是保证契约得以完成的基础。在现代学徒制的建设过程中，更应注意契约主体的选择性。1999年，在参与双元制培训的德国企业中，雇员超过500人的大企业中约有93.3%提供职业培训；规模在50―499个雇员的企业中有70.1%提供了培训；规模在10―49个雇员的企业中提供培训的占46.9%，而1―9个雇员的小企业中只有16.5%提供了培训[2]。因此，规模较大的企业在意愿上和能力上都有利于现代学徒制的落实。企业适合进行现代学徒制培养的岗位也应该是具有较高技术含量、不易被替代的岗位，并对学生的职业发展有明确的规划。同样，学校在进行现代学徒制建设时，应选择市场需求量大、岗位针对性较为明确的专业作为主体。对于参与现代学徒制培养的学生，应在事先进行充分沟通并在征求家长意见后由学生自愿选择参加。契约的各主体方应该对契约的权利和责任有充分的认识，并在自愿的情况下达成契约。

（三）注意对契约进行弹性约束

契约经济学新制度交易成本理论认为，契约的履行除了要进行承诺约束（commitmentconstraints）之外，更要注意进行弹性约束[6]（flexibilityconstraints）。契约在制定过程中要考虑到由于经济环境或者社会环境发生改变时可能带来的契约主体价值选择变化，并提前做好预警方案。例如，由于经济发展和通货膨胀带来的实际薪酬变化问题、市场景气程度带来的企业接纳能力问题等。现代学徒制的契约时间跨度一般在1―2年，客观环境在这段时间内可能发生较大的变化。以学生关注的重点――薪酬水平为例，根据麦可思统计数据，2009年，我国高职高专大学生的月薪期待底线为1787元，而2014年我国高职高专大学生的平均月薪为3200元。增幅到达了179.07%（如下页图2所示）。因此，在契约中约定学生的薪资待遇时，应考虑到应为经济增长带来的学生期望薪酬的变化，否则将大幅增加学生主体违约的可能性。

（四）保证契约的严肃性

退出成本的高低，决定了契约约束力的大小和执行的结果。在现代学徒制的建设过程中，同样需要在保证契约的科学性和契约主体信息对称的前提下，提高不同利益主体的违约责任。并通过内部沟通机制和第三方机构对契约的执行情况进行监督和定期检查，协调不同利益主体的诉求并对违约行为进行追责。

现代学徒制不但是探索高职教育发展方向的重要尝试，更是实现我国经济转型、人才强国的重要依靠，但企业对参与现代学徒制缺乏信心是制约其发展的重要原因。因此，以契约形式保障和约束参与各方的权利和责任，尤其是企业的应得权利，是保障现代学徒制建设深入开展的重要途径。

参考文献：

[1]关晶.西方学徒制研究――兼论对我国职业教育的借鉴[D].上海：华东师范大学，2010.

[2]BMBF.Germany’sVocationalEducationataGlance（slidepresentation）[R].Berlin：FederalMinistryofEducationandResearch（BMBF），

2003：21-41.

[3]王承绪，徐辉.战后英国教育[M].南昌：江西教育出版社，1992：203.

[4]埃里克・布鲁索，让・米歇・格拉尚.契约经济学――理论与应用[M].王秋石，译.北京：中国人民大学出版社，2011：5-183.

[5]CEDEFOP.ApprenticeshipintheEUmemberstates.Acomparison.Berlin：EuropeanCentrefortheDevelopmentofVocational，1995，（4）.

[6]麦可思.中国大学生就业报告（2010―2015）[R].

EnterpriseParticipationinModernApprenticeship――AnAnalysisBasedonContractTheory

HEQi-yan，YANGWei-jun

（AutomotiveEngineeringSchoolofShaanxiPolytechnicInstitute，Xianyang712000，China）

劳动经济学相关的热点问题范文

【论文摘要】农村劳动力流动，是弥合城乡之间断裂和提高农民收入水平的必由之路，也是解决“三农”问题的关键所在。本文在阐述吉林省农村劳动力流动基本情况的基础上，剖析了其存在的问题，并结合吉林省省情提出相应措施，从而为实现农村劳动力合理流动、尽快解决“三农”问题，提供具有理论价值和实践意义的积极探索。

一、吉林省农村劳动力流动基本状况

吉林省作为我国重要粮食生产基地，拥有数量巨大的农村劳动力资源。农民增收缓慢，总体水平不高，而且农村剩余劳动力较多，转移就业压力很大。吉林省现有农村劳动力669万人，到2006年底转移出241万人，其中常年在外打工的110万，出国的6.8万人，其他均属于临时性、季节性的转移。按现在农业生产能力计算，种植业有200万人足够，这意味着吉林省还有220多万人在农村属于绝对的剩余，而且每年新增大约100万左右，农业人口中还有相当大的比例是农业劳动力，还不包括临时性、季节性返乡者。如何根据国情和省情，加快农村劳动力流动、增加农民收入具有非常重要的意义。吉林省政府从本省实际出发，出台了一系列鼓励农村劳动力流动的优惠政策，召开经验交流会、建立输出基地、开展技术培训，设立“阳光工程”，从上到下掀起“春风行动”等，有力地推动了农村剩余劳动力的转移工作，取得了较好的成效。

二、吉林省农村劳动力流动中存在的几个问题

虽然吉林省农村劳动力流动有了一定发展，已取得一些成效，但与其它省份相比仍有一定差距，仍然存在着一些问题。

1.流动速度慢、流动半径小、缺乏品牌意识

首先，吉林省农村劳动力流动的速度仍然较慢，总体水平和输出层次仍较低。近几年，从劳动力当年流动速度来看，始终排在全国第25位以后。其次，在劳务输出上缺乏品牌意识，没有形成自己的特色，致使输出质量不高，市场竞争力不强。最后，受传统思想观念和对外省劳务用工信息不通畅影响，大部分劳动力仍是在省内寻找就业机会，表现出流动半径小的明显特征。

2.技术含量低，择业机会少

由于受传统生产方式的影响，吉林省农村劳动力以粮为本的观念根深蒂固，粮食生产以外的劳动技能低下，以从事简单的生产性劳务为主，胜任不了技术较高的生产性劳务。因此，外出劳动力大多集中在建筑业、服务业以及技术含量较低的加工业等产业，基本上是靠出卖体力而获取就业机会。据抽样调查资料显示，在吉林省农村劳动力流动中，90%以上从事纯体力劳动。另外，在全部劳动力中，受过系统职业技能培训的只占4.5%，说明吉林省农村的成人职业技能教育薄弱。这就造成了吉林省农村外出打工人员从事劳动密集型劳务的比重大，技术密集型劳务的比重小。因而，劳动力就业机会少，劳务收入低。

3.社会保障体系功能弱，劳动力外出务工热情低

劳动力愈来愈强的外出打工欲望是促进农村劳动力流动的积极因素，但如果农民自身利益得不到有效保障或受到损伤，势必打消劳动力外出打工的热情。首先是工资无保障。有些用人单位故意长期拖欠、克扣务工人员工资，不按期发放。据500户农民问卷调查资料显示，有54%的农民反映“打工收入不能及时足额兑现，收入没保障”；其次是缺少必要的生产安全保障。如一些在建筑、运输、化工、采掘等单位打工的农村劳动力，不能及时得到必要的安全防护设施及保护用品，使其生产安全得不到保障；最后是子女就学无保障。一些常年在外地务工的农民，其子女上学非常困难，需要交一些赞助费或高价学费才能入学。因此，极大地影响了农村劳动力外出务工的热情。

三、促进吉林省农村劳动力流动的措施

1.从战略的高度充分重视

应从战略的角度高度重视农村劳动力流动问题，应有一个长远的考虑并制订出相应的长期发展战略规划，建立起与之相配套的组织协调机构。在制定相关政策的过程中，要充分考虑到地方及有关群体对政策执行的程度，提高政策的可操作性，出台配套的详细的、操作性强的实施办法，并建立和健全有效的监督约束机制，保证出台的政策能够严格执行。

2.采用系统的观点整体推进

从系统论的角度，把吉林省农村劳动力流动问题作为复杂的系统工程，需要全社会的参与，需要政府、社会、教育等相关各主体单位的共同努力。影响农村劳动力流动的因素有很多，有户籍歧视制度、城市就业制度、农村土地制度、社会保障制度、劳动力素质等。应深入研究各种因素对农村劳动力流动的影响，以便于采取相应措施促进流动。通过宏观调控进行制度创新，如加大户籍制度改革的力度、稳步慎重推进农村土地承包与经营权的流转、进一步清理取消对劳动力流动和进城就业的歧视性规定和不合理限制等，采取积极措施把不利因素转化为有利因素。只有内外环境和谐，才能促进农村劳动力流动的整体和谐发展。

3.大力发展县域经济

当地政府应紧紧抓住振兴东北老工业基地的契机，实施项目兴县战略，努力促进当地经济的发展和农村剩余劳动力就地流动。发展县域经济，有利于低成本、高效率地吸纳农村剩余劳动力，是就地流动的主要途径。发展县域经济主要包括发展农业产业化经营、小城镇建设、发展以乡镇企业为主的中小企业，拓展县域经济四个方面。农业产业化经营既是现代农业的必经之路，也是县域经济的核心内容之一。例如可以通过农产品加工、流通、服务以及相关的专业化组织使更多的劳动力加入进来，还可以带动农民组织化程度和农民素质的提高。县域经济发展的生命力在于特色。当地要进一步结合本地优势资源、综合考虑交通区位、产业结构、市场定位、科技水平等综合因素，在全国、全球经济发展新格局中，打造自己的特色，扩张自己的优势。

4.大规模开展农村劳动力流动就业培训

农村劳动力流动就业培训工作，围绕全面建设和谐吉林的目标，坚持“公平对待、合理引导、完善管理、搞好服务”和“多予、少取、放活”的方针，以提高农村剩余劳动力素质和就业技能为主线，以职业技能培训和引导性培训为重点、综合运用财政扶持政策、加大资金投入、整合使用相关资金、整合教育培训资源，建立定点就业培训机构。要进一步调动农民个人、用人单位、教育培训机构、行业的积极性，多渠道、多层次、多形式地开展就业培训，促进农村劳动力流动，逐步形成市场配置、政府促进、管理规范、流动有序、素质准入的城乡一体化就业新格局。

参考文献

[1]刘怀廉.农村剩余劳动力转移新论[M].北京：中国经济出版社，2004.