图书管理培训范文篇1

[关键词]图书馆员；培训策略

当今社会，服务市场竞争的焦点已不仅仅是资金、设备等传统资源，还表现在对人才、知识等资源的占有上。图书馆如何开发人力资源，使人力资源更具竞争力，培训无疑是一个有效方法。它不仅是图书馆提升人力资源竞争力的重要手段，还是图书馆持续发展的不竭动力。

1馆员培训的重要意义

馆员培训是指图书馆为实现战略目标和馆员的个人发展，有计划地组织馆员进行学习和训练，以改善馆员的工作态度、提高馆员的知识技能、激发馆员的创造潜能，进而使馆员胜任本职工作的一种人力资源管理活动。

1.1培训是一项高回报的投资

已有研究表明，图书馆服务所发挥的作用，5％来自图书馆的建筑物，20％来自信息资料，75％来自馆员的素质。而馆员素质的提升，离不开图书馆开展持续性、整体性的人员培训活动。对图书馆而言，馆员培训带来的效益往往不会立竿见影，但培训的收益是长期、高回报的。培训并不只是简单地提升馆员的技能，馆员能力的不断提高，也意味着馆员对图书馆的贡献增加。图书馆培训的回报可分为有形收益和无形收益。有形收益表现为减少人为服务过失、保证工作标准的连续性等；无形收益则可以提高罔书馆声誉、增强馆员凝聚力等。

1.2培训是提高馆员素质的重要途径

图书馆要发展，就必须要有一批拥有知识技能的人才。在当今知识更新急剧加速的时代，任何一个人的知识和技能在短期内都可能过时，而且许多人的职业水平与实际能力存在一定差距，良好的培训是弥补或拉近这一差距的有效手段。图书馆根据馆员某一阶段的工作需要，通过不同的方式培训馆员，达到更新馆员知识、技能、理念，提高馆员综合素质的目的，使馆员培训后进人规范的工作程序，并在自己的工作“范式”里找到工作的乐趣和规律，不断进步、创新，从而获得满足感和奋发向上的动力。

1.3培训能实现图书馆和馆员的双赢

知识经济时代，人力、才能、知识和创造力已成为新的稀有资源。服务市场竞争实际上是员工素质和能力的竞争，谁拥有高素质的员工谁将获得竞争优势。图书馆培训可以成为图书馆与馆员共赢的平台。图书馆对馆员培训的投资能够带来馆员整体能力的提升，而馆员得到培训开发之后，获得的是一份终生保值的财富，能够珍惜在图书馆的发展空间，而且馆员的整体能力提高会转化为图书馆的服务竞争力，使图书馆赢得更大的服务空间，反过来也为自己赢得更大的发展空间，形成个人成长与图书馆发展的良性循环。

2图书馆员培训存在的问题

从目前的情况看，图书馆馆员培训工作虽有一定进展，但由于观念及一些因素影响，部分图书馆对馆员培训工作仍存在模糊的认识和误区，导致培训工作的实效并不理想。

2.1培训工作没有与图书馆战略目标紧密结合

一个好的培训，应该紧密结合图书馆的战略目标和人才需求，并能针对目标和馆员的知识技能缺陷、学习特点，设计直接面对目标和对象的课程。图书馆无论为馆员提供何种培训，其目的都应是为图书馆的战略目标服务。然而，在实际培训过程中。培训目的往往不明确，图书馆不清楚是否需要培训，应在哪些方面进行培训，应对哪些对象进行培训，等等。因此在实际操作中，培训往往没有收到应有的实效。

2.2对培训工作认识不足，培训缺乏系统性

一些图书馆缺乏培训理念，认为培训是务虚的，要投入资金、时间，又不能马上见效；还有一种观念认为，平时不培训，工作照常进行；或出于短期目的考虑，把培训当作赶时髦、一阵风的工作来抓，等等。认识上的不足，导致人力资源增值意识淡薄，使得图书馆培训难以落到实处，培训工作呈现间歇性的状态。今天领导想到了或近一段时间工作任务不忙，就采取集中培训的方式，全员在指定的时间和地点统一地接受培训，看看光盘或是听听讲座，培训方式单一，又缺乏系统性和针对性。如此培训，馆员也不重视，对培训更多的是敷衍了事，导致培训既达不到预期目的，浪费了图书馆的培训成本，也耗费了馆员大量的时间和精力。

2.3缺乏对培训结果的评估

培训的目的是使馆员综合能力有所提高。在实践中，图书馆比较重视培训前期的准备和策划，却往往忽视了对培训结果的评估，没有建立培训效果评估体系。多数评估仅仅只是对培训内容进行考核，而未做深入细致的跟踪调查，对培训给馆员的工作行为、态度改变、能力提高等方面带来的变化缺乏评价，导致培训最终陷入了只问“耕耘”、不问“收获”的怪圈。培训仅仅停留在“为培训而培训”的境地。…同时，馆员缺乏将培训内容转化为成果的环境，对于评估结果达到优秀的馆员，图书馆没有进行相应的提拔或重用，形成了馆员学好学坏、能否学以致用都一样的不正常局面。

3图书馆员培训策略

不同的思想理念会给培训工作带来不同的影响。图书馆培训的关键在于管理层对这一工作重要性的理解和落实。领导者应辩证地看待培训问题，从战略高度认识馆员培训的价值。应从以下三个方面充分认识馆员培训的战略作用：一是从培训对推进图书馆战略发展的角度，认识提高馆员胜任能力的重要意义；二是从培训对适应图书馆变革的角度，认识提高馆员应变能力的重要意义；三是从培训对加快组织融合的角度，认识提高馆员凝聚力的重要意义。

3.1认识为先，确保培训计划与图书馆的战略目标相一致

图书馆的愿景理念决定图书馆的战略目标，不同的战略会对图书馆人力资源管理理念产生重要影响。培训只有与组织的战略目标紧密联系，才能持久推进。因此，图书馆管理层要充分认识到培训对图书馆事业发展的重要意义，树立明确的培训理念，做好长远规划。同时，从培训的目标性、预见性和针对性人手，有计划、分步骤做好培训方案设计，以本馆发展目标、层次及岗位专业人员结构等需求依据，分别确立和安排培训的目的、重点和形式。确保培训的目标与图书馆的使命、目标和策略一致，并能适应图书馆长远发展的需要。

3.2创新培训模式，选择刚柔相宜的培训内容

不同地区图书馆之间的差异是客观存在的，因此，根据实际情况确定不同的培训方式或不同的培训组合，选择刚柔相宜的培训内容是切实必要的。

首先，改变单一培训模式，将传统形式与网络形式相结合。传统培训模式多为讲座式，采用这类模式培训要注意确立馆员在培训中主导地位的理念，授课过程应将单向沟通变为双向沟通，以激发馆员参与课堂学习的兴趣和积极性。本人曾参加中美馆员培训，在培训课堂上，参训的馆员主动参加相关问题的讨论，积极提问，使整个培训课堂的气氛非常活跃，效果也很好。另外，还可开展情景模拟培训。即让具体工作中遇到的问题再现，让馆员根据所学知识和了解的背景资料，通过角色扮演、分析进行模拟处理或操作，让受训馆员在不同的角色体验中学到新的方法、技能及理念。这种方式可以较好地让馆员融入到培训活动当中，使培训更具有可操作性。同时，充分利用现代化技术，开展网络培训。网络培训最能体现学习和主动学习的特点，它不仅突破了时间、空间限定，还可以把文本、图形、声音、动画和视频等通过多种媒体技术制作成精品课件，使学习过程更加生动、形象。有技术条件的图书馆，应建立馆内Intranet培训知识库，将收集的媒体课件、电子教案、多媒体素材保存于知识库，并为每个开设的课程培训提供训前、训后的评估测试题，让馆员通过访问知识库，在线浏览和课件下载，自主选择所需课件学习并自主测评。设置BBS互动栏目和分主题邮件组论坛，为馆员问题讨论及解决求助提供良好的交流平台。

其次，创新培训内容。培训内容既要涉及相关业务知识与技能，也要有人文素养等方面的内容，理念的培养、文化的熏陶是很重要的。要把图书馆价值观、服务理念和馆员个人品格的训练结合起来，培养馆员正确的价值观和使命感，增强团队凝聚力、向心力，使培训起到转变传统观念、树立新型理念的作用。

3.3建立建全培训长效机制

制度的保证是培训工作取得较高成效的前提。培训不仅仅是人力资源部的工作，更是整个培训系统中各方面参与者合作的结果。它需要图书馆管理者有意识地营造图书馆培训及培训文化，使培训纳入规章制度之中并得到全体馆员的认可。为达成培训的长效机制，图书馆应将培训机制同本馆的评价机制、激励与约束机制等结合起来，通过机制和制度来激励和约束馆员培训，用制度为馆员参与培训保驾护航。

首先，建立起相应的激励和约束机制。通过相关的政策、条例或者规定，及时对馆员培训绩效改进情况给予肯定。激励应包括精神与物质两方面。在精神激励方面，可以采用对表现优异的学员给予加分、评选优秀学员等方式。同时，还要注重精神激励与物质激励结合起来，物质激励要有一定的力度，要把培训结果与受训馆员的待遇、晋升和聘任结合起来。对于经过系统培训，理论、技能明显提高的馆员，图书馆要适时地承认其新的价值，及时、适当地加以重用。通过纵向、横向或螺旋发展模式，使处于职业确立阶段的受训馆员能借助图书馆提供的多层次多方向的阶梯，在图书馆内部各职务之间循序渐进地发展。同时，对参训馆员在责任与义务也做出明确具体的规范，强化对受训人员在思想道德、学习纪律及学习风气等方面的要求。完善奖惩制度，制定相应的处罚措施，对于培训成绩较差、培训不合格的馆员还要进行一定程度的处罚，如在评优树先等方面实行“一票否决制”。唯有如此，才能使培训的管理机制真正建成。

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关键词：图书馆；馆员；岗位培训；措施；培训体系

多媒体技术和网络通信技术的飞速发展使图书馆在收集、利用信息的手段和方式上都发生了重大的变化，馆员的作用也随之发生变化。因而对图书馆馆员提出了更高要求。于是，加强馆员的继续教育与培训，帮助他们实现工作岗位角色的转变成为一项重要的工作。

岗位培训是对在职人员进行以提高实际能力为目标的培训，对提高图书馆的管理水平和读者服务水平起到重要作用，并完善图书馆管理，现代化奠定坚实基础增强图书馆活力。在图书馆工作中，许多诸如资源配置、利用、服务方式、服务内容等新的基础工作需要研究和探讨，但首先是能否抓住人才培养和馆员素质提高这一良好契机，因为图书馆工作职能的转换和飞跃是要通过高素质的人才队伍来实现的。从目前的情况看，有些图书馆由于受资金、时间等原因的限制及领导观念上问题，对岗位培训有些不重视，某些图书馆的领导只知道使用人，不懂得培养人，不能从图书馆事业发展的眼光看问题。满足于现状。认为馆员素质的是高是馆员个人的事，靠自学就可以了。因此，图书馆从业人员培训的机会不多，接受过较高层次培训的业务人员更少，大多数人员仍停留在单一操作型状态，更别说为读者提供解惑和引导服务了。迫切需要通过培训来提高馆员的整体素质，通过培训，提升业务素质水平，提高图书馆的服务质量。馆员在自己的岗位上要加强学习，加强研究，提高学术水平、管理水平和服务水平。加强管理和服务，在现有基础上更上一层楼，更好地为图书馆的发展作出自己的贡献。

一、图书馆员岗位培训体系的建立

（一）图书馆馆员岗位职责的确定

岗位职责是衡量图书馆员工作质量的标准。图书馆岗位培训内容，应根据图书馆各岗位职责的要求来确定。应从实际出发，科学地搞好岗位设计，建立一个合理的岗位体系；可以根据岗位的需要进行有目的、有意识的定向培养，也可根据馆员的素质高低、能力大小、知识结构进行换岗调岗，更可以通过岗位职能的大小，胜任角色的比较选择择优上岗，同时，还应以岗位目标管理的形式督促岗位责任人，最终还要在强化岗位意识，塑造岗位形象，强化岗位职责，同时岗位交流制也是促进馆员素质提高的有效途径，从而制定适合本馆各业务岗位工作和发展需要的岗位职责，来规范各岗位的工作，根据岗位职责要求，制订切合实际的培训计划、教学大纲和编写相应的教材和岗位培训系列课程，从而能真正保障岗位培训工作的效果。

（二）建立相应的岗位培训制度

1.先培训后上岗制度。先培训后上岗是指按岗位规范要求，对已经在岗位上不能胜任岗位要求的工作人员，已确定尚未上岗的人员，其他岗位转岗的人员进行的岗位培训制度，这项制度根据各图书馆的特点有所不同，一般先进行一段时间的基础理论学习，成绩合格者再进行技术理论学习和专业技能训练，考试合格并取得合格证者方可上岗。

2.持证上岗制度。持证上岗是凭借一种证书上岗，国家实行学历文凭与职业资格并且工种的证书制度，持证上岗制度是根据图书馆各个岗位规范要求必须持有经过培训取得一种或几种证书才上岗的制度。如图书馆管理人员规定了最低文化是大专，没有达到大专毕业学历的不能上岗，业务人员规定的学历要相对高一点，没有达到学历标准的人必须经过一定的培训，拿到证书后才能上岗。

（三）制定相应的馆员岗位培训原则

1.理论知识与工作实践相结合。通过图书馆工作来践行理论，例如，可适当采取“轮岗制度”。不仅可以在一定程度上克服长期从事单一工种带来的工作厌恶感，而且可以为馆员把培训中所学理论应用于实践的机会。再比如，可以将培训与科研相结合，鼓励馆员结合所学理论和工作实践来撰写论文或者申报项目。工作经验与理论结合为工作研究和学术研究提供条件，也可以通过开展研究来深化培训内容和提高工作能力。

2.集体培训和个人自学相结合。这两种学习对于图书馆馆员具有一定的指导意义。图书馆培训中既应该注重通过集体培训来增强团队默契，又应该采取措施来鼓励馆员利用工作之余进行个人自学。两种方式各有优劣，两种方式的有效配合可以在减少培训成本的基础上，最大限度地提高培训效果。

3.专业培训和技能培训相结合。一般来说，图书馆馆员可以按照工作性质划分为行政管理人员、学科馆员和具体业务人员。因此，图书馆馆员的培训应该围绕工作内容来进行。行政管理人员需要人力资源管理方面的培训，学科馆员需要本学科专业知识培训，而具体业务人员则要进行主题分类标引和读者服务等业务技能培训。

二、岗位培训的形式、方法与内容

1.岗位培训的形式。以馆内讲座式培训为主，面对全体馆员，目的是提高馆员的整体素质；以校外培训为辅。根据工作需要派馆员参加各种短训班、研讨班、业务讲座、学术会议等，增加与同行、相关学科的同人在一起切磋、研究、探讨、交流的机会，互相学习、借鉴、提高，不断更新和扩展自己的知识；请专家、学者来馆进行学术讲座；鼓励馆员参加多种形式的业务自学并借助电脑网络进行专业培训，通过制作界面友好、内容丰富的培训课件，建立网络讨论区发表意见；通过业务知识竞赛来提高学习积极性；通过相互参观和讲座等活动增加馆际交流；重视培训职能部门和制度建设。

2.岗位培训的方法。开办培训班，根据内容可长可短，注重培养学员解决实际问题的能力，一般适用于初、中级专业技术干部；开办研修班，这是一种高层次的培训方式，与同行业、同专业、相关学科的同人在一起相互切磋、研究、探讨、交流、互相学习、互相借鉴、互相提高，对中、高级专业的技术干部较为合适；自学，自学是最重要的培训方式，由于时间、精力、条件的限制，在大多数情况下，采取有组织、有计划的自学形式较为适宜；按岗位急需施教。把重点放在关键岗位和关键设备上，不同的图书馆，不同的时间，对培训对象具体要求都会有所不同；其他方法，如参观、考察、参加学术交流、听专题报告、科技讲座、专家讲学等，都是扩大和丰富知识的十分重要的培训方式。

3.岗位培训的内容。在信息社会和知识经济时代，要求图书馆员，不仅应具备图书馆学专业知识，还应具备有关网络资源的知识和在网络环境下应用计算机的能力；另外，大量网络数据库操作方法与应用软件，如一些浏览器的安装与使用以及基本的浏览、检索、下载、保存方法；便适应读者需求，同时做好咨询服务，掌握图书馆日常实用口语；还要做文献信息的导航员，应利用图书馆资源优势，有针对性地收集相关信息，为读者提供所需信息。岗位培训应着眼于综合素质的培养，应对图书馆发展有一定的了解，才能有针对性地开展特色个性化服务，提供专业信息服务。

三、岗位培训应该注意的问题

领导重视和以身作则；岗位培训计划的统筹规划，由专人组织制定切合实际的岗位培训的实施方案；岗位培训要有时间上的保证；利用图书馆系统更新、设备升级的契机，大力开展相关人员的岗位培训工作；积极开展学术交流活动、鼓励馆员承担科研课题；从实际出发，注重实效。同时布置培训实习题，强化培训效果。1.抓骨干。图书馆领导和各部正副主任既是领导者，也是业务带头人，是图书馆的骨干力量。因此，岗位培训首先应该做好这部分人的培训，达到以骨干带一般的效果。计算机应用技术培训班他们应该是第一期学员，在以后各期培训班的上机实习时，他们都成为辅导老师，能收到相当好的效果。

2.内容与需要结合。岗位培训内容必须根据当前重点工作任务需要，有针对性地进行。计算机在图书馆的应用越来越广泛，针对这项工作的需要，可举办多期培训班。让馆员都有机会参加培训，以调动大家的学习积极性。

3.采取多种形式培训人才。岗位培训应以馆内培训为主，馆外培训为辅，这样既节约经费又节省时间。但是，馆内培训的局限性较大，必须有计划地把业务骨干派出去参加校外培训，参加各种进修班、短训班、研讨班、业务讲座、学术会议、参观访问等，增加与外界的接触和交流不断更新和扩展自己的知识。

4.岗位培训与学历教育结合。岗位培训是人才培养的重要方法，但是，培养高层次的人才还要通过接受正规的学历教育。为了培养高水平人才，应该鼓励和支持馆员根据业务工作需要参加不同层次的高职学历学习。

5.考试考核是提高岗位培训质量的重要手段。考试考核不但能起到督促学习的作用，而且还能检验学习的效果，以便老师有针对性地讲解和辅导。在馆内组织的培训中，应对理论和实践分别采取笔试和实际操作两种考核方法。参加培训的人员一律参加考试考核，馆长作为学生也不能例外。参加馆外培训学习和各种学术活动的馆员，每个人要写出书面汇报材料给馆长，以便考核其学习的效果。

6.设立专门的培训职能部门。馆员培训是一项长期工作，由专人负责管理培训目标和原则制定、培训师资和课程安排以及培训学员的日常管理等内容。专门职能机构的设立可以保证馆员培训工作顺利进行，但这必须以相应的制度建设为基础。馆员培训中的考核和奖励制度是保证培训工作的有效手段，例如：可以把培训同馆员的职称评定、工资待遇、职务晋升等切身利益挂起钩来，把培训合格证作为职称评定的依据，或者作为年终评优和奖金发放的条件，这样的激励制度可以为其他培训措施提供制度保障。

参考文献：

[1]孙婷.对高职院校图书馆员培训的几点思考[j].赤峰学院学报，2006，(4).

[2]钟燕红.关于高职院校图书馆员继续教育的探讨[j].科技情报开发与经济，2006，(1).

[3]申娴.谈高职院校图书馆员的素质建设[j].教育与职业，2006，(3).

图书管理培训范文

关键词：图书馆志愿者;公共图书馆;公共文化服务

基金项目：本文系2014年河北省社会科学发展研究民生调研专项课题（编号：201401821），课题组成员：张燕、杨靖、刘蕾、常燕燕、关朝明、董磊、冯佳洁;河北省高等学校人文社会科学研究项目（编号：SQ141140）;河北省社会科学发展研究课题（编号：201401913）研究阶段成果

中图分类号：G251文献标识码：A

收录日期：2014年10月17日

一、图书馆志愿者

志愿者又称“义工”，其英文“volunteer”来源于拉丁文中的“voluntas”，意为“意愿”。志愿者这一名称正式提出的时间不长，但志愿者服务却由来已久。其起源于19世纪初西方国家宗教性的慈善服务，在二战后得到普及和规范化。我国志愿者组织起步于1994年中国青年志愿者协会的成立，1996年福建省图书馆建立了图书馆志愿者组织，由此开始了我国图书馆志愿者的活动与研究。

图书馆志愿者是不以利益、金钱、扬名为目的，志愿为了知识信息的自由、平等、广泛有序传播而参与图书馆服务或活动并进而奉献社会的个人或团体。图书馆志愿服务是图书馆服务行为和志愿服务行为的有机融合，其在无偿、公益、利他这个基本原则上，与图书馆服务精神和志愿者精神的高度契合。而这些契合表明图书馆之所以吸引志愿者，是因为图书馆有使志愿精神发扬光大的优势和环境。同时是图书馆自身发展的需要，也是图书馆开放自己、拓展其社会职能的标志，更为重要的是向全社会倡导和弘扬志愿服务精神，形成一种社会关心、支持和参与图书馆事业，提高志愿者公共文化服务水平和服务质量的社会氛围。

二、图书馆志愿者服务存在的问题

（一）缺乏对志愿者统一的管理和健全的制度。目前，许多公共图书馆都没有设置专门的志愿者管理机构。每次有活动时由各部门分别招募志愿者，重复花费人力、物力和时间，久而久之，有的志愿者就不愿意来了。有的志愿者因为没有老师或组织监管，工作马虎不认真、迟到早退，甚至招来投诉或与读者起冲突。

我国还没有专门针对志愿者或志愿服务的国家法律或部门法规，省一级的地方性法规仅有广东、山东等省份通过的有关青年志愿服务的条例。因此，大部分公共图书馆的志愿者服务操作不规范、随意性强，最终导致图书馆难以吸引和留住志愿者，特别是高素质的志愿者，志愿者服务也就难以深入开展下去。

（二）志愿者素质参差不齐，工作效果差强人意。由于公共图书馆招募来的志愿者是来自各行各业，专业水平、知识技能等参差不齐，即使他们所服务的岗位任务简单，也经过了简单的培训，但是由于他们对图书馆这个领域比较陌生，这就造成了对工作的认识程度不一的局面，导致服务效果不尽如人意。

（三）志愿者培训工作不到位，岗位设置单调。对志愿者上岗前的培训是必不可少的工作，但是许多公共图书馆志愿者的培训工作主要是针对某一岗位的培训，很少有综合系统的培训。这样，无法让志愿者全面、深入地了解图书馆具体的服务范围与技能，更无法提高志愿者的素质以及其工作能力。

公共图书馆对志愿者的岗位设置往往是从图书馆浅层次需求出发，志愿者们被安排的大多数工作仅限于读者服务方面。主要是阅览室的图书整理、书库排架、上架、打扫卫生、外借服务、读者办证咨询、文明巡视等相对简单、机械的工作内容，忽略了志愿者的个人能力锻炼和发展需要，导致志愿者不能充分发挥自身的优势和特长，这会造成人才浪费，也会影响志愿者的工作热情，从而影响其服务效果。

三、完善图书馆志愿者服务管理几点建议

（一）建立有效的志愿者服务保障机制。公共图书馆志愿者的保障机制包括组织保障、经费保障以及制度保障。组织保障是指，图书馆志愿者服务活动必须有专门人员负责，设立专门的办公室负责协调，同时纳入公共图书馆的领导和组织机制;经费保障是指，图书馆应确保志愿者服务活动的费用，包括培训及其他经费;制度保障是指，要专门制定公共图书馆志愿者管理办法及服务守则，规范志愿者服务工作的管理和运作，建立起管理志愿者服务工作的长效机制。同时，志愿者也可以自发成立“图书馆志愿者协会”，其职能是协调志愿者活动。

（二）建立有效的志愿者招募和培训机制。“志愿者招募”是公共图书馆志愿者管理工作的起点。可以通过图书馆的网站、志愿者网站、QQ群、微信、直接联系志愿者管理部门、论坛、报纸、广告等多种途径招募信息。图书馆对于志愿者应采取开放而从简的管理方式，即只要有参加志愿活动的意愿，并具备基本的活动条件，都接纳为志愿者。在具体招募中坚持规范化，采取登记管理制度，志愿者可通过团体或个人自愿报名参加。在招募过程中，要求志愿者填报详细信息或网上注册管理系统。图书馆要建立志愿者档案，分别按年龄、专长、学历、职业等信息存储到信息库中，以待图书馆留档备查。有效的招募可以为后续培训和实际工作打下基础。

培训工作是志愿者做好服务的重要环节。培训的主要内容是普及图书馆基本知识：图书馆的组织结构、员工构成、图书馆参观路线等，也包括对志愿者个人安全意识、紧急情况处置等方面的培训。首先要培训志愿者图书分类、图书排架、电子资源检索与利用等基本技能。同时，还要加强礼仪、语言、人际交往等方面的培训。此外，对于深层次的服务，如信息服务、参考咨询等，图书馆还必须设计精细培训课程。对于志愿者来说，必须参加所有相关培训课程，并按时出席每月例会，以确保志愿者培训与发展有序进行。培训的目的就是使志愿者尽快适应环境、熟悉工作，能够较为独立地开展服务活动。

（三）拓宽志愿者服务范围。公共图书馆招募的志愿者来自各行各业，有着各自不同的知识背景和社会工作经验，图书馆应根据需要因人而异，可结合馆情、志愿者人员情况，创造性地开辟新的服务项目，形成特色，既充分利用了志愿者本身资源，又使志愿者在无私奉献的同时，增长了知识和能力;既吸引读者，又为志愿者提供一种寓学习于服务的模式，达到双赢结果。

（四）完善志愿者服务的监督、激励机制。适当的监督可以确保高质量的工作，同时也要给志愿者一些引导和激励。不同的图书馆，对志愿者的激励措施应有所不同。志愿者服务具有自愿性、无偿性和动机的多元性等特点，因此采取的激励措施必须是多样的、综合的、立体的。可以通过倡导志愿者文化，用社会的认同感使其感到自身价值;还可以通过颁发证书，通报表彰等方式来让志愿者在服务过程中得到理解、受到尊重，产生长期服务，奉献社会的意愿;更为重要的是图书馆应该提供充分的个人锻炼和发展的机会，让志愿者在“爱心奉献、助人自助”中，实现自我价值的提升。

主要参考文献：

[1]汪海波，胡昌平.近年来我国图书馆志愿者研究综述[J].图书馆，2012.2.

[2]徐恩元，黄黄.我国图书馆志愿者研究综述[J].图书馆论坛，2011.6.

[3]洪文梅.公共图书馆志愿者服务管理的探讨[J].图书馆论坛，2010.2.