人力资源的基本原理范文篇1

（一）人力资源会计的特性

人力资源会计是在传统会计的基础上分离并发展起来的，因此，人力资源会计除了和传统会计有一些共性外，还有自身独特的特性，如下所述：人力资源价值化。在人力资源会计中，可对人力资源进行确认和计量，从而得知人力资源价值，视人力资源为企业的资产并承认其所有权。这就意味着：①人力资源是能够计量并为企业带来利润的经济资源，是企业的一项资产；②人力资源为企业创造的价值，可视同剩余价值进行分配。人力资源会计对人力资源的确认、计量和报告，可以挖掘人力资源的能动性和创新力，使其积极主动地为企业创造利润，使人力资源最优化和最大化的利用，实现员工与企业双赢的局面。

（二）人力资源会计原则

重要性原则。该原则主要针对企业的骨干性人力资源，有别于一般人员。对骨干性人力资源的投资应计入人力资产成本，采取逐步摊销的措施，并对这部分人力资源信息进行核算。历史成本原则。该原则指的是企业对人力资源的招聘成本、开发成本以及培训成本应作为人力资产成本计入会计的账户。成本效益原则。该原则强调的是抓重点，在对人力资源进行核算时，着重核算对企业决策有较大影响的人力资产价值变动。划分资本性支出及收益性支出原则。资本性支出包括对人力资源投资数额较大的项目，比如招聘费用、广告宣传费用、培训费用、教育费用以及优秀人才的离职损失费用等，这些费用应当资本化；收益性支出是指较为平缓且数额较小的发生额，比如日常工作和福利费用等，这些费用应计入当期损益。

（三）人力资源会计对象

会计对象是指会计工作所要核算和监督的内容，传统的会计对象重点强调的是物质资源，而人力资源会计对象则强调的是人力资源，其含义为：人力资源会计对象较之传统会计对象范围更窄，仅限于某个会计主体范围内的人力资源及其成本和价值的计量。人力资源会计对象中的人力资源，并非指潜在的劳动力资源，而必须是与生产方式相结合、现实中主要生产要素的劳动力资源。只有这样，人力资源会计才能对其进行确认、计量以及报告。

（四）人力资源会计假设

传统的会计假设由会计主体、持续经营、会计期间和货币计量等构成。因为人力资源会计是在会计学科基础上发展起来的，所以它除了符合传统的会计假设外，也有自身的特性，符合共性与特性的原理。基于人力资源会计假设在我国会计界有着不同的看法，笔者综合各种观点，提出三个人力资源会计的基本假设：第一，人力资源是会计资产的假设。这意味着人能够同物质资源一样，为组织提供现在和将来的服务，并且其成本和价值可以准确计量；第二，人力资源会计的信息是不可缺少的数据假设。一个组织或单位所拥有的人力资源财务信息对股东、社会及其他利益相关者具有重要的影响，提供人力资源的会计信息是必要的，同时，其可以作为财务会计系统的一个附加部分而得到发展并提出报告；第三，会计主体假设。会计主体是指会计工作特定的空间范围，即会计工作总是在某一特定单位里进行，这个单位单独进行生产经营或业务活动，所以经济上独立或相对独立。

二、人力资源会计及核算

人力资源的基本原理范文

［关键词］人力资源；成本会计；模式分析；应用推广

人力资源成本会计的职能是对人力资源成本进行确认、计量和核算、报告。它包括：1）价值计量是会计的基本职能，也是人力资源成本会计的基本职能。只有对人力资源进行价值核算，才能真正体现人力资源是会计主体的一项非常重要的、不可或缺的经济资源，真正反映人力资源为会计主体创造的经济利益。2）人力资源成本计量方法包括原始成本法、机会成本法、报酬折现率法等。由于人力资源具有可增值性和可再生性，所以，不同的计量方法可以有选择地结合使用。3）人力资源成本核算包括对人力资源取得、使用、保障、开发、离职等活动全过程的核算和管理。人力资源成本包括人力资源取得成本、人力资源保持成本、人力资源发展成本、人力资源递延费用。4）设置相关会计账户进行会计核算。例如，“人力资产”、“人力资产取得成本”、“人力资产使用成本”、“人力资产开发成本”、“人力资产保障成本”、“人力资产离职成本”等账户。5）设计人力资产会计报告。由于人力资源成本会计主要遵循传统的财务会计原则，所以有关人力资源的会计信息可以并入财务会计报表中，也可单独编制报表，例如人力资产负债表等。

一、人力资源成本会计的相关理论

（一）会计目标

会计目标是建立和完善会计理论体系的基石，确立成本会计目标是建立和发展成本会计理论结构的首要问题。人力资源会计的基本目的在于用人力资源的创造能力来反映组织现有人力资源的质量状况，提供详实的人力资源数据，为企业管理当局和外部利害关系者提供完整的决策信息。而传统会计提供的只是财务资源和物质资源的状况和变动情况，核算目标是为企业管理当局和外部利害关系者提供企业财务状况、经营成果和现金流量。由此可见，人力资源会计目的突破了传统会计目的的限定，构成了其独特的目的。

（二）会计假设

会计作为会计学的一个分支，在接受传统会计假设的同时，又兼具了一些特殊的前提假设。会计假设是指会计人员面对着变化不定的社会经济环境，所做出的一些合乎推论的，收集、加工处理会计信息所依据的基本观念，对会计核算内容和会计数据的取舍起决定作用，会计假设是会计核算的基本前提。因此，传统会计假设应当适应社会环境的变化而作出相应的调整和变革，以便推进会计理论与实务的发展创新。

（三）会计要素

会计要素是为实现会计目标，根据会计假设对会计对象进行的基本分类，是会计核算对象的具体化，是会计用于反映会计主体财务状况，确定经营成果的基本单位，同时又是会计处理方法和会计核算程序的基础，包括资产、负债、所有者权益、收入、费用、利润六要素。人力资源作为企业的一项资产，其会计要素主要包括成本和价值。

（四）会计原则

会计原则是指为实现会计目标，在会计假设的基础上确定的基本规范和规则。人力资源成本会计同传统会计一样，把会计原则切实引入到人力资源会计的核算中，对其进行科学、合理的指导，以此逐步深化对人力资源这项企业特殊的经济资源的认识。

二、人力资源成本会计的模式分析

（一）人力资源成本的确认

所谓人力资源成本项目的确认，就是确定有关人力资源投资成本各项目的范围。按照人们赋于人力资源会计的任务，凡是涉及人力资源的取得、开发、使用、保障和离职等投入成本的都应加以反映，人力资源的投资作为人力资源会计的反映对象，具体依据人力资源进入企业到最终退出企业的时间顺序，及企业对人力资源投资的不同目的，可将这项投资确认为以下五个项目：人力资源取得成本；人力资源开发成本；人力资源维持成本；人力资源保障成本；人力资源损失。

（二）人力资源成本的计量

人力资源成本项目的内涵确认之后，就要选择一定的计量基础和计量方法，将人力资源成本加以量化，应根据人力资源成本项目各自不同的特点，把各个项目所涉及的费用直接或经计算相加。由于人力资源和其他物质资源在投资形式上有很大的区别，基于人力资源成本自有的特点，可采用以下几种方法：历史成本法；应付成本法；重置成本法。

三、人力资源成本会计在企业管理中的应用

（一）员工流动

从管理的角度来说，适当的人员流动可促进员工之间的竞争，能够增强企业活力。但流动率过高对企业也存在消极影响，在目前的人事管理方式和会计核算模式下，高流动率仅是反映员工对企业的低满意度和员工的低士气，而不能使人事主管们看到频繁的人员流动的经济性质和结果，加上目前劳动力总量供给大于需求，企业较易得到替代者，所以很多企业员工的高流动率并没有引起过多关注。人力资源成本会计可以从两个方面为企业管理者提供帮助：1）人员流动的经济损失披露；2）说明索取多大数额的经济赔偿才能避免或减少人员变动所带来的损失。

（二）工资

目前的人力资源价值计量方法一般可分为货币计量方法和非货币计量方法。由于传统会计货币计量基本假设的限制，人力资源的货币计量方法一直占主流，但在实践中却存在很多局限性。应将人力资源价值历史计量模型由产出法改为投入法，并理顺价值和工资的关系，建立起由价值决定工资的新机制。即一个人的经济价值由形成其目前的身体状态和知识技能水平所投入的各种生活资料价格、健康保健投资、教育培训投资及所放弃的收入等决定。其工资收入特别是基本的工资收入应构成人力资源价值的不同项目分别采用不同时限折算之后的总和来决定的。

四、推广人力资源成本会计的意义和前景

（一）现实意义

从宏观角度看，建立人力资源成本会计是我国宏观管理的需要，通过人力资源成本会计核算、报告，国家可以掌握企业人力资源开发和维护的现状，促进人力资源和物力资本的协调，促进人力资源的合理流动。同时，发展人力资源成本会计也是我国对外经济交往的需要。

从微观来看，推行人力资源成本会计是加强企业内部经营管理的需要，具体表现为：1）防止人才高消费；2）有利于健全对经营者的激励机制；3）促进人事管理的科学化。

（二）发展前景

在今天这个以人为本、重视人才的社会，随着人在生产力发展中所起的作用日益重要，人力资源成本会计的重要性必将为我们所意识到，人力资源成本会计也必将普及性地进入会计理论和实践范畴。在实际运用中不断发展、完善、最终融入传统会计，弥补传统会计在人力资源方面不足，使会计更好的发挥着记录、核算和监督企业经济业务的功能。

［参考文献］

[1]刘仲文著.人力资源会计.首都经济贸易大学出版社.

人力资源的基本原理范文

目前,我国很多研究都集中在设备、工艺等物质资源投资经济效果的评价方面，而忽视了人才招聘、人才开发等人力资源投资经济效果的评价问题。其实，分析企业人力资源投资的经济效果可以指导人力资源投资决策，有利于减少在人力资源上的盲目投资造成的经济损失和机会成本，保证企业全部投资的经济效果，因此，对企业来说，人力资源投资经济效果评价与物质资源投资经济效果评价是同等重要的。通过反复研究，本文认为人力资源投资与企业改扩建投资在本质上是相似的，人力资源投资经济效果可以采用企业改扩建投资项目评价的有无”增量法来间接计算和评价。一、企业进行人力资源投资所产生的收入与支出的基本要素企业进行人力资源投资所产生的收入是指企业由于人力资源投资而增加的有关收入，企业进行人力资源投资所产生的收入的基本要素有新增企业业务收入和回收流动资金收入。新增企业业务收入包括新增主营业务收入和新增其它业务收入，回收流动资金是指企业人力资源流动资金投资支出在人力资源退出企业时的收回额。企业进行人力资源投资所产生的支出的基本要素有新增企业人力资源收益性支出和人力资源资本性支出。其中，新增企业人力资源收益性支出包括人力资源管理费用、人力资源离职成本、人力资源使用成本。人力资源管理费用包括人力资源离职管理费用和使用管理费用，人力资源离职成本主要是离职补偿成本，人力资源使用成本包括基本工资等人力资源维持成本和奖金、奖励等人力资源激励成本；其中，人力资源资本性支出包括人力资源取得（招聘、寻求等）投资支出、人力资源开发（培训、深造等）投资支出和人力资源保障（养老保险、医疗保险等）投资支出，它又可分为人力资源流动资金投资支出和固定资金投资支出两种类型。二、企业人力资源投资的性质分析若按照投资项目评价的一般理论，企业一定时期进行的人力资源投资所产生的收入与支出应直接进行预测和计算，即应直接预测新增企业业务收入、新增企业人力资源收益性支出等基本要素。但是，企业一定时期所获得的总收入是企业中包括新的和原来的管理人员、技术人员、生产人员、销售人员等在内的所有人力资源相互支持、相互配合而共同创造的，企业管理人员和技术人员在接受人力资源投资后所新创造的收入是难以计量的，企业人力资源投资是在原有人力资源基础上进行的，因此，把企业进行人力资源投资所新增的业务收入与企业原有人力资源基础所创造的业务收入准确地区别和分离开来是非常困难的，即使可以准确地区分，其工作量和难度往往超过人力资源投资经济效果评价本身。除非企业一定时期进行的人力资源投资全部用于新建一个地区销售分部，那么，这个新的地区销售分部的销售收入基本上可以看作是企业一定时期进行的人力资源投资所新增的业务收入，但是这种情况不具有代表性和一般性。另外，由于企业一定时期所发生的收益性支出中的人力资源管理费用是混合性的，把企业一定时期进行的人力资源投资所产生的人力资源管理费用与企业原有人力资源基础所产生的管理费用准确地区分开来，也是非常牵强和困难的。由此可知，企业一定时期进行的人力资源投资所新增的业务收入和收益性支出是不能直接预测和计算出来的。相关阅读推荐：浅议人力资源开发与企业文化建设企业人力资源规划存在的问题及对策浅析企业人力资源管理存在的问题及对策科技人力资源共享的网络组织模式设计与运行民营企业人力资源管理对策的研究更多推荐：人力资源论文管理论文目前,我国很多研究都集中在设备、工艺等物质资源投资经济效果的评价方面，而忽视了人才招聘、人才开发等人力资源投资经济效果的评价问题。其实，分析企业人力资源投资的经济效果可以指导人力资源投资决策，有利于减少在人力资源上的盲目投资造成的经济损失和机会成本，保证企业全部投