劳动法基本原理范文篇1

关键词∶基本职业道德

一、案例及启示

案例1：莫先生原为某研究机构的研究人员，1998年跳槽到m公司，m公司因其违约跳槽行为向某研究机构支付了五万元培训费。m公司对莫某十分重视，给予高薪，并送他到国外参加高尖技术培训和研讨会。莫某承诺“回国之后至少为公司效力三年”，此后公司为了把研讨会成果付诸实践，花费巨资购买了仪器设备。不料，莫某回国两个月后，就违约跳到另一外资h公司，并获得了更高的身价。m公司提起劳动仲裁，莫某败诉。

耐人寻味的是，h公司为莫某承担了全部相关费用。莫某两次违约跳槽行为给相关单位带来无法估量的经济损失，但莫某本人却未承担任何责任，相反还因屡屡的违约跳槽行为而身价大增。从某种角度上说，人往高出走无可厚非，一定情况下劳动者有单方解除劳动合同的权利。但是劳动者在行使法律赋予的权利时，是否应置企业的合法利益于不顾呢？是否可以恶意利用法律保护条款通过违约行为而渔利呢？劳动者行使辞职权是否应有合理的界限并受一定的道德尺度约束呢？

案例2：王某2000年1月在某网络公司工作，担任广告创意总监，月薪13000元。2001年6月，王某与他人共同出资成立了北京某广告有限公司，王某任法定代表人、总经理和创意总监，获利颇丰。

实践中我们发现，有少数劳动者明修栈道、暗渡陈仓。表面上在公司工作，暗中在外面悄悄注册自己的公司，经营范围与原公司一样，充分利用原公司的品牌、经营渠道。客户资源为自己的公司服务。尽管法律法规允许企业通过竞业禁止条款对劳动者的类似行为进行规制，但实践中公司提出的此类竞业禁止协议有时被员工拒签，而且竞业行为发生之后，通过当前的法律约束机制企业往往很难得到应有的补偿。

案例3：某国有银行工作人员利用工作之便，将本行的若干存款大户的账户转到另一家股份制银行，获得巨额回报。不久，该员工就跳槽到新的银行，并获得一个很好的职位。

这类员工为了个人的私利，出卖企业重要经营信息，损害企业利益，自己从中获利，而后一走了之。从目前的法律条文看恐怕很难对其行为定性，企业也很难从法律的救济机制中获得应有的赔偿。

案例4：某知名企业，部分技术骨干"集体哗变"，不仅带走公司的系列产品，还带走了公司正在研发的新产品的技术资料和文档，给原公司造成了巨大的经济损失，公司因此而陷入生产经营的困境。

在此我们不对此事的成因加以评论，就此事件的后果而言，企业因技术骨干的"集体跳槽"而遭受毁灭性的打击；员工也因泄漏商业秘密和侵犯知识产权被企业送上法庭，付出了代价。上述案例背后隐含着很多值得思考的问题，但从一个侧面突出显现的是目前我国少数劳动者的职业道德意识缺乏，劳动者的职业道德建设机制还不完善。

二、劳动者基本职业道德构建的现实原因

随着现代科学技术转化为现实生产力的速度加快，特别是知识经济的兴起，无形资源如商业秘密、人力资源作为能够给企业带来可观的经济效益，促使现代企业保持竞争优势?quot;秘密武器"常常成为他人猎取的目标和流失的对象。这些无形资源的非正常流失从某种程度也上反映出相关企业劳动者的基本职业道德建设存在问题，值得深思。

就立法原因来讲，为适用市场经济和知识经济的要求，有关部门出台了一些规章、文件用来规范以劳资关系为核心的无形资源的配置，但立法体制的统一性缺乏，立法层次低，部分内容协调性不足，尚有很多立法空白的边缘地带存在。这些规范约束的缺失伴随着劳动者职业道德建设的重要性和明确性不足。

从企业方面来看，虽然规范的公司治理模式得到较为广泛的社会认同和较大发展。但部分企业顾及用人机制灵活性时忽略了企业内部管理机制的规范性，当企业发展到一定规模真正走入市场机制中时，以人治为主的管理模式与市场经济规律的不协调性突出显现出来。用工的随机性和管理不规范必然成为劳动关系的极端不稳定，无形资源的严重流失的原因之一。另外，企业的经营管理者的法律意识淡薄，向劳动者收取就业抵押金、不上社会保险、拖欠劳动者工资、忽视劳动者人身安全、超时工作等现象在部分企业中或多或少存在。这些不规范甚至违法的管理行为在某种程度上也阻碍了劳动者职业道德建设的步伐。

就劳动者自身原因而言，首先，体制改革带来了部分劳动者传统观念的震动。随着体制改革的深入，计划体制下的用工规则已被打破，企业新的生存规则尚未被劳动者广泛认同及适应，许多劳动者的心理处于一种没有安全感又欲寻找安全感的状态。其次，信任基础的动摇。部分人群中存在的非信任现象在社会中也多少动摇了劳动者与劳动者之间、管理者与劳动者之间的诚信基础。由于不信任，管理者与员工之间就缺少通力协作精神，自然就容易造成人力资源、物质资源的闲置及浪费，劳动者就容易产生跳槽的想法。再次，劳动者法律意识淡薄。《劳动法》里明文规定劳动者有保守企业秘密的义务，劳动者解除劳动合同有提前通知的义务。可这些法律条文往往被忽视，有些劳动者违反合同时理直气壮，特别是一些跳槽者和泄漏商业秘密者并没有认识或没有完全认识到自己行为是严重损害了企业利益的违法行为或违约行为。最后，劳动者对自我价值实现的片面理解。有些员工没有认识到整个企业的发展与自身的发展有着直接关系，企业的发展会促进自身的发展。总是把自己与企业割裂开来，没有与企业共赢的意识。

上述种种现实原因透现出加强我国劳动者的职业基本道德建建设的必要性。这也是稳定劳资关系、促进企业发展，增强企业信誉、提高企业竞争力的需要。同时基本职业道德的水准也是展示中国劳动者的精神面貌、衡量中国投资环境优劣的重要内容之一。三．劳动者基本职业道德构建的思想基础

"职业道德"作为一个宽泛的概念，既包含着道德层面的内容，也蕴含着法律层面的内容；既容纳着不同行业的执业准则和规范要求，也概括着职业者的共同认知和基本操守。在此，我们从广义的角度，将职业道德定位于劳动者作为人力资源主体在共同认知和基本操守角度上分析劳动者职业道德的构建问题。

劳动者的基本职业道德构建在法律层面上涉及到三个基本理念的支撑,即契约理念、诚信理念、忠诚理念。其中契约理念又是最基本的理念，这是与劳动者和企业的基本关系---劳动合同关系相对应的。劳动合同关系是企业与劳动者各种关系的基础。尽管法律在立法设计上向劳动者做出了倾斜，但并不意味着彻底否定劳动关系中的契约性。立法目的也不在于此，恰恰相反，法律如此设计的目的是为了解决劳动者作为弱势群体与拥有强大经济后盾的企业之间实力非均衡问题，维护劳动合同关系的稳定性和可预测性，引导劳动关系的向稳定和谐的方向发展，因此契约关系作为劳动者与企业的基本关系处于中心地位。

以"意思自治、平等协商"为核心的契约理念必然伴随着诚信理念作为补充和完善。如果说，因契约理念而生的契约义务对应的是法律义务，那么基于诚信理念而生的诚信义务则是潜在的法律义务或者说附随义务。从本质上讲两者都有约束力，且更多的是法律上的约束力。

在此之上的忠诚理念则包含着法律和道德的双重含义，就法律层面而言主要是指劳动者在处理企业利益与个体利益的冲突时是否以法律允许的规则为底线；道德层面的要求则是高于法定规则的处理或者说在法律没有规则的边缘是否以善意为出发点来应对。就忠诚义务而言是在法律约束力之上更为强调道德的约束力。四、劳动者基本职业道德的具体内容

以契约理念、诚信理念、忠诚理念为思想基础的劳动者基本职业道德应包含以下几方面具体内容：

（一）履行劳动合同的约定。

这是基于契约理念对作为劳动合同一方主体的劳动者的最基本要求，不仅是劳动者的职业道德的基本要求，而且是道德范畴中的最低线即法律要求。此项要求又可分解为两项具体内容：

1、按劳动合同的约定行使权利、履行义务，包括解除劳动合同的方式、通知期、部分员工解除合同后的行为限制等等。

2、行使变更权、辞职权应符合法律规定、企业制度和劳动合同的约定。

（二）保守企业的商业秘密

保守商业秘密主要是指劳动者在劳动合同期间以及解除劳动合同后一段期间内不得利用企业的商业秘密从事个人牟利活动，非依据法律的规定或者企业的允诺，不得披露、使用或者允许他人使用其掌握的企业商业秘密。从职业道德角度考虑理应包含三层内容，即配合保密条款签署之义务、遵守保密条款之义务、保密条款之附随义务。

基于诚信理念，保守商业秘密成为劳动者职业道德的基本内容。《劳动法》规定，劳动合同当事人可以在劳动合同中约定保守用人单位商业秘密的有关事项。这是法律基于劳动者提供劳动的基本义务而对其提出的附随要求。事实上员工由于职业的缘故或多或少掌握着企业的商业秘密，因此当企业提出签署保密条款要求时，劳动者基于双方合同关系的存在或即将存在的事实，从职业道德角度考虑应具有配合签署之义务。如果劳动者与企业签署保密条款，据此保守商业秘密则成为劳动者应遵守的契约义务，显然应列为劳动者基本职业道德范畴之内。同时，对于企业与员工约定的保密条款之外的企业信息，如因疏忽或约定滞后与技术发展等问题而遗漏于保密条款之外的商业秘密，劳动者也理应予以保守，这是基于诚信理念而产生的基本职业道德的要求。

（三）竞业禁止

竞业禁止是指企业与员工约定在劳动关系存续期间或劳动关系解除后一定时间内，员工不得在生产同一产品或有竞争关系的企业任职，或自己从事同一产品的生产经营。就职业道德的要求而言，此项内容也可分为三个层次，即配合竞业禁止条款签署之义务、遵守竞业禁止条款之义务、竞业禁止条款之附随义务。

竞业禁止也是基于契约理念和诚实信用理念而产生的劳动者的基本职业道德要求之一，也是国外法律及实践中所广泛采取的做法。全心全意维护企业的合法利益、不得与企业争利是对每一个讲诚实、守信用的劳动者的基本要求。

（四）勤勉敬业，为企业合法利益最大化

员工处理企业事务应自觉恪守的准则是，将为企业获得最大化的合法利益作为出发点。为追求这一目标，员工就应谨慎从事、忠于职守，杜绝任何敷衍推脱、滥用职权、玩忽职守。这是“忠诚理念”对劳动者基本职业道德的规范要求。五、劳动者基本职业道德构建的相应对策

（一）加强法制建设

加强法制建设，为劳动者基本职业道德的构建提供法律依据。为此我们试从立法原则的充实和立法技巧的完善两个方面来探讨。

保护劳动者合法权益、促进劳动关系的和谐稳定、推动社会经济发展是《劳动法》的本意与价值取向。在目前粗放型为主的经济模式下，很多行业劳动者的"可替代性"较强，某一工作岗位往往由劳动者经过一定的培训就可以胜任。伴随我国经济模式转型的进一步发展，劳动者的专业化分工日益细化，劳动岗位的"可替代性"势必弱化，某些特殊行业对特定职业者的依赖性增加，有些岗位的设置甚至会出现"特定人化"特征。如何在新的经济状况下，在保护劳动者的合法权益的前提下兼顾企业合法权益、促进我国经济模式转型与中国人力资源环境的改善，是我们立法建设所应关注的。因此职业道德所蕴含的契约理念、诚信理念、忠诚理念也应融入劳动立法的血液中，同时与之相关的原则如"诚实信用"、"互助互利"、"协助通知"、"最大可能减少对方利益损失"等原则和理念，也应该得到一定的体现。

《劳动法》从保护弱势群体的合法利益、保护最易受侵犯权利的角度出发，在条款设计上向劳动者做了倾斜。这是十分必要的，有利于调整劳资双方经济实力失衡。但值得注意的是法律保护的是劳动者的合法权益，而不是满足劳动者的一切要求，企业的合法权益的也是劳动法所要维护的。因此从法律条款设计上看，不宜过于重视倾斜，而是要倾斜适度。即以保护劳动者合法权益为主，适度兼顾企业的合法权益。司法实践中对这个"倾斜度"的理解与把握很大程度上取决于立法技巧的完善。

在此以劳动者的单方解除权为例，分析一下"倾斜度"设计的立法思想与和技巧。从立法思想上讲，倾斜度的界限应是劳动者与企业利益协调的平衡点。尽管《劳动法》对劳动者在劳动合同履行过程中的单方解除权予以认可，但不等说法律鼓励劳动者随意行使这种权利，恰恰相反，《劳动法》的立法意图在于保护劳动关系的稳定性，平衡劳资双方的基本利益，倡导的是双方协商解除的形式。某些人认为劳动者单方解除劳动合同无任何限制的观点，甚至片面夸大了劳动者的权利，否定了劳动合同的双向约束力，是没有认识到劳动法"倾斜有度"的立法思想的表现。在立法思想的指导下从具体的立法技巧上，我们也应给这个"度"以适当的注意，在立法上给予"倾斜?quot;提示，从而有利于司法实践的把握。在此我们给劳动立法和司法实践的建议是，区分解除权的不同情况，将"度"有所体现。如：劳动者的随时解除权受到法律保护的度在于"劳动者的权利受到非法侵犯"；劳动者预告解除权受到法律保护的度则在于"企业的合法利益不被侵犯"；劳动者解除合同将给企业造成经济损失的情况，法律保护的度应在于"给企业造成经济损失应有合理的补偿途径"。

（二）推进企业自身建设

那么对于用人单位又该如何从自身角度出发，为构建劳动者基本职业道德的目标服务呢？

首先，建章建制完善内部管理制度，为员工坚守职业道德提供法律支撑。法律赋予企业通过建立规章制度的手段对自身利益进行合法而有效保障的权利，相关法律规定也表明只要企业的规章制度不与国家法律法规相冲突，且通过合法程序制定并向劳动者公示，就可以成为企业维护正常生产经营、保障合法权利的内部"小宪法"。在企业管理中，可从劳动合同管理和规章制度建设方面着手，注重促进劳动者职业道德的构建。如可以在劳动合同载明员工应当履行保守企业商业秘密的义务、竞业禁止义务、忠诚勤勉地履行职务的义务等，并规定相应的违约责任和赔偿责任。在员工守则及企业规章制度中也可以将员工职业道德予以明晰，如可以在企业规章制度中规定除企业违法外禁止员工提供对企业不利的证言或者未经批准从事第二职业，并规定相应的奖惩措施。通过规章制度的建设为劳动者操守职业道德提供激励机制和客观依据。

其次，重视企业文化建设。企业文化作为企业及每个员工信奉并付诸实践的价值理念，与社会道德属于同一范畴。如果说企业规章制度为劳动者职业道德构建提供外在约束的话，则企业文化强调的是内在约束，旨在使员工在执行企业制度，贯彻企业经营战略，实现企业经营目标上达到能动的自觉。因此通过营造"契约"、"诚信"、"合作"的企业文化氛围来推动劳动者对职业道德的自觉追求和崇尚，将有助于巩固通过规章制度确立的基本职业道德理念的外在约束机制。

（三）加强社会监督

（1）正确利用社会舆论导向。目前关于劳动者和企业的关系问题，部分社会舆论由于不充分理解、不深究法律"倾斜有度"的价值取向而出现了不应有的过度倾斜。诚然，当前部分企业的法律意识淡薄，存在侵害劳动者的合法权益的违法或违约行为，对于企业的这种违法或违约行为的社会舆论谴责是正当而有益的，而且也是卓有成效的。但是当前也存在少数劳动者恶意违约、故意侵犯企业的合法权益的现象，而在这种情况下我们注意到保护企业合法权益的呼声却十分微弱，这种现象值得深思。因此，在考虑劳资关系时，从平衡双方的合法利益、稳定劳资关系的稳定性、促进企业与员工利益共赢的角度出发，应更加正确利用舆论导向，这是基本职业道德构建的重要一环,也是与国家"以德治国"的战略遥相呼应的。

（2）建立社会信用评价机制。十六大三中全会谈到"要增强全社会的信用意识，形成以道德为支撑、产权为基础、法律为保障的社会信用制度。"面对当前企业出现的员工的违约、离职跳槽、商业秘密泄漏等难题，我们倡导企业以及企业协会建立员工个人信用档案制，通过信用记录直接为各个企业提供员工个人详实的信用资料，从而使守信守约、诚实敬业的员工及时得到全行业的支持和认同。同时我们进一步倡导企业对用工信息、薪酬制度等企业信息透明化，从而有助于员工的职业选择建立在更为理性的基础之上。我们认为上述信息制度的完善将在一定程度内有助于劳动者基本职业道德的构造和劳资关系的协调发展。可喜的是，近期上海市劳动保障征信系统开始拟订，先期相关信息采集工作已开展。

劳动法基本原理范文

被告通过某招聘网站主动找到原告，原告经被告公司两轮面试后，于2015年5月26日收到被告公司的录用通知函，该录用通知函载明：“应聘职位：渠道管理经理；部门：市场部；直接上级：赵经理；入职时间：2015年6月1日报道；薪酬福利：试用期税前薪酬7200元，转正后每月9000元；报道地点：城区某写字楼；联系人：曲某；入职提交材料：包括身份证、户口本、学历证书、原单位离职证明、照片等”。原告于2015年5月26日当天电子邮件回复：“收到录用通知函，原单位今日申请离职，手续办理时间暂未确定，公司需要办理完流程才可开具离职证明，有了确切时间及时与您联系”。

原告于6月2日收到被告的通知，被告临时通知原告，公司副总裁要再进行面试。经过面试，公司觉得原告不太符合录用条件，要求原告回去准备一些文案资料，期间双方保持电话联系，2015年6月17日被告电话通知原告不予录取。

原告于5月26日下午14时向原单位提出辞职，当天原单位电子邮件回复同意原告的辞职申请。原告于6月1日正式离职。庭审中，原告提供了原单位开具的离职证明，载明双方于2015年6月12日解除劳动关系。另提交了其与原单位的劳动合同书，合同期限为2013年12月11日至2016年12月10日；4、5月工资打印单，被告认可上述证据的真实性。

庭审中，双方均认可原告未实际办理入职手续，也未在被告工作过。

现原告认为其应约二次到被告公司面试，被告面试合格后向其发送了录用通知函，确认其被录取，其亦回复邮件确认次日办理入职手续。为此，原告自原公司离职。但原告到被告公司办理入职手续时却被告知临时决定公司副总裁要再进行面试，半个月后，被告表示副总裁对原告之前的从业经历不满意，电话告知公司无法继续录用原告。现因被告公司确定招录原告后又通知不予录用致使原告失业，造成原告经济损失。故原告要求：（1）被告赔偿原告3个月工资总和作为失业及再就业期间的经济损失；（2）赔偿原告未签书面合同的二倍工资差额及违法解除劳动合同的赔偿金。被告则认为，其虽然向原告发出录用通知函，但双方并未签订劳动合同，此录用通知函只是要约邀请的性质，现合同不成立，其亦不存在违约行为，故不同意原告的诉讼请求。

[审理结果：]

法院认为：订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。订立劳动合同是一个双向选择的过程，在这一协商的过程中，双方仍应遵守诚实信用原则从事相应行为。如果在缔约过程中，招聘单位以其行为导致应聘者形成合理信赖，并且应聘者基于此种信赖关系从事相应行为导致损失的，招聘单位应对该损失承担损害赔偿责任。被告已向原告发出录用通知函，原告基于信赖与原单位解除了劳动关系，被告因内部的招聘流程而不再录用原告，有违诚实信用原则，严重损害了原告的信赖利益，故被告应赔偿原告基于对订立劳动合同的信赖而辞职造成的损失。法院综合考虑被告在招聘过程中的过错、原告离职后的失业时间、再就业的误工成本等因素，比照录用通知函约定的试用期工资标准，酌定被告支付原告7200元作为赔偿数额。

判决结果：依据《中华人民共和国劳动合同法》第三条、《中华人民共和国民事诉讼法》第六十四条之规定，判决被告北京市某旅游有限公司于本判决生效之日起七日内支付原告杨某经济损失人民币7200百元，驳回原告的其他诉讼请求。

[评析意见：]

本案的焦点问题是劳动合同是否成立，也即双方是否建立了劳动关系的问题，如果劳动关系成立，则在劳动基准法的范畴内本案是否存在违约或违法解除劳动关系的问题，如果劳动关系不成立，则应在民法体系内考量。

（一）劳动关系的成立时间如何确定

《劳动合同法》第七条对于劳动关系的建立规定为：用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。这一点与《合同法》对于合同成立时间的规定明显不同，《合同法》第二十五条规定承诺生效时合同成立，可见民法范畴内的合同关系大多是诺成性的，只要承诺的通知书到达要约人时即生效，承诺生效时合同即成立。而《劳动合同法》将建立劳动关系的判断标志从“签约”改为“用工”，即用工和签约在该法中已被相对分离，因此仅有双方当事人的签约行为，尚不能认定双方已经建立劳动关系。另外，因为劳动关系是一种劳动力与生产资料的结合关系，它的本质是强调劳动者将其所有的劳动力与用人单位的生产资料的结合关系，它的本质是强调劳动者将其所有的劳动力与用人单位的生产资料相结合，劳动者一旦与用人单位形成劳动关系，就应将劳动力作为一种生产要素纳入生产过程，所以，在判断双方当事人之间是否存在劳动关系时，主要的标准便是用人单位与劳动者之间是否存在用工行为、劳动者是否已同用人单位提供的生产资料相结合。本案中，经过二次面试，被告已经决定录用原告，对于工作岗位、薪酬标准亦向原告发出要约，原告回复邮件表示同意应作为承诺已生效，但双方的劳动合同法律关系并未建立，即原告不得在劳动基准法范畴内主张权利，即未签劳动合同的二倍工资、违法解除劳动合同赔偿金不能得到支持。那么劳动者基于什么保护自己的权利呢？既然劳动关系尚未建立，劳动者就不能在劳动基准法范畴内主张权利，那么可否跳出劳动法，在合同法项下寻求救济？

（二）劳动关系不成立时，劳动者权利的保护

劳动法律法规是具有社会保障性质的民事法律，也就是说民法是调整平等主体之间的权利义务关系的法律，而劳动法律关系既有平等性的一面，又具有不平等性的一面。双方在履行劳动合同过程中，劳动者则有接受用人单位指挥、服从用人单位管理，依附于用人单位的不平等的一面。但双方缔结劳动合同、建立劳动关系的过程却是平等协商的结果，那么就可以将《合同法》项下的缔结过失责任引入至本案的处理。被告向原告发出的录用通知函已经确认正式招录原告，只需到单位办理入职手续。原告回复同意，并基于对于录用通知函的信赖，辞去了原单位工作，于次日到被告报到，但被告因其内部管理流程问题，没有给原告办理入职手续，亦未实际用工，在原告等待半个月后告知原告不再被录用，致使原告失去原工作后不能及时就业，被告在招聘过程中存在过失，应赔偿原告基于对订立劳动合同的信赖而辞职造成的损失。因此法院将综合考虑被告在招聘过程中的过错、原告再就业的误工成本等因素，比照录用通知函约定的试用期工资标准，酌定被告支付原告7200元作为赔偿。

（三）劳动合同生效与劳动关系成立的关系

劳动法基本原理范文

论文摘要：我国劳动教养制度创设至今，其在预防和减少犯罪、维护社会治安方面发挥了一定的积极作用。但是，从宪法学角度分析，我国现行的劳动教养制度存在着很大的缺陷，其不但与我国宪法所体现出的一些宪法原则背道而驰，而且直接违反了我国宪法规范的具体规定本文将以宪法学的视角对劳动教养制度进行分析，论证该制度与我国宪法原则及规范的相悖，从而引发人们对改革我国劳动教养制度的思考。

我国劳动教养制度创立于2O世纪50年代。1957年8月1日，经全国人大常委会批准，国务院于8月3日公布了《关于劳动教养问题的决定》，规定对四类人实行劳动教养。这是中国第一部劳动教养法规。1979年l1月29日，经全国人大常委会批准，国务院l2月5日公布了《关于劳动教养问题的补充规定》。1982年1月21日，经国务院批准，公安部了《劳动教养试行办法》，对劳动教养的具体实施作了详细规定。

我国劳动教养制度创设至今，其在预防和减少犯罪、维护社会治安方面发挥了一定的积极作用。但是，从宪法学角度分析，我国现行的劳动教养制度存在着很大的缺陷，其不但与我国宪法所体现出的一些宪法原则背道而驰，而且直接违反了我国宪法规范的具体规定。

一、我国劳动教养制度与宪法原则相违背

(一)我国劳动教养制度与基本人权原则相违背

基本人权原则是近代各国宪法所普遍确立的原则。“人权在本质上是指人之为人应该享有的权利。”我国宪法亦确立了基本人权原则，特别是在2004年宪法修正案中明确提出“国家尊重和保护人权”，彰显了我国宪法对于人权的重视和保护。而人身自由权是人权的重要内容也是作为人的一项基础性权利。

首先，劳动教养制度是一种限制人身自由、强制进行劳动的惩罚性措施。这种对人身自由的限制无论是从法律依据方面还是从决定程序方面都不符合宪法和法律对限制人身自由法定情形的规定。其次，劳动教养作为一种行政处罚，其适用的对象主要是有轻微违法犯罪行为，不够刑事处分的人。但从劳动教养的期限以及剥夺被劳动教养人员的人身自由程度看，却比适用于犯罪人的管制和拘役这两种刑罚还要严厉。从期限上看，管制是3个月～2年，拘役是1个月～6个月；而劳动教养则是1年～3年，必要时可以延长至4年。从限制自由的程度上看，被判处管制的罪犯，在原居住地执行属于限制部分人身自由的开放性刑罚，被判处拘役的罪犯，就近执行，每月可以回家l天～2天；而被劳动教养的人，则要收容于专门的戒备森严的劳教场所，节假日一般只能就地休息。不仅如此，刑法对于被判处拘役的犯罪分子，在符合法定的条件下，还可以适用缓刑；而劳动教养则无此类规定。这样，一个受到定罪免刑判决的罪犯，可以不需要被剥夺一天的人身自由；而一个犯有同样罪行而受到劳动教养处理的人，却可能被剥夺人身自由长达3年甚至4年。可见，被劳动教养人的违法程度与对被劳动教养人处罚的严厉程度不相适应，侵犯了被劳动教养人的基本人权。所以，劳动教养制度无疑是对公民人身自由权——这一基础性的基本人权——的严重侵犯，同时也间接侵犯了公民的精神自由和经济自由。劳动教养制度与我国乃至世界各国宪法的确立的基本人权原则相违背。

(二)我国劳动教养制度与法治原则相违背

法治是与人治相对的概念，二者是两种截然相反的治国方略。法治是宪政的实现途径，现代民主国家都以法治作为基本的治国方略。我国宪法也确立了法治原则，在1999年宪法修正案中明确宣布了法治原则，规定“中华人民共和国实行依法治国，建设社会主义法治国家”，并且宪法还通过对宪法最高效力、法律平等原则以及司法程序等内容的规定，进一步确立了法治原则。

劳动教养制度作为一种限制人身自由的惩罚性措施，其创立和实施应该符合法治原则的精神。但是，我国的劳动教养制度在合宪性与合法性方面都存在严重缺陷。首先，我国劳动教养制度与我国宪法对人身自由保护的条款相冲突。对此下文将在论述我国劳动教养制度与我国宪法规范相违背时作具体分析。其次，我国劳动教养制度在法律依据方面与我国已生效的立法相冲突，不具备合法性。我国的劳动教养制度是根据中央的两次《指示》创办的，是～项政策性措施，《国务院关于劳动教养问题的决定》在1957年8月的公布实施标志着我国劳动教养法律制度的创立，此后在1979年全国人大又批准颁布了《国务院关于劳动教养的补充规定》，国务院的《决定》和《补充规定》也就成了劳动教养制度的主要法律依据。但从法理上讲，《决定》和《补充规定》只是具有“准法律”性质的行政法规。1982年国务院批准了公安部制定的《劳动教养试行办法》作为现行劳动教养制度运行的主要法律依据，但是从历史的角度来看，《试行办法》是对《决定》和《补充规定》的完善和补充，其只能算是“准行政法规”性质的部门规章。而《立法法》第8条第5款规定：“对公民政治权利的剥夺、限制人身自由的强制措施和处罚只能由法律规定。”《行政处罚法》第9条第二款规定：“限制人身自由的行政处罚，只能由法律设定。”第l0条第l款规定：“行政法规可以设定除限制人身自由以外的行政处罚。”劳动教养作为一种严重限制人身自由的措施，其法律依据仅是行政法规和部门规章，显然缺乏充足的效力。并且，《行政处罚法》第64条第2款规定：“本法公布前制定的法规和规章关于行政处罚的规定与本法不符合的，应当自本法公布之日起，依照本法规定予以修订，在1997年12月31日前修订完毕。”而《行政处罚法》颁布以后，国务院的《决定》和《补充规定》却未作任何修改，这也不符合《行政处罚法》的要求，与该法相违背。可见，我国的劳动教养制度既存在违宪性也存在违法性，破坏了法制的统一，有损法律的尊严，与我国宪法所确立的法治原则相违背。

(三)我国实施劳动教养的决定程序和救济程序与权力制约原则相违背

权力制约原则也是近代各国宪法所普遍确立的基本原则之一。人类社会历史发展的经验表明，权力如果集中于一个人或某一个部门，必然会形成强迫与专制。我国现行宪法也通过确立人民对人大代表的监督权、人大对国家机关的监督权、以及对行政机关和司法机关在本系统内实行监督和制约的规定体现了权力制约原则。

根据劳动教养的法规规定，劳动教养在名义上是由“劳动教养管理委员会”作出决定的。但由于这一“委员会”普遍设置在公安机关内部，或者其办公室就设在公安机关法制部门之下，有关的公章也由公安机关控制。作为这一委员会组成人员的民政部门和劳动部门的负责人无从参与到劳动教养的审查活动中来，使得这一委员会在全国各地普遍成为一个虚设机构，真正行使劳动教养审批权的是公安机关本身。因此，《试行办法》中所说的承办机关与复查机构基本上就统一到公安机关身上了可以说，在中国目前的司法实践中，劳动教养的审查批准权实际是由公安机关代为行使的，公安机关所作的劳动教养决定也就是当地劳动教养管理委员会的决定。。这样，在劳动教养的审批程序中，负责办理治安行政案件或刑事案件的公安机关属于申请者和调查者，而负责审查批准劳动教养的公安机关则属于决定者。从表面上看，这里存在着调查者与“裁决者”之间的职能分工，这似乎在一定程度上符合“控审分离”的基本正当程序要求。但是，由于申请者和裁决者分别属于上下级公安机关，它们在职业利益上有着干丝万缕的密切联系，并有着共同的惩治违法犯罪行为、维护社会秩序等方面的职业目标因此，作为劳动教养的审批机构，公安机关的法制部门要服务于公安机关的基本职业利益，在作出劳动教养决定时不可能在申请者与被劳动教养者之间保持最起码的中立性、利益无涉性，不可能做到超然和不偏不倚。这样，对于公安机关实施劳动教养的决定权就不能实现有效的制约，其所作出的劳动教养决定的正当性受到怀疑。这种“自我申请、自我裁决”的决定程序违背了宪法所确立的权力制约原则。

此外，针对劳动教养的救济程序也不符合权力制约原则。《劳动教养试行办法》规定：“被决定劳动教养的人，对主要事实不服的。由审批机关复查。经复查后，不够劳动教养条件，应撤消劳动教养；经复查事实确凿，本人还不服的，则应该坚持劳动教养。”被决定劳动教养人员可以向作出决定的机关或上级机关提出申请复议，此时，公安机关既是劳动教养的审判机关又是其申诉的复查机关，在对劳动教养的救济程序中缺乏其他机关对公安机关的制约和监督，违背了权力制约原则，不能使这个救济程序发挥实效。

二、我国的劳动教养制度违反了我国现行宪法规范的规定

我国现行宪法对公民人身自由的保护作出了明确规定，《宪法》第37条规定：“中华人民共和国公民的人身自由不受侵犯。任何公民，非经人民检察院批准或者决定或者人民法院决定，并由公安机关执行，不受逮捕。禁止非法拘禁和以其他方法非法剥夺或者限制公民的人身自由，禁止非法搜查公民的身体。”此条规定限定了国家限制公民人身自由的条件，即国家对公民人身自由的限制，必须经人民检察院批准或者决定或者人民法院决定，否则不得实施。上文已经提到，劳动教养制度是一种限制人身自由、强制进行劳动的惩罚性措施。而实施劳动教养的决定机关是公安机关，实施劳动教养的决定程序实际上是“自我申请、自我裁决”的自我审批程序。在劳动教养制度中，公安机关在没有经人民检察院批准或者决定或者人民法院决定的条件下就可以对被劳动教养人实施劳动教养，限制其人身自由。显然，这并不符合宪法对国家限制人身自由的限定条件。所以，笔者认为，劳动教养制度直接违反了宪法规范的规定，是一项违宪制度。