能源与动力工程的认识范文

关键词：资源获取机制;基于关系的资源;经济租;经济利润

1引言

以Barney的“战略要素市场”理论为代表的一些资源基础论学者认为,资源获取机制是一种创造经济租的主要机制[1]。这种理论认为,对于一个企业来说,获取能产生经济租的资源的有效途径是唯一的:它必须通过应用优越的资源获取能力在资源市场胜出,即系统开发出比资源市场上其它参与者拥有更准确的预期资源在未来的价值的能力。

这种基于资源的观点有一个重要的暗示:资源获取机制创造经济租的活动在实际获得某种资源之前就发生了———拥有优越的资源获取能力的企业,运用他们的技能去识别哪些资源是成功所必须的,哪些不是,以便他们能够获得前者而回避后者。与此不同的动态能力的观点[2～6],则强调另一种经济租创造机制的重要性,即能力构建机制。按照能力构建机制,经理们设计并构建组织体系以提高企业所获得的资源的效率。动态能力论者认为,如果企业在购买资源上获得成功,而企业的能力在这些资源上又能发挥提高生产率的作用,那么企业的能力才能产生经济利润。Makadok通过研究这两种机制的差异后认为,资源获取机制在资源获取之前对企业经济利润产生作用,即使这些资源的购买行为实际上并没有发生也会产生同样的作用;相比较而言,能力构建机制仅仅在资源获取后对企业经济利润产生作用[7]。这是因为资源获取机制在决策方面能产生影响,而能力构建机制则在资源的具体配置上发挥作用。这一研究结果对企业经理们来说无疑是具有实际意义的,至少能够比以往的一些理论更直观地指导他们选择如何在两种创租机制中分配他们的时间和精力。然而,一个不容忽视的问题是,Makadok[7]和以往的一些资源基础论的研究一样,仅仅只阐明了资源获取机制能够确定所获取资源的效率空间,但他们并没有进一步阐明确定企业效率空间的过程是怎样完成的。弄清这一点是十分重要的,因为企业对某种资源的认识随着其应用方式的变化存在一个由浅入深的过程,因而企业资源效率空间也是会不断被扩展的。显然,这直接影响了企业能力构建机制的创租目标。基于此,本文着重探讨企业资源获取活动与资源效率空间的拓展过程。

2.(基于关系的资源与企业资源获取行为)几个主要相关概念的界定

2.1企业资源和能力的内涵、特征及其区别

对企业资源进行分类,不得不涉及到如何看待企业能力的问题,因为在资源基础论及动态能力论的许多文献中,研究者几乎都把企业能力看作一种特殊的资源[8,2,6]。尽管许多学者在定义资源的时候往往把能力归入企业资源范畴,但同时他们又常常把能力与企业的其它资源加以区别,并在具体阐述其理论时将能力放在了与企业其它各种资源并列的地位上。例如,Miller&Shamsie[9]把能力与企业其它资源的区别概括为“系统化”的资源与“分离”的资源;Brumagin[10]则称它们为“高水平”的资源和“基本”的资源;Black&Boal[11]则把它们解释为“微量”资源和“结构性”资源。这些描述说明企业的能力与一般资源是有明显区别的,并在实际生产中发挥着完全不同的作用。通过分析关于企业资源的各种定义,我们可以初步勾勒出企业资源的基本特征:它是有价值的、相对稀缺的、可交易的并能够以不同的形态存在。而企业能力则是配置企业资源的潜力,通常是综合性的,运用组织化的过程去实现一个预期的结果[2]。Teece等[6]认为能力的特征是“不能够买卖,除了把整个企业购买,或者买下一部分或多个分支机构”。Makadok[7]则更为明确地指出了企业能力与资源的区别:它(能力)存在于组织及其业务流程之中,因而它是属于具体企业的,只能在同一组织中的下属单位发生适度自我复制而不能轻易发生组织间的转移;如果整个组织完全解散,那么企业的能力就会消失,而企业资源却可以残存在它的新的所有者手中。

从以上论述我们可以概括出资源和能力的本质区别:企业资源是某种状态构成,而企业能力则是资源的不同状态构成之间的转换过程。因而,把企业能力从企业资源范畴之中划分出来是完全必要的。由此,我们可以分别给出企业资源和能力的定义。企业资源是一种具有独立的静止状态特征的、有价值的、稀缺的生产性要素;它可以是有形的、无形的或者依附于有形的实体以数据、规则等形式存在;它可以按某种具体的标准度量其绝对值,并能够在不同所有者之间进行交易。企业能力是企业识别、理解、积累、运用和创造关于资源的知识的连续性过程,它依赖于各种资源所包含的知识和信息而存在,并随有关资源的知识的累积数量、结构和品质的变化而增强或减弱;由于它只能存在于企业一定组织结构下员工之间的集体行动之中,因而只具有动态性的特征,而无静态的属性,不能进行静态的绝对数量的测度,只能对其发挥过程的有效性进行相对水平的评价。所以,企业能力只能在具体的组织结构中进行构建、调整,而不能在不同组织之间进行转让。

2.2企业资源的分类

从上面我们对资源的定义可知,资源有许多种类,从形态上看,既存在有形的资源(如,机器设备等物质资源),也存在无形的资源(如,品牌声誉),还有一些以数据、规则等介于有形与无形之间的资源(如,技术资料和企业规章制度等)。比较有代表性的一般性分类,是从可识别性角度把资源分为:物质的、人力的、财务的、技术的和信誉的[8,12]。为了有利于阐述某种理论,也有研究者按照某种原则,把形态各异的资源进行归类并赋予其特殊的类别属性。如,Miller&Shamsie[9]根据资源被模仿时遇到的障碍性质的不同,而把资源划分为“基于所有权的资源”和“基于知识的资源”。

李垣,刘益[13]针对企业内部资源和能力的内在联系,把一些有竞争优势的资源定义为“基于能力的资源”,而把企业的优势能力定义为“基于资源的能力”。我们为了全面而深刻地阐述企业资源获取机制及其创租的过程,也采用特殊分类方法对企业资源进行分类,以便在此基础上清晰地分析一些问题的相互关系。基于能力的理论认为,企业是一个知识集合体,企业通过积累过程获得新知识,新知识逐渐融入到企业的正式或非正式组织中,成为左右企业未来知识积累的主要力量[14]。从某种资源所包含的知识在企业内部逐步系统化的过程来看,伴随企业的资源活动至少要经过由信息到知识(经过逻辑加工的信息)积累这两个阶段。没有最初关于某种资源足够的有效信息,就不会有企业对这种资源的获取决策,也就不会有后来伴随这种资源的生产活动而产生的关于这种资源的知识的积累过程。因此,我们可以把企业资源依据信息和知识这两种属性划分为两类资源:基于关系的资源———关于某种资源的信息,它一般要通过各种关系获取;基于能力的资源———关于资源的知识积累、运用和创造形成的新资源。企业的信息和知识既可能来源于企业外部,也可能产生于企业的内部。因而,基于关系的资源包含了企业内、外部各种正式非正式、长期或短期、固定或暂时的各种关系传递的各种信息。这些信息包含了企业所有其它资源自身及其生产活动的信息,与公共渠道传递的信息相比,这种信息包含了较多传递者的私人信息(价值),它显示了资源能“做什么”以及“可以怎样做”。

3基于关系的资源与企业资源获取机制

Stonier[15]认为,凡是投入生产性劳动的地方必定需要投入信息。信息本身就是一种资源,只不过这种资源必须和其它资源有效地结合才能产生经济效益。比如,无用的资本加上有效的信息才会成为赚钱的投资。从这一点上看,信息具备创造经济租的潜力。考察某种资源与其相关信息结合而发挥作用的过程我们就会发现,它通常存在两个必然的阶段:资源尚未进入企业资源系统阶段和已经进入企业资源系统阶段。我们因此把资源在这两个阶段时与其相关的信息区别为“做什么”的信息———即用途信息和“怎样做”的信息———即方法信息。

3.1资源获取行为与资源的用途信息

企业获取某种资源的用途信息通常产生于这种资源尚未进入企业的生产体系之前,这时,该资源既可能存在于企业外部,也可能存在于企业内部。不论这种资源对企业来说是全新外部资源,还是可以产生新的用途的内部潜在的资源,企业在决定是否对这种资源进行投资时,其决策主要受关于这种资源的用途信息的影响。如果关于这种资源的用途信息与企业存量知识的逻辑结构相协调,并与企业生产目标相一致时,对企业来说,这可能就是一种“好资源”;反之,则可能被认为是不太好的资源,甚至是一种“坏资源”,从而采取回避的态度。以上这两种态度实际上反映了决策者知识分工为主导的企业现有知识存量与关于这种资源的用途信息相结合而产生的对该种资源效率空间的初始评价。这种评价能否达到企业现时的效率标准,决定了企业是否会获得这种资源。对外部资源来说,就是值不值得投资;对内部来说,就是员工自主的非官方价值活动(如,合理化建议、革新改造等)是否适合转化为企业官方活动的问题。显然,无论是否实际获取这种新资源,企业对这种资源的效率空间的认识,多少都会给企业现有的存量知识库增添一些新的内容———关于这种资源的用途信息至少会部分地进入企业知识积累的过程,从而影响企业及其员工的知识结构。客观地讲,企业资源获取行为的对象都是已经现实存在的资源(不论其现存状态是否达到与企业其它资源相匹配的某种状态水平),获取了一些关于这种资源的用途信息(包括潜在用途信息)仅仅只是增加了企业关于这种资源可能会给企业带来某种利益的判断。如果说这种资源获取活动能够给企业产生经济租的话(无论企业是否实际投资这种资源),我们只能说这种经济租仅与当时企业对这种资源的效率空间的初始评价有关,这种评价并不可能是这种资源实际的效率空间的准确反映。因为,对这种资源效率空间的初始评价受多方面影响:企业现存知识与这种新资源所包含知识的逻辑关系,决策者的有限理性与偏好,决策者知识分工与员工知识分工的匹配,这种资源对企业生产经营目标的相关度和重要性以及资源市场的不完全程度等。显然,这些因素是随时间而发生变化的。从以上分析可以看出,企业对某种资源的效率空间的认识并不是一次性完成的,它是一个连续开发的过程,能否实施对某种资源的投资,关键在于企业对这种资源的效率空间的初始评价与企业当时的投资标准及经营状态是否相符。而当企业回避这种资源时,企业的资源获取行为产生的经济租仅仅只是来源于企业对这种资源的效率空间的初始评价,这是由这种资源的用途信息带来的。

3.2资源获取行为与资源的方法信息

当企业投资了某种资源后,这种资源就会进入企业的业务流程,由此发挥其预期的价值作用。由于这种新资源的价值在进入企业生产系统的初始阶段,通过用途信息只有部分为企业所认识(企业对该资源的效率空间的认识由此产生)。因而,关于这种资源的知识(与企业其它资源、生产过程相匹配来实现企业的生产目标),将伴随着企业对其连续使用的过程会逐渐丰富起来,并逐步融入企业存量知识库之中。考察这种新资源所包含的知识在企业生产中的积累过程,我们不难发现,这种资源在使用过程中会与众多环节的企业员工及其工作目标相联系,必然会与这些员工所拥有的不同的个人经验发生作用,从而产生大量的私人信息———员工对这种新资源的评价。由于企业管理层日常所需要的通常是关于某种资源的效率实现信息(其标准依据主要是资源获取时得出的初始效率值),所以,员工对某种资源的评价,尤其是对其“问题与机会”的看法就会累积在员工头脑中。随着时间的推移,这些不断接受员工知识的程序化处理的经验性评价,逐渐会上升到不同层次的方法性总结,从而形成在实践中该“怎样做”的方法信息。这种方法信息至少包含了两层含义:一是发现尽管企业具有某种资源的初始效率值作为生产的目标,但由于当时企业某部分组织结构或业务流程与之匹配不佳,难以有效实现这个效率目标;二是发现这种资源在企业资源体系中可能还存在有价值的新用途。后者实际上还是这种资源能“做什么”的问题,是一种用途信息。如果企业决策层能够迅速获取这类信息,并通过一定的评估程序加以确认,那必将有利于这种资源效率空间的有效扩展,为企业创造效益。很明显,对这种方法信息确实存在一个如何获取的问题。因为,这种方法信息本质上源于员工的知识分工与他们对某种资源的“问题与机会”的结合。而企业的资源获取的决策权,则是管理者的知识分工与资源用途信息的结合。两者的知识分工在企业中的地位不同,导致了两者的活动性质有本质的区别。通常,管理者的知识分工主导企业官方的价值活动,而员工的知识分工则主导其非官方的价值活动。也就是说,员工的方法信息主要地产生于非官方的价值活动,要成为企业正式的决策依据,还有一个由非官方价值活动向官方价值活动的转移。由于方法信息暗含了要用新方法做事以及如何做新的事情,所以,企业员工的这种非官方价值活动是一种创新性的活动。国外有关的实证研究结果表明,企业大多数的创造性活动起初都是未经企业计划正式安排的,发生于最没有预料到的地方[16]。这说明,企业对方法信息的获取并不存在某种固定的渠道和明确而具体的对象,必须基于企业内部各种正式和非正式的关系来实现。由此看来,企业内部各种关系的网络化程度如何,以及是否存在适合于员工进行关于各种资源“怎样做”的私人信息的交换氛围,基本决定了企业能否有效地将大量非官方价值活动转化为官方的价值活动。

综上所述,面向企业内部基于各类关系来获取资源的方法信息,能够扩展企业资源的效率空间并促进企业有效发挥这些资源使用的效率水平,在扩大企业产生经济租潜力的同时,提高企业现实的经济利润。这一点是以往资源基础论的资源获取机制所没有涉及到的。

3.3资源的获取与其相关信息的获取之间的价值关系

获取关于某种资源的信息,是为了评价这种资源的价值并确定是否对这种资源进行投资。信息的获取总是有成本的,漫无目标或无关紧要的信息收集活动,不仅难以增加企业潜在的经济租,而且还会直接减少企业的利润。从这一点上看,企业获取某种外部资源的信息通常基于企业对这种资源的需求程度,即,企业需求越迫切,则信息获取行为的力度就会越大,直到关于这种资源的用途信息在本企业与相关竞争企业之间基本达到基本对称。因此,我们可以得出资源与其相关信息获取之间价值关系的第一个基本命题:

命题1基于关系的资源能够为企业创造潜在经济租的前提是,它们所描述的资源与企业预期的资源瓶颈相关;创租潜力越大则它们之间的相关性可能越强。

从企业内部来看,不同时期的资源在企业资源体系中的地位是不同的,一般可分为关键资源、组织化状态的资源和分散状态的资源,通过创新,分散状态的资源能够向组织化状态的资源、关键资源转化[17]。由于企业与其员工之间的价值交换可以用多种效用满足形式实现(如,员工在企业中受重视的程度及成就感等),其直接的财务成本极低,而创新常常是那些看似不相干的信息综合后的结果[18],因此,要充分利用企业分散状态的资源,就必须鼓励员工开展大量的非官方价值活动,通过知识创造来整合企业冗余资源,使分散状态的资源转化为组织化状态的资源,再从组织化状态的资源转化为企业的关键资源,从而增强企业的竞争优势。因而,我们可以得出目标资源获取与其相关信息获取之间价值关系的第二个基本命题:

命题2企业的非官方价值活动越丰富,则从内部成功获取优势资源的成本越低、企业竞争力越强。

从前面关于方法信息的论述可知,从企业生产流程中的资源活动产生的方法信息,包含了员工发现的大量“组织性”的问题,这些问题直接影响了某些资源效率的正常发挥。企业一旦获取了关于这些组织缺陷信息,通过制订一些行之有效的管理制度,可能就会消除这些问题,从而提高那些资源的利用效率。这种因问题信息而产生的资源(制度),通过运用累积的知识改善企业生产环节的某些资源的效率,能给企业带来现实的经济利润。而要低成本地获取这些信息,还是要依靠企业经常性的非官方价值活动。因此,我们可以得出关于资源获取与其相关信息之间价值关系的第三个基本命题:

命题3企业的非官方价值活动越丰富,则企业运用存量知识的能力越强,企业生产效率的提高越快。

4(基于关系的资源与企业资源获取行为的创租机制)研究结论

把资源获取的目光不仅仅放在企业的外部,还要放在企业内部,这对企业来说是十分有益的。它不仅合理扩大了企业资源获取的范围,而且还对企业现有资源体系效率的提高具有潜在的推动作用。基于关系的资源的企业资源获取机制,强调了基于企业内外部各种关系来获取目标资源的相关信息在企业创租过程中的重要性。这种机制与传统的资源基础论的资源获取机制相比,具有以下明显区别:

(1)把资源获取的范围由企业外部扩大到企业内部,把获取对象明确分解为目标资源及其相关信息(基于关系的资源),并把两者放在了同等重要的地位,以促进企业提高创租的潜力和效率。

(2)把目标资源的相关信息分解为“做什么”的用途信息和“怎么做”的方法信息,并引入员工非官方价值活动来解释其内部来源,使人们能够清楚地看到,目标资源的信息获取行为是一个连续性的过程,这个过程既可以促进有价值的内、外部新资源的产生,也能够促进这些资源使用效率的不断提高。

(3)信息获取的连续性机制,揭示了企业在实际获取目标资源之前,只能判断出目标资源的初始效率值,而非传统资源基础论的资源获取机制所认为的实际效率值。人们只有在企业内部不断地获取资源的相关信息,才能有效地拓展企业各种资源的效率空间,真正提高资源的创租潜力。

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[16]RobinsonA,SternS.Corporatecreativity[M].BerrettKoehlerPublishers.Inc,1997.

能源与动力工程的认识范文

论文关键词：人力资源知识管理流程

一、引言

信息技术的飞速发展，对当今社会的影响是显而易见的。就人力资源管理而言，借助信息技术加速人力资源整体开发已成为必然趋势。人力资源管理主要包括，人力资源规划、人力资源职务分析、人力资源招聘选拔、人力资源培训教育、人力资源激励、人力资源考核评价、人力资源薪酬设计、人力资源福利保障、人力资源聘任合同。信息技术作为现代管理的技术保证，正成为不可或缺的基础设施。个人能动性的地位获得空前提高，人力资本已超越了物质资本和货币资本而成为最主要的生产要素和社会财富。如果利用先进的管理方法和信息技术将企业强大的人力资源优势和知识资本转化为创新能力，企业的核心竞争力将得到加强。

知识是由信息而来，它是通过对信息的提取、识别、分析和归纳转换而来。知识管理是就是指通过对知识有效的收集、整理、存放、评价、共享、、获取、传递和提炼，从而使得显性知识和隐性知识之间的转化和共享成为可能，强化组织、员工之间的沟通、交流和协作，最终达到运用集体的智慧提高组织的应变和创新能力。通过系统性地利用信息，处理流程和专家技能，不断提高企业的创新能力、快速响应能力和工作效率。

二、人力资源管理系统的结构分析

(一)基于知识管理的工作流程分析

现有的人力资源管理软件存在功能欠缺，同时，现代企业新一轮的人力资源管理制度的改革也在不断深化和推进，这个过程中将会出现新问题新情况，也就是现在的很多供应商不能够清晰地理解企业小断变化的需求。针对这种情况，我们以知识管理理论为指导，提出了具有现代企业特色的人力资源管理的整体方案和体系结构，为开发具备先进水平的基于知识管理和流程自动化的人力资源管理系统提供了技术路线。

知识管理是对知识进行组织、管理和利用，以实现企业和员工的协同发展。更具体地讲。知识管理包括对知识的收集、储存，对知识的内容管理，知识的协同传递与分享，知识分析，知识搜索，工作流程的跟踪与控制等6项主要组成部分以该系统为运行摹础，配合以工作流管理、文档管理系统等。构成了一个完整的知识管理解决方案。该系统让所有员工快速得到个性化的知识与信息，增加群组间的协同工作，更重要的是让内部知识与经验传承累积成为重要知识资产。建立在数据库平台基础上，真正实现了知识分享、协同工作与工作流程的自动化。

(二)人力资源管理系统的结构

在系统设计中，遵循个性化、开放性、扩展性三大原则，在应用上遵循技术领先，功能完善，操作简便三大原则，软件前台采用与服务器端无关的b/s结构。结合现代人力资源管理的理念，为人力资源工作提供辅助管理工具。系统包括几乎所有人力资源管理的业务，现有人力资源信息库，薪资与福利、招聘管理、培训管理、绩效评估、岗位管理、员工关系等模块。

根据企业人力资源管理的指导思想和具体特点。参考先进人力资源管理理念，设计人力资源管理系统的具体功能方案，建立人力资源信息管理数据模型和中央数据库，根据设计方案建立人力资源管理系统服务端，客户端程序。经过原型进化过程最终建立了功能覆盖人力资源管理业务，信息高度安全共享，大数据量高速处理能力的人力资源管理信息系统。

(三)面向知识的系统功能设计

基于对信息管理系统的研究和实践，可以归纳出如图l所示

信息管理的通用模型。该模型图示为一个三维立方体，x轴方向(yz平面)为信息管理应用以及开发技术，依次为综合布线技术、网络互连技术、系统集成技术、远程访问技术、信息技术、多媒体通信技术、分布式对象技术、网络安全技术、网络管理技术和协同工作技术等。y轴方向(xz平面)为信息管理系统功能，分为通用功能和与企业活动相关的功能两类。通用功能包括信息、文件传送、内部通信，与企业活动相关的功能包括人员培训、办公自动化、信息管理和电子业务。z轴(xy平面)展示了信息管理的平台结构，由下而上分别为网络平台、开发平台、服务平台和用户平台。

三、面向业务知识的工作流程管理

工作流程就是一组人员为完成某一项业务所进行的所有工作与工作转交(交互)过程。几乎所有的业务过程都是工作流程，特别是行政管理系统的核心应用一公文审批流转处理、会议管理等。每一项工作以流程的形式，由发起者(如文件起草人)发起流程，经过本部门以及其他部门的处理(如签署、会签)，最终到达流程的终点(如发出文件、归档入库)。

工作流的运转是管理系统的核心，工作流自动化的目标就是要协调组成工作流的四大元素，即人员、资源、事件、状态，推动工作流的发生、发展、完成，实现全过程监控。把业务流程分析归纳为一组以知识表示的工作流规则，并采用可以灵活扩充的表示形式，可以从复杂繁琐的日程事务中获得简洁明了的知识的积累。本系统的设计过程中采用了基于uml的流程定义、基于xml的人员信息描述和基于xsl的执行机制。

四、基于用户知识的个性化服务门户

为了提供一种让授权用户通过internet，intranet访问系统提供的各项服务，同时允许为授权用户提供个性化的信息并实现用户自助信息更新的机制，需要建立人力资源系统门户(portal)。portal机制支持以下功能：

1、用户认证，将对各项应用进行集中的用户认证，并且提供与终端无关、网络无关的认证方式。

2、用户关怀，将实现用户通过提供的个性化界面对自己在系统中的各种设定参数进行修改。

3、客户关怀，提供用户在通过权限认证后对个人信息进行查询及修改。

(一)用户登录和认证

用户通过浏览器访问内部网站时，门户服务器进行用户身份认证，认证成功后系统便在用户和portalserver之间建立了一条安全的虚拟通道。用户便可以通过该通道访问内部网上的资源了。当浏览器关闭后，该虚拟通道立即结束，保证了信息资源不被非法盗用。这就是所谓的“singlesign-on”。

用户管理模块将用户信息进行统一的存储、管理及查询，并为将来多系统的单点登入(singlesign—on)机制打下基础。实现用户登录，认证及支持在同一会话期间。一次甓录，多次服务。的功能。用户信息通过开放的ldap数据查询接口提供认证等功能。用户相关的服务将基于核心系统的用户模块提供包括用户认证、自我关怀及客户关怀的服务。

portalserver作为门户网站，还可以为用户提供个性化的信息服务，用户可根据自己的需要进行选择，仅在屏幕|，留下自己所关心的内容。这样一来使得网站更加符合用户的需要。在这里值得一提的是，个性化的内容服务不仅是网站锦上添花的工作，而是必不可少的功能之一。利用portalserver的个性化功能可以帮助用户筛选信息，提高资源检索的速度。

(二)用户个性化服务

我们设计的个性化服务网络门户，是一个“多种服务访问渠道门户(multi—accessportal)”。也就是说，用户登录门户后，根据各自身份、角色、权限、业务和喜好的不同，门户提供的服务内容、形式和服务质量级别也有不同。门户在提供服务时必须考虑如下因素：

1、针对性的服务，门户的大部分用户都会采用各种网络接入设备访问互联网，虽然可以在内部网上获得各种信息，进行各种业务，但它所提供的服务总是以用户个人为中心的，并且大部分使用者总是在一定职责范围内的。门户所有提供的服务必须是经过分类，经过撮合，比较简单实用，满足个人直接和间接需求的。

2、实时接收和反馈，门户提供的服务使得用户不仅能够实时接收用户所定义的信息，而且应该能够对信息作出实时的反应。

3、信息的挑选和撮合，内容本身并不再是最重要的，有价值的信息是我们关注的中心，在我们周围充斥着大量的原始和无用的内容，怎样将它们进行挑选和提炼，根据用户的需求提供信息的撮合，这是在提供服务时必须考虑的问题。它是体现服务价值的重要方面。

根据上面提到的门户信息服务的特点，我们在提供服务时应该建立一种个性化的服务策略。个性化的服务策略代表着门户服务系统根据用户自己的定义和行为特征，自动向用户提供他想要的信息和服务。同时观察并收集用户的反馈信息，扩充用户的行为资料，为下次能够向及时向用户提供更好的服务打下基础。

(三)用户个性化服务的逻辑实现

个性化服务平台是一个应用中间件(applicationmiddleware)，由图2所示的功能模块组成。

我们将用户个性化门户的模块分成三大类进行管理：

第一类是知识沉淀部分，包括计划总结、案例管理、培训考试等模块，目的是提炼岗位知识，将各人头脑中的隐性知识转化为显性知识，为后来的员工提供借鉴。

第二类是工作管理部分，包括会议管理、计划管理、内部招聘等模块，目的是提高员工当前的办公效率。

第三类是文化社区部分，包括新闻、员工信息、内部论坛等模块，目的是创造和谐的工作氛围。

基于以上模型中的规则匹配模块、业务规则库，可以很灵活地实现业务流程的重组。

能源与动力工程的认识范文篇3

【关键词】能力开发；精神开发；开发对象的扩大；结构开发

一、对人力资源开发对象的认识

人力资源开发，是二十世纪六七十年代以来广泛盛行于的流行用语和实践活动，八十年代传入中国。在我国，人力资源开发还处于探索阶段，所以，国际国内学术界对人力资源开发的对象众说纷纭。

（一）对人力资源开发对象的认识

1、国际上对人力资源开发对象的认识

“人力资源开发”这一概念由美国学者Nadler创造，他认为人力资源开发是“雇主所提供的有组织的学习经验，在某一特定时间内，产生组织绩效与个人成长的可能性。”也有学者认为人力资源开发是：决定发展和改善组织中人力资源最佳方法的一种程序，以及经由训练、教育、发展与领导等行为，有计划地改进绩效和人员生产力，以同时达成组织与个人目标的做法。国际上对人力资源开发的定义层出不穷，大体可将人力资源开发基本定义为组织提供给员工的一个教育或学习的计划来帮助员工提高技能，并改变他们的态度和行为，这个过程使个人组织都得到提升。人力资源开发对象即为人的智力与才能。

2、国内对人力资源开发对象的认识

我国学者啸鸣政认为人力资源开发为开发者通过学习、教育、培训、管理、文化制度建设等有效方式为实现一定的经济目标与发展战略，对既定的人力资源进行利用、塑造、改造与发展的活动。张文贤、晏姚定义的人力资源开发是，根据人力资源的生理和心理特点，运用科学的方法，充分挖掘人力资源的潜力，合理配置人力资源，力求做到各尽所能，人尽其才。实现劳动投入和经济产出的高效率，它以高效率为核心，其开发对象是人力资源的内在潜能、积极性、自觉性和创造性等。

综合国内外有关对人力资源开发对象的探讨，我认为，因为人力资源开发的客体不同，应当有能力与精神之分。

（二）对企业人力资源开发对象的认识

1、企业人力资源开发对象

企业人力资源开发对象是指人力资源开发活动所指向的素质与能力，包括能力开发与精神开发。其中，能力开发是指体能与智能的开发。体能为身体素质和心理素质，即对劳动负荷和一切社会事务的身体、心理承载能力，以及劳动过后消除疲劳、恢复体能的能力。智能包括三方面：一是智力，认识事物，运用知识，解决问题的能力，包括观察力、理解力、思维判断力、记忆力、想象力、创造力等；二是知识，从事社会生产与生活实践活动的经验和理论。还有技能，在智力、知识的支配和指导下，运用生产资料或推动生产资料的实际操作或运作能力。精神开发即为人力资源的政治观念、职业道德、敬业精神、合作意识、企业本位意识和归属意识的培养、教育与开发。企业要充分调动人力资源工作的积极性、自觉性和创造性，才能将员工的积极性激发出来。美国哈佛大学詹姆斯教授对按计时工资的工人调查发现，一般情况下，工人只发挥20﹪-30﹪的能力，受到激励开发后其能力可发挥到80﹪-90﹪①。由此可见，精神开发极其必要。

经济发展和社会进步需要物质资源作基础，更需要人的知识和能力作为支撑。当今世界，人才和人的能力建设，在企业中具有决定性意义。人类有着无限的智慧和创造力，开发人力资源，加强人力资源能力建设，已成为关系当今企业发展的重大问题。知识不断更新，科技不断进步，经济不断发展，对劳动者的素质要求也越来越高，加强人力资源能力建设任务紧迫。企业要充分认识到人力资源能力建设对企业创造价值的基础性、战略性、决定性意义，把它企业文化建设的突出位置，提倡尊重知识、尊重人才，不仅有利于企业的发展，而且有利于个人的发展。

一个企业的生存与发展，人力资源所起的作用是不容忽视的，要充分的利用，就必须合理的开发。一个企业的企业文化意义重大，这就要求企业必须加强精神开发，培养员工良好的价值观、职业观、团队合作意识，改变他们的工作态度。

2、企业人力资源开发对象界定为能力开发与精神开发的原因分析

抛开人力资源开发主体组织的特质，立于主体直接作用于客体的运行过程来思考，企业人力资源开发就可以分为能力开发与精神开发。苏联心理学家克鲁捷茨基指出：如果一个人能迅速和成功地掌握某种活动，比其他人较易于得到相应技能和达到熟练程度，并且能取得比中等水平优越得多的成果，那么这个人就是被认为有能力的②。成功完成某项活动所需要的因素是多方面的，能力是个人成功地完成某种活动的必要条件，但不是唯一条件③。

在企业发展中，人力资源的能力必不可少，但如果企业员工具备完成工作的能力，却没有良好的价值观、团队合作意识，那这个企业发展也是步履维艰，所以在开发人力资源时，必须要两者结合，既要加强能力开发，也要加强精神开发。

二、新形势下企业人力资源开发对象的扩大

新形势下，随着市场竞争力的日趋激烈，为适应企业提高竞争力的需要，企业人力资源开发的对象应逐步扩大。

（一）新形势下企业人力资源开发对象扩大的原因分析

进入知识经济时代，劳动再次超越资本成为价值增值的主要源泉，知识将取代有形资产成为企业最重要的资产，高素质的人力资源成了企业竞争取胜的关键。在这样的历史条件下，为取得更优秀的人才资源，企业人力资源开发不能局限于能力与精神的开发，企业应扩大开发的对象，加快他人力资源素质提高的步伐。除传统的开发外，企业还应将生理开发、心理开发、环境开发、结构开发等纳入开发对象范围内。

（二）企业人力资源开发对象扩大的内容

首先，是生理开发。开发人力资源的前提是保护人力资源，要保护人们在劳动过程中的人身安全和身心健康。由此，需要研究人体在劳动条件下生理反应的规律，研究人体在劳动过程中运动系统、神经系统、循环系统、呼吸系统和感觉器官变化规律以及人体机能状态的变化规律。通过运用科学的原理和方法，一方面有效地工作，另一方面有效地消除疲劳。企业管理者要了解劳动者产生疲劳的生理机制和原理，以及消除疲劳的途径，根据人体生物钟的原理，掌握工作节律，科学地安排工作过程，提高工作效率。

此外，人力资源的生理开发还要研究温度、适度、气压、毒物、噪声、振动、辐射等环境的生理反应，以便采取有效措施，加以防护。

其次，是心理开发。人的巨大潜能，首先表现为心理潜能。人力资源的心理开发，主要运用心理学和行为科学发展的成果，来研究劳动者的动力源泉，动力结构，动力机制以及其他一些影响劳动者动力的因素，并运用其研究结果指导和影响人力资源开发活动。

作为劳动主体的人，有思想、有感情、有理智，是生产力诸因素中最活跃的因素。企业需要不断挖掘和开发现有人力资源，提高人力资源开发的深度与广度，尤其是人力资源的心理开发，不断完善并细化人力资源心理开发的机制工作，推动企业战略实施和经营发展。

再次，是伦理开发。人力资源的价值和文化当中包含一些伦理的要求。假定没有把伦理问题考虑进来，实际上考虑的都是短期技术因素。技术因素是可以替代，但人的忠诚、信任、企业文化是不可替代。企业文化的培训很重要。

企业寄希望于培训的特点是要员工奉献和服从，但这样的效果并不是一种深度认同的沟通与理解，而是表面的服从。企业真正需要的不是只要求员工具有高尚的奉献精神，而是要求员工明白自己的职责与企业的契约关系，以及在思考问题时注重价值观的因素，特别是引导他们认同企业的价值观，企业在培训员工时要对员工有深度的价值引导，这样才能做好伦理开发工作。

第四，是环境开发。人力资源开发是在一定环境下进行的，它既包括国家法律法规、经济发展水平、劳动力流的自由度等社会环境，又包括直接影响和制约企业进行人力资源开发的内部环境。外部环境是单个企业无法改变的，但企业可以创造良好的内部环境。内部环境对人力资源开发的广度、深度、成效及成本有着重大影响。建设和优化人力资源开发的内部环境，应当以下几方面着手：一、加强企业文化建设，人力资源开发应根植于先进企业文化的沃土中。二、搭建尊重与信任的平台，从传统管理方法的窠臼中突破出来，从命令人、指挥人、约束人的管理转变到尊重人、关心人、开发人的潜能和主观能动性的管理，要强调人性化管理。

最后，是结构开发。提升企业的能力，首先要从分析企业发展所需能力结构入手，然后有计划、有步骤的提升企业员工的能力，不断提升企业人力资源的效力。人力资源开发的目的是通过企业员工的能力，改变企业能力结构以提高企业能力。人力资源是企业发展的第一资源，合理的人力资源结构将使企业的人力资源投入产出更为有效。企业要根据契约战略计划设计人力资源配置计划。一流的人才并不等于一流的企业，一流的人力资源结构才是一流的企业的基础。

人力资源结构包括：⑴人力资源数量⑵人员类别构成⑶员工能力素质⑷员工基本结构⑸职位结构。在这些结果中，最为核心的是企业员工能力素质结构以及职位结构。员工能力素质构成，一方面反映了企业总体能力倾向，另一方面也反映了企业总体能力的不足。职位结构状况，一方面反映了企业职能的分布情况，另一方面也反映了奇异对员工职业发展的导向。

三、如何加强对企业人力资源的开发

首先，建立科学的选才用材才机制

建立人才竞争机制，大力推行公开选拔、竞争上岗等方式，引入科学的定性定的人才测评手段，把优秀的人才选聘到合适的岗位上，量才使用，人尽其才。建立公开公平、公平、公正的人才考评机制，将考评结果与任用和薪酬挂钩，保证符合企业考核标准的人才在企业内有其位、谋其职、授其权、获其利，实现人才优胜劣汰。做到人才使用和人才培养的统一，以合理使用来加快培养。

其次，建立完善的教育培训机制

要深化对企业各种类型、各种层次人才的成才规律的认识，根据不同的开发对象、开发重点、培养方向，积极探索新的教育培训机制，制定科学的培训规划。有步骤、分层次地对员工进行全方位、前瞻性、系统性培训，使培训活动做到制度化、规范化。人力资源开发是企业不断实现科技创新的原动力。创新是知识经济的本质，是知识经济发展的动力，在知识经济中，企业间的竞争是科技实力的竞争，它关系着企业市场地位并直接影响着企业的兴衰存亡。只有人力资源的积累和有效利用，才会实现科技创新和进步的飞跃。所以，没有人力资源开发与管理及其创新，就没有技术创新。因此，通过人力资源开发及其创新研究，不断实现科技创新，是我国企业面临的迫切需要解决的问题。企业要适应多元化市场的需要，培养特色人才，要有计划、有目标地培养一批专才特才，使他们在某个领域、某个方面具有特殊本领，成为独树一帜的能手和权威。

再次，建立有效的激励机制

有效运用激励功能，激发人才的积极性，增强企业对人才的凝聚力。建立物质激励与精神激励相结合的方式，引导人才把个人的价值取向与企业发展紧密结合，形成企业努力培养人才、人才积极为企业创造价值的良性循环。激励理论认为，调动人的积极性主要有四个途径：一是需要激励，即通过引导正确的需要、满足合理的需要来调动人的积极性；二十目标激励，即通过设立合理的组织目标来引导和激励组织成员；三是行为激励，即通过组织活动来调动组织成员的积极性；最后是综合激励，即通过激励者和被激励者的双边协同活动来调动组织成员的积极性。

最后，加强领导，推动人才培养

培养人才，选贤用能，知人善任，是领导者最主要的管理职能之一。领导者集选人、用人职责于一身，人才培养效果、使用能效的好坏，与领导干部识才、用才艺术直接相关。因此，应探索建立领导干部培养责任机制，把对人才培养的效果作为领导者考核的标准之一，给予应有的激励与约束。各领导与人力资源部门应进一步转变传统用人观念，努力扩大选才视野，坚持客观、民主、竞争的原则，坚持德才兼备、唯才是举、德看主流、才看素质、选贤用能、知人善任，不断为企业发展战略培养输送优秀人才。

人才是企业发展非常重要的战略性资源。成功的企业，必然是能不断聚集和持续造就高素质人才的企业。人力资源开发的结果，就企业而言，是生产力和竞争力的增强；就员工而言，是工作生活质量和人生满意度的提高。现代企业面临的机遇与挑战，必须坚持把人力资源开发和使用放在优先发展地位，为企业的长远发展提供强有力的技术保障与智力支持。

参考文献：

[1]啸鸣政.人力资源开发管理.北京大学出版社.2005年9月版.

[2]谢晋宇等.企业人力资源开发与管理创新.经济管理出版社.2000年9月版.

[3]啸鸣政.人力资源开发学.高等教育出版社.2002年版.

[4]叶奕乾等.普通心理学.华东师范大学出版社.2004年10月版.

[5]B.A.克鲁捷茨基.心理学（赵壁如译）.人民教育出版社.1984年版.

[6]赵署明.中国企业集团人力资源管理战略研究.南京大学出版社.2003年版.

[7]刘正周.管理激励.上海财经大学出版社.1998年版.

[8]廖泉文.人力资源招聘系统.山东人民出版社.2002年版.

[9]王福新.人力资源管理.石油工业出版社.2001年版.

[10]赵永乐.现代人才规划技术.上海交通大学出版社.1999年版.

注释：

①谢晋宇等著：《企业人力资源开发与管理创新》，经济管理出版社2000年9月版，第327页。

②克鲁捷茨基著，赵壁如译：《心理学》，人民教育出版社1984年版，第28页。

③叶奕乾等著：《普通心理学》，华东师范大学出版社2005年9月版，第420页。

鸣谢：

为期半学期的论文写作即将画上一个圆满的句号，在论文写作的过程中，从论文的选题到确定思路，从资料的搜集、提纲的拟定到内容的写作与修改，继而诸多观点的梳理，都得益于我的指导老师——赵杭莉老师悉心指导和匠心点拨。她渊博的学识，敏锐的学术洞察力，严谨的治学态度，一丝不苟的负责精神，以及对学生孜孜不倦的教诲都给予了我极其深刻的印象，让我受益匪浅。在此，谨向赵老师表示我最衷心地感谢和最诚挚的敬意。