人事专员年中总结范文篇1

一、总体思路与原则1、此次薪资调整为三个重点：其一，调整企业内部的薪资结构；其二，调整员工的薪资构成比例，体现以岗位和职务为基础，按照贡献和绩效支付劳动报酬的原则；其三，简化企业和员工薪资等级和结构，增大薪资机制的作用弹性。2、本着保证员工原有的报酬水平，特别是低薪人员的收入水平不降低的原则，主要通过增量工资进行两个薪资结构的调整。3、明确以岗位工资津贴补贴绩效工资为主的薪资制度4、岗位工资是主干工资制度，实施分类定级方式，即管理、专业、业务、事务和操作人员分别制定薪资级别，企业薪资结构为分类别的梯度等级结构。5、调整后的员工薪资结构为：员工薪资=岗位薪资技能津贴（学历、职称、工龄）补贴（法定补贴、企业福利）奖励（月奖、业绩奖）6、视各公司效益情况，固定工资（岗位工资、技能津贴和补贴）与浮动工资（奖金、佣金、分红）比重应控制在60-70和20-30区间内。二、岗位（职务）等级工资采用统一的五类定级法，即打乱公司行政隶属界限，将所有企业的正式员工的岗位统一划分为管理、专业、业务、事务和操作人员，分别定级，并纳入一张企业薪资表（见附表1、2）中，具体为：⊃;管理人员分为5个职务等级；⊃;专业人员分为4个岗位等级；⊃;业务人员分为3个岗位等级；⊃;事务人员分为2个岗位等级；⊃;操作人员分为2个岗位等级；各类岗位职务之间经对应交叉后，合并为10个薪资等级。三、技能津贴有两个因素促使本次薪资调整必须降低技能因素在薪资中的作用：其一是突出岗位薪资和绩效薪资的比重；其二是原有薪资中，政策性补贴占的比重很大，不宜降得过低，故只能适当降低技能工资的比重。为此，采取以下方式调整：⊃;将技能薪资分为两部分，50左右纳入岗位薪资中；另50作为技能津贴处理。⊃;技能津贴中包括学历、职称和工龄三个因素，分别确定等级和工资级差。⊃;工龄工资每年为元，按/！/日历年累积增加。⊃;学历和职称本着“二择一，就高不就低”的原则，不重复计算。技能津贴等级确定见下表：学历、职称津贴标准学历等级津贴职称等级津贴正高博士副高硕士中级本科初级大专四、补贴本着尊重历史的原则，除水电、书报补贴在岗位薪资中考虑不计之外，其余的洗理费、物价补贴、开发费、交通补贴、独生子女费、住房补贴和医疗补贴同归入补贴一项，数额不变。五、奖金适当扩大奖金的比重。普林电路公司的月奖按岗位奖金系数法分配，主要体现岗位和职务间的差别；季度末或年末应结合业绩考评，按照业绩和贡献分配奖金（见附表3）。附表1__________有限公司岗位分类表职类职级岗位领导2总经理级总经理1副总经理级副总经理、总工程师管理5部门经理行政部经理、财务部经理、品保部经理4主管级行政主管、人事保卫主管、计划主管、信息中心主任、办公室主任3专管级2计划级计划员、销售计划员1监督级工艺监督、层压工艺监督、工艺监督、质量监督、卫生监督专业4专家级副总工程师3管理级QA主管、QM主管、技术改造主管、QC主管、工程主管、工艺主管、维修工程师主管2主事级安技环保工程师、产品开发工程师、工艺工程师、软件工程师、质量工程师、设备管理工程师、备件开发工程师、电气维修工程师、资料管理工程师、采购工程师1辅助级产品审核员、质量管理员、工艺员抽样检验员、过程控制实验员、过程控制员、税务会计、往来核算会计、成本会计、物理测试员业务3高级销售主管、采购主管、报关主管2中级销售专管、外销专管、发货专管1初级外销专管助理事务3高级2中级警卫班长、出纳员、人事管理员、质量统计员、资料管理员、工卡管理员、人事培训员、设备库管理员、文件管理员、资料审核员、成品管理员、全检外观检验员、统计员1初级警卫员、接待员操作3高级2中级专职司机、厨师长、锅炉班长1初级光板测试操作工、胶片检验操作工、曝光操作工、行政维修电工、层压操作工、维修电工、暗室操作工、板镀线操作工、镀金操作工、湿膜操作工、图形转移操作工、制板操作工、仓库运输工、层压操作工、插针操作工、电气维修工、夹具操作工、丝印刷片操作工、贴膜操作工、图转显影操作工、总检水冲洗操作工、钻头修磨操作工、V槽操作工、水处理操作工、黑化操作工、铣床操作工、板材开料下料操作工、包装操作工、编程操作工、沉镍金操作工、沉铜操作工、电镀操作工、浮石操作工、腐蚀揭膜操作工、机械维修工、磨边操作工、配钻头操作工、热风整平操作工、数控钻操作工、显影操作工、制板操作工、字符操作工、酸蚀操作工、热固操作工、上销钉操作工、碱蚀操作工附表2__________有限公司岗位等级表职等领导管理专业业务事务操作Ⅹ1公司总经理Ⅸ2公司副总经理级Ⅷ4专家级Ⅶ5部门经理级Ⅵ4部门主管级3管理级高级业务Ⅴ3部门专管级2主事级中级业务Ⅳ2计划级1辅助级初级业务中级事务Ⅲ1监督级中级工Ⅱ初级事务Ⅰ初级工附表3奖金系数换算表岗位等级奖金系数奖金额(元)11.621.531.441.351.261.171.080.990.8100.7注1:基数奖金换算公式基数奖金=月奖金总额/∑(每岗位奖金系数×相应人数)岗位奖金额=基数奖金×岗位奖金系数注2:调整后基数奖金为元

人事专员年中总结范文篇2

关键词：专业合作社；绩效；浏阳

中图分类号：F32文献标识码：A

近几年来，浏阳按照规范一批、巩固一批、发展一批、扶持一批的思路，坚持引导建设发展与完善巩固提高同时抓，促进了浏阳农民专业合作组织的发展，取得了一定成效，涌现出一批有合法登记、有办公场地、有章程制度、有组织机构、有经营项目、有收入来源、有股份分红、有社会效益的“八有”农民专业合作社，为农业增效、农民增收、农村经济的发展发挥了积极作用。

一、浏阳农民专业合作社发展概况

截至2008年12月，经工商局注册登记的各类专业合作组织已达171家，其中专业合作社118家，专业协会53家，社(会)员户数达1.7万户，农民入社率达5.48％，带动农户4万户以上。专业合作社涉及到水稻、蔬菜、水果、中药材、茶叶、花木、油茶、烤烟、食用菌、玉米等种植业和畜禽、养蜂、渔业等养殖业的生产加工流通、农机服务等各个领域。在现有的171个农民专业合作经济组织中，农民合作创办的160个、农村集体组织牵头领办的5个、企业带动的3个、其他3个。按行业分布划分：种植业98个、畜牧业52个、农机9个、渔业2个、其他10个。按服务内容划分：产供销综合服务的134家、技术信息服务的20家、运销服务为主的11家、加工服务为主的5家，仓储服务为主的1家。

二、22家农民专业合作社组织制度及绩效分析

2009年6月，笔者采取问卷调查、电话交流、座谈会、查看历史资料等形式，与40多名农民专业合作社负责人进行交流，共收集调查问卷31份，将资料不齐，数据不准确的调查问卷进行了排除，留下22个有效样本。工商登记时间主要集中在2005～2008年，涉及蔬菜、水果、烤烟、养殖、粮油等作物，均为浏阳传统优势产业，主要分布在普迹、古港、达浒、大围山、北盛、三口、沿溪、淳口、葛家、小河等11个乡镇，占总乡镇的30.56％，均为传统的农业大镇，也是浏阳合作社发展较快的地区，具有典型性和代表性。(表2)

(一)发起人(法人代表)组成类型分析。从发起人来看，主要有四种类型：专业大户、一般农民、经纪人、龙头企业，其中专业大户10家、占样本总数的45.45％；一般农民牵头的9家，占样本总数的40.91％；龙头企业、政府涉农部门、中介组织各1家，各占样本总数的4.54％。从发起人性别构成上，法人代表(理事长)全部为男性。文化程度上，初中及以下文化程度为7人，占样本总数的31.82％：高中为12人，占样本总数的54.54％；大专及以上为3人，占样本总数的13.64％。从法人代表的身份来看，村干部有3人，占样本总数的13.64％：团体社员代表有4人，占样本总数的18.18％；私营企业主有1人，占样本总数的4.54％1专业大户有13人，占样本总数的59.09％；其他1人，占样本总数的4.54％。(表3)

(二)社员八社条件及分布。从社员入社条件来看，需缴纳股金的有17个，占样本总数的77.27％；土地入股有14个，占样本总数的63.64％(缴纳股金与土地入股选项上有重叠)：生产必须达到一定规模有4个，占样本总数的18.17％。社员股金无上限的有10个，占样本总数的45.45％，股金有上限的有12个，占样本总数的54.54％，其中各个合作社规定上限的数量并不一致。从社员分布来看，社员限于本村的有6家，占样本总数的27.27％限于本乡镇的有14个，占样本总数的63.64％，限于本市内的有2个，占样本总数的9.09％。

(三)产权结构分析

1、社员股金构成分析。从出资总额来看，出资最高的达到496万元，为养殖专业合作社，由于投入资金比较大，因而出资额也较大。除团体社员外，一般第一出资者为理事长(法人代表)。前出资总额中，股金集中度较高的有7家。(表5)特别值得一提的是，惠农蔬菜合作社社员股金采取了田士(股田制)和现金(股金)相结合的形式。所谓股田制(带田入社)就是芷受让农户土地使用权时，合作社按2.3亩作价500元为1股，享受分红；所谓股金制(带资入股模式)即入社农户按照500元为1股的标准入社，入社必须缴纳1股以上股金，最多不超过总股金的20％，入社后享受股田制同等待遇。

2、理事会和团体社员股金构成分析。从团体社员数量和比重分析，有10家合作社拥有团体社员，占样本总数的45.45％，其中合作社团体人数超过社员规定比例的有5家，占样本总数的22.73％。从团体社员与出资总额股金构成看，有5家专业合作社所占比重偏高，到达30％以上，占样本总数的22.73％，其中1家专业合作社(15号)的团体社员出资额占其总出资额的66.67％。合作社法规定：“成员总数20人以下的，可以有一个企业、事业单位或者社会团体成员；成员总数超过20人的，企业、事业单位和社会团体成员不得超过成员总数的百分之五。”以上5个专业合作社的社员结构显然不符合合作社法的规制。(表6)

理事会成员占社员人员比重大致存在三种情况：一是理事会成员比率低的(在10％以下)有12家，占样本总数的54.54％；二是比率较低的(在10％以上和30％以下)有8家，占样本总数的36.36％；三是比率较高的(在30％以上)有2家，占样本总数的9.09％。其比率分别为41.67％和60％。

理事会成员持股量占出资总额股金的比重可以分为四种情况：一是理事会持股比重低的(在10％以下)有1家，占样本总数的4.54％；二是持股比重较高的(在10％以上，30％以下)有6家，占样本总数的27.27％；三是持股比重偏高的(在30％以上，50％以下)有7家，占样本总数的31.82％；四是持股比重很高的(在50％以上)有8家，占样本总数的36.36％，其中1家专业合作社(19号)持股比重甚至达到了97.22％。

理事长总出资占合作社总出资额的比率可分三种情况：一是理事会成员出资比率低(在10％以下)的有11家，占样本总数的50％；二是较低的(10％～20％)有9家，占样本总数的40.91％：三是较高的(在20％以上)有2家，分别为33.33％和25％，占样本总数的9.09％。

(四)专业合作社治理结构

1、决策机制和社员自由度(表7)

(1)决策机制。一是从社员大会召开次数来看，2008年召开1～3次的有13家，占样本总数的59.09％；4次的有4家，占样本总数的18.18％；5～11次的2家，

占样本总数的9.09％；12次以上的有3家，占样本总数的13.64％。二是从表决方式来看。一人一票的有11家，占样本总数的50％；一人一票基本票基础上加若干附加票的有3家，占样本总数的13.64％：一股一票的有2家，占样本总数的9.09％：区别对待、综合使用的有5家，占样本总数的22.73％；随意性大的有1家，占样本总数的4.54％；从理事会决策制度来看，22个样本合作社全部采取一人一票的表决方式。

(2)社员自由度。从调查来看，成立以来没有社员退社的有18家。占样本总数的81.82％；有社员退社的有4家，占样本总数的18.18％：其中认为没有作用的有1家，占样本总数的9.09％；其他原因退社的有3家，占样本总数的13.64％。如果要退社，选择不难的有21家，占样本总数的95.45％；很难的有1家，占样本总数的4.54％。

2、专业人员聘请、理事会成员报酬与同业竞争。没有聘请专业人员的有2家，占样本总数的9.09％；聘请了专业人员的有20家，占样本总数的90.91％。聘请人员数量从1～5个不等，根据各自实力而定。聘请财会人员的有8家，占20家的40％；营销人员的有1家，占样本总数的5％；20家全部聘请了科技人员。月薪1，000元以下、1，000～2，000元、2，000元以上的分别有8、11、1家，分别占聘请专业人员20家的40％、55％、5％。

理事会成员不领取报酬的有11家，占样本总数的50％，领取的有11家，占样本总数的50％，合作社的报酬一般在0.1～3万元，年，也有1家按工作日计酬的，按50元，工作日计算。(表8)

(五)经营与服务方式。主要业务范围可分三大类，即农资购买、农产品销售、技术和信息服务。其中，农资购买11家，占样本总数的63.64％：农产品销售20家，占样本总数的31.82％：农产品运输4家，占样本总数的18.18％；农产品仓储3家，占样本总数的13.64％，技术和信息服务11家，占样本总数的50％；其他3家，占样本总数的13.64％(选项不唯一)。

农产品销售方式主要有两种：实行定单生产12家，占样本总数的54.54％；自己建立销售网络12家，占样本总数的54.54％(选项有重叠)，包括设立机构的1家。从合作社销售农产品产值占总产值构成分析：比重为80％以上的有17家，占样本总数的77.27％，其中有4家为100％；70％以上、80％以下的有4家，占样本总数的18.18％；50％以下的仅有1家(为21号，有加工实体的合作社)，说明农产品在合作社利益中占有相当重要的比例，是利益分配的主要来源。(表9)

(六)财务管理和收益分配制度。调查的专业台作社大部分自身建立了财务管理机构，其中有8家合作社聘请了专业财会人员。也有合作社实行了财务委托管理模式，如古港、葛家等乡镇合作社就实施了“社账乡(镇)管”，合作社本身不做账，委托乡(镇)经管站管理财务。既解决了合作社因财会人员缺乏，又便于对合作社经营情况进行监管。有的实行保证金制度，如浏阳市大围山蜂业专业合作社所有业务费用年初通过理事会讨论形成决议，由社长按标准一支笔审批，任何人不得超越理事会决议行事，常务理事成员实行保证金制度，保证金2万元，年初交纳，一年业务过程中如因个人责任造成货款不能及时回笼或货物损失等，都由责任人包干负责，并从保证金中扣除损失部分，如一年中没有损失，则年末退还保证金并按1分利息给予奖励。

收益分配上，一般在纳税后的收益中提取了公积金。需要说明的是，2008年仅有3家缴了税，占样本总数的13.64％，其中11号缴税2万元，13号缴税5万元，21号因有加工实体缴税20万元。其他合作社没有或无需缴税，说明税负对合作社利润没有多少影响。提取公积金的情况是：5家合作社没有提取公积金，占样本总数的22.73％，采取的是分光吃光的做法，不利合作社健康持续发展。其他合作社提取的数量不一，但总体没有达到章程中提到的比例。原因可能是理事会成员不能达成共同意见，被短期经济行为所迷惑：社员不相信理事会或负责人，与其吃光。不如分光。

就盈余分配而言，按交易额返还的合作社有6家，占样本总数的27.27％按股分红的有4家，占样本总数的18.18％~两者同时使用的有12家，占样本总数的54.54％。从社员年均获得的利润返还和分红总额来统计，1万元以上的有4家，占样本总数的18.18％，0.1万元以上、1万元以下的有13家，占样本的59.09％，0.1万元以下的有5家，占样本的22.73％。总的来看，社员年均利润总的趋势是社员人数越多，利润返还越少。除2号养殖类合作社虽然社员人数比较多，但由于其投入产出比例较高，其利润返还和分红也较高；19号主要以流通为主，社员年均利润返还和分红高。从实际情况来看，社员规模控制在100个左右比较合适，数量过大，利润和分红就会过少，社员久而久之就会对合作社失去信心。

(七)专业合作社组织经营绩效

1、专业合作社为社员增加收益状况。社员分享合作社利益主要体现在高于市场价格收购产品、优惠价格购买农资、获得利润返还等方面。在22家合作社中，以高于市场价格收购产品10家，占样本总数的45.45％；优惠价格购买农资10家，占样本总数的45.45％；收购产品按质定价6家，占样本总数的27.27％1签订合同无后顾之忧9家，占样本总数的40.91％1获得利润返还I1家，占样本总数的50％；其他2家，占样本总数的9.09％(选项有重叠)。销售农产品价值组成上，社员的农产品占绝大部分的有22家，占100％。向社员销售农资占总收入比重方面.选择很小一部分14家，占样本总数的63.64％.1／3～1／2的有8家，占样本总数的36.36％。从向非社员销售农资来看，没有销售的有17家，占样本总数的77.27％：销售的有5家，其中占很小一部分的为4家，占5家中的80％：1／3~1／2的有1家，占5家中的20％。2008年22家农民专业合作社中，农民社员获得的收益，如表11所示。(表10、表11)

2、专业合作社推进产业化、标准化生产的绩效。在注册商标方面：注册1～2个的有12家，占样本总数的54.54％；没有注册的有1O家，占样本总数的45.45％。建设农产品标准化基地方面：1～2个的有16家，占样本总数的72.73％；3个以上的3家，占样本总数的13.64％1没有的3家，占样本总数的13.64％。建立加工实体方面：1～2个的有3家，占样本总数的13.64％；没有加工实体的19家，占样本总数的86.37％。实施生产质量和安全标准

方面：执行国际标准的有3家(烤烟，津巴布韦标准)，占样本总数的13.64％：国家标准的有15家.占样本总数的68.18％，地方标准的有3家，占样本总数的13.64％，行业标准的1家，占样本总数的4.54％。从无公害农产品品种数来看：有1～2个的7家，占样本总数的31.82％；3个以上的6家，占样本总数的27.27％1没有的7家，占样本总数的31.82％。绿色食品认证产品2家，占样本总数的9.09％。从无公害农产品种植面积和标准化基地建设来看：有7家没有自己的无公害农产品基地.占样本总数的31.82％；9家没有自己的标准化示范基地，占样本总数的40.91％。(表12)

从施用环保农药和化肥来看，有7家没有建立起自己的无公害农产品基地，占样本总数的31.82％，其中3家虽然没有建立无公害农产品基地，但使用了环保农药和化肥。有4家虽然建立了无公害农产品基地，占样本的18.18％，但并未销售任何环保农药和化肥。既有无公害农产品基地又销售环保农药和化肥的有9家，占样本总数的40.91％.其中2家销售环保农药和化肥比重偏低，均在40％以下。其原因可能是合作社生产仍停留在粗放的层面上，不重视生态环保和农产品质量安全建设。从节水灌溉来看，仅有11号合作社有节水灌溉设施，其他21家合作社均没有节水灌溉设施，说明节水灌溉设施较为落后。从土地复种指数来看，除5号、7号、11号、15号水果合作社(均为多年生植物)外，土地复种指数均在2以上，说明土地利用率是比较高的。(表13)

3、专业合作社培训、就业服务和带动非社员绩效.从社员数量与培训人次来看，重视培训程度不一，有11家培训人次还没有达到社员数量，占样本数量的50％，9号合作社培训人次是其社员总数的21.42％，可能只是在理事会成员中进行了培训：培训人次与社员比例最高的是19号合作社，为17.85倍。

从常年聘请的工人数来看，3家合作社没有工人，8家合作社聘请20名以下的工人，大多因为合作社规模小，没有加工实体，或者财力有限，尽量压缩人员和开支等。聘请20人以上的，则与上述几种情况正好相反，要么规模大，经营业务和加工实体多。

从带动非社员农户来看，有的合作社没有带动几个农户，如7号、10号、14号等。可能是由于合作社吸引力不够，也可能是在当地已经发展到相当规模，没有带动的空间等。带动人数多的.产业分布较集中，社员从中获得利益，非社员也随之发展生产，其辐射带动作用明显，如1号、13号、16号、19号、22号等5家合作社。

人事专员年中总结范文篇3

【关键词】结核病防治；人力资源；调查分析

文章编号：1003-1383(2011)05-0605-03中图分类号：R195文献标识码：A

doi:10.3969/j.issn.1003-1383.2011.05.029

本调查旨在了解边远山区结核病防治机构人力资源现况，为政府下一步加强结核病防治工作人力资源调控提供依据。

对象与方法

1.对象市、县两级结核病防治专业人员，包括在编和聘任人员两种，不包括综合医疗机构中的临床工作人员。

2.研究方法对2010年百色市各县（区）上报的年报表的数据进行核实、汇总和分析。内容为全市市、县两级结核病防治机构人力资源情况，包括各级人员的数量、性别比、年龄构成、学历、职称以及执业医师资格获得等情况。

3.数据分析方法对收集的材料数据采用SPSS13.0进行数据分析。

结果

1.人员数量百色市结核病防治人员全部隶属疾病预防控制机构，共有结核病防治专职人员91人，其中：市级10人，县级81人。人员配置达到《全国结核病防治规范》（以下简称“规范”）要求的有3个县，占25.00%（3/12）。

2.性别和年龄

（1）性别：全市结核病防治机构人员中男性58人，占63.74%（58/91）；女性33人，占36.26%（33/91）；男女性别比为1∶0.57。

（2）年龄：全市结核病防治机构人员平均年龄为38.7岁，其中市级平均39岁，县级平均36.7岁。在各年龄段的分布中，各年龄组分布比较平均。详见表1。

3.人员资历全市结核病防治机构人员中正式在编人员39人（42.86%），聘任52人（57.14%）。具有大专以上学历的71人，占78.02%（71/91）。具有中级职称以上的35人，占38.46%（35/91）。县级结核病防治机构人员中具有中级职称以上的30人，占37.04%（30/81）；县级无职称的有17人，占20.99%（17/81）。县级结核病防治机构人员中尚未获得执业资格的有24人，占29.63%（24/81）。各级结核病防治人员学历、职称以及执业情况分别见表2、3、4。

4.结防人员流失情况2005～2010年，全市在6年时间中，原从事结防工作的人员中有大批专业技术人才和高级职称人员流失，每年的人才流失都在10名以上。从2005年到2010年，每年应聘从事结防工作的大学本科生和专科生各20名左右，但经历了一段时间之后，每年本科生流失率为65%～69％，专科生为32%～42％。在一些关键的岗位，如信息、报表管理等，人员变动相当大。流失最多的年龄大都在25岁至45岁之间，他们基本上渡过了毕业后的过渡期或就业前的准备期，是人才队伍中的重要梯队。

讨论

1.存在的问题近年来，全国各地开展农村卫生人事制度改革，对于改善农村地区卫生人力资源状况，提高工作效率、推动疾病预防控制工作等起到积极作用。从2004年开始，国家将结核病、艾滋病和血吸虫病列为国务院直管的疾病，从而使各地的结核病防治工作有了很大的促进作用，但目前我市结核病防治机构的人力资源仍然存在一些问题，主要包括：①人员配置数量偏少，市、县两级结防人员的总数比全市的乡镇数（132个）还少，不足每个乡一个的配置；按总人口数的配置比例，全市的结防专业人员配置仅达到0.02/千人。②整体素质偏低，聘任人员比正式在编人员还多、高级职称与本科学历等人数偏少、无职称和无执业资格的尚有部分比例，如此的人力资源条件再加上长期以来得不到十分重视的基础条件建设，使整个结核病防治工作战线的战斗力不强。③高职称与高学历人员在结核病防治战线上流失严重。

2.原因分析

（1）体制因素：用人机制不活是当前全市结核病防治人力资源上的最大难题，虽然卫生人事制度改革进行了多年，也进行了许多有益的探索。但总体来看，仍然在编制部门管理编制，人事部门管职称、调配，卫生部门管使用的框架内进行，人员难进、难出、难留的问题仍然存在。

（2）机构因素：全市的疾病预防控制机构由于受疾病预防控制体系和卫生监督体系改革的影响，造成机构内部编制、人员的严重不足，而当前的免疫规划管理工作是建立在“黄牌警告”、艾滋病防治工作建立在“攻坚年”等机制基础之上，而结核病防治工作重项目、轻行政管理的现象仍然未改变，导致许多基层的疾病预防控制机构在结防人员的配置上打了一定的折扣，许多优秀的专业人员流向了热门专业岗位。另外，机构的经济趋差和对聘任人员的制度趋差，也是一部分人员流失的重要原因。

3.进一步推动结核病防治机构人力资源发展的思考2003年世界卫生组织和洛克菲勒基金对包括中国在内的全球22个结核病高负担国家进行评估，发现有5个方面的主要原因制约了DOTS策略的推广，其中“各个层面上缺乏合格的员工”列于第一位［1］，揭示了人力资源发展对结核病防治工作成功与否的战略意义。因此作者认为，要解决结核病防治机构的人力资源问题要从源头抓起：

一是建立与完善人事法规制度，为结核病防治机构提供法制保障，努力从体制上实现三个转变：即对人员的控制从以编制控制为主转向以工资总额控制为主，努力做到因事设岗、按岗按需用人，各级结核病防治机构要积极调整工作能力强、素质高、技术过硬的人才，充实到结核病防治第一线，要认真贯彻执行卫生部《结核病预防控制工作规范》关于人员的要求，必须成立独立的结核病防治科室，诊断治疗、业务督导专业技术人员、统计和药品管理人员不能少于5人［2］，痰检和放射诊断人员另外配备，人口较多的县应根据实际工作需要，配备更多人员参与结核病防治工作。

二是要注重实验室能力和诊断服务能力的建设，为结核病防治工作的深入开展奠定良好的工作基础，工作经费由定额补助为主转向定向补助为主，促使结核病防治机构更多地通过业务工作来获取收益；在人事管理权限上由多头管理向分级负责转变，给予卫生行政部门一定的用人权，特别要杜绝那种“有编有人但不能入编”［3］的现象，提高用人的自主性和灵活性。

三是实行有差异的人事管理方式，针对边远山区的特点，提高结核病防治工作人员的工作报酬待遇，要特别注意的是对聘任的人员的劳务费发放管理等领域，要给予用人单位很大的自，建立灵活的用人机制。同时，不断创造有利于结核病防治工作人员成长的良好环境，特别是对结防人员的工作条件和发展机会要给予特殊关照，提高结防岗位的吸引性。

参考文献

［1］徐缓.国际结防人力资源发展政策［J］.中国防痨杂志,2007,29（4）:353-355.

［2］谢海波,张慧,李雪,等.全国结核病防治机构人力资源调查分析［J］.中国防痨杂志,2011,33（1）:12-15.