非公企业年度工作计划范文篇1

关键词：企业；年金基金管理；中美比较

一、引言

中国大于65岁的老龄人口在2000年就已经达到了8811万，接近全国比例的6.96%，2015年这一比例达到10%。从20世纪八十年代起，国际上伴随着老龄化国家问题越来越严重以及财政负担的日益加重，大部分发达国家对传统的养老保险体系进行变革，即不再将现收现付制作为唯一的保障体系，去尝试实施基金的完全积累制，以此在养老保障体系上寻求重大的改进和突破。在传统的资本主义强国如美英等，全都有比较成熟完善的企业年金管理制度，尤其是美国的401K计划，可认真对比研究，并学习借鉴。

二、中美企业年金基金管理的比较

1.中美企业年金基金管理架构比较

美国企业年金计划的运作和管理，以401K计划为例，401K的参与者包含：（1）计划发起人，一般情况下是雇主；（2）受托人一般为委员会或者某个人，受托人负责计划的实施和运作，受托要求中明确规定了受托人的职责，美国劳工部负责监督受托人相关的履行情况，如果发现受托人在受托过程中有违反审慎原则的行为，将给予惩罚。（3）计划管理人，负责提供给雇员和受益人《计划简介》，来确保雇员和受益人了解退休金计划的相关有用信息。（4）投资经理，一般为外部投资人，被雇佣来协助公司管理相关保障计划。（5）财务经理，一般为外部财务人员，被雇佣来协助公司管理计划的相关资金项目。

而我国在企业年金的经营管理上，以DC型信托模式为基础，其中涉及的角色有投资管理人、托管人、受托机构、账户管理人等等，涉及到非常多的专业管理过程，除此外还涉及了方案计划、计划报备、设立企业年金理事会等很多相关业务。而管理的具体模式主要有全拆分模式和各类组合模式，全拆分模式，就是法人受托机构不可以兼任投资管理人、账户管理人和托管人，其它三者也互不兼任，各自都只承担各自职责范围内的相关责任；组合模式指一家法人机构可以承接这四种角色中的两种或三种。

2.中美企业年金基金经营管理比较

美国的企业年金计划，首先由美国劳工部来明确计划发起人、参与人以及计划本身的合法合规性：监督受托人履行相应职责，严格贯彻实施“非歧视”原则，在美国的企业年金计划若想享受税惠政策，必须通过非歧视检测以及ADP与ACP检测，非歧视检测是用来保证企业年金计划是公平地针对所有雇员的，而不是仅仅针对企业的少数人群。我国在这方面做得还非常不足，企业年金计划覆盖面很窄，以后应该将非歧视原则放在监管的重要位置上。美国政府在确定年金计划的合法性后，会给计划发起人和参与者提供较多的投资选择权，并且每年可以有三次机会去改变投资组合。另外，美国政府会要求对企业年金计划的财务情况进行定期的保守估计，并且美国证患喙芑构要求企业年金计划详细并严格披露相关信息；此外，社会上的许多非盈利性学术机构会提供例如401K等的企业年金计划的政策和法律咨询服务。在这点上我国目前采用的方式是信托管理，基金统一由专门的基金信托公司来进行管理，雇员只能按时缴费，完全没有对基金的管理权力，更别说投资选择权等其它权力，这是我国基金管理过程当中的一个很严重的弊病。

3.中美企业年金基金监督体系比较

现在，中国的企业年金的行政主管单位还没有实体化，监管力量非常薄弱，但责任和负担确很重。监管机构力量的薄弱和其非独立性，使得养老金管理公司的审批主体等一系列问题到目前都没有得到很好的解决。社保基金和企业年金均由我国劳动与社会保障部的基金监管司监管，其中负责监管企业年金的工作人员屈指可数，监管力量的薄弱根本无法满足企业年金市场监管的需要，而对比美国劳工部下属的“雇员福利保障局”（EBSA），则单独负责企业年金的监管，雇佣职员人数超过1000人。由于中国企业年金的相关机构还不健全，导致高负荷运作下的体系蕴藏着巨大风险，截至2014年年底，企业年金基金法人受托机构根据我国法律建立企业年金的企业数达73261家，基金规模达7688.95亿元人民币，同时还要负责企业年金相关政策法规的起草、各类相关机构资格的考核审批、企业年金计划的批复注册等一系列工作，这一系列工作都是那么少的人来完成，工作超出负荷之严重可想而知，可能存在的监管隐患也几乎不能避免。

三、借鉴美国经验以更好完善我国企业年金计划的实施

1.在法律体系方面借鉴学习

美国企业年金能取得如此巨大成功是因为其法律制度体系。美国政府在企业年金的监管和控制上依据两部联邦法规，分别是《雇员退休收入保障法》和《国内税收法》及其修正案。《雇员退休收入保障法》是美国企业年金制度影响力很大的一部法律。该法案中，对现代企业年金制度中的雇主和雇员的各项权力义务以及其它一系列特点都做出了非常具体明确的规定。而后在1986年，美国政府出台了《国内税收法》的修正案。在这项法案里，政府加大了引导鼓励自发性的企业年金计划的推行。同时，对该法案的细则持续更正，如延长退休年龄、推迟享受待遇周期、改革养老资金的投资方式和渠道、多采用抵税和抵税的优惠方法等。而当前，我国企业年金的法律地位仅仅是通过几部行政法规和部门规章来体现的，基本是承继了先前的企业补充养老保险的法律地位，未能取得更高层次的进展，法律建设的滞后已是我国企业年金制度发展的瓶颈。

2.在税收优惠制度方面借鉴学习

我国目前税收优惠政策的力度严重不够，存在不少问题。国家税务总局于2003年曾经了《关于执行需要明确的有关所得税问题的通知》，通知的第5条做了如下规定，企业为全体雇员按国务院和省级人民政府规定的比例缴纳的补充养老保险、补充医疗保险可在税前扣除，造成企业缴费在企业所得税前列支水平高低不齐各自为政。为结束这一混乱的局面，国务院于2009年底下发了《企业年金实施条例》，条例中做了如下规定：个人参与企业年金计划是不享受税收优惠的，但企业参与企业年金的税收优惠也仅仅为5%，优惠力度严重不够。

而从企业年金发展比较快的欧美发达国家来看，如美国，其有关企业年金计划的税收优惠政策力度的大小，决定了美国的企业年金计划能否高速发展，美国政府非常充分地运用税惠政策的杠杆效应，以此作为其401K计划发展的最重要的源动力。当然这部分的税收优惠成本需要由美国政府来承担，但美国政府通过承担这些税收优惠成本获得了为401K等企业年金计划制定规则的权力，获得了其管理权。

3.在企业年金的可携带性方面借鉴学习

企业年金的可携带性是指企业年金的参保人在其工作流动时，可以继续持有或转移已积累企业年金权益的精算公平价值的能力。在美国，个人无论参加缴费确定型企业年金计划，还是给付确定型企业年金计划，在工作满一定年限后，都享有可携带的不可剥夺的既得收益权。在《雇员退休收入保障法案》中设置了10年的工作服务年限限制，而此后1986年，在修正的《税收法案》中，对该年限进行了缩短修改。在确认了如何获得既得收益权后，下面就是已积累的企业年金的转移问题了，在美国，它通常是通过直接滚转的方式来将已参保人员之前积累的企业年金资产在不同企业的企业年金计划或个人退休账户之间划转，据调查表明，早在1997年，就已有52%的410K计划允许已积累的企业年金在不用雇主发起的企业年金计划间划转，而到现在，绝大部分都可以进行划转。

目前我国还处在企业年金计划的初级阶段，相关涉及企业年金发起和建立的制度法规尚不完善，对于企业年金的可携带性的支持和规定，更是很少谈到，但这确是企业年金计划发起后能很好地实施的一个重要的保障，我国目前个人账户的企业年金是由企业和雇员共同缴费的，变动工作时，个人缴纳的部分的转移没有问题，但是企业缴费的部分则是有条件的转移，目前企业一般都设有较高的服务期限限制和转移比例限制，通常对雇员都是很不利的。

四、结语

我国在未来发展企业年金计划中，存在着监管体系不完善、税收优惠政策力度不够、法律建设不健全等一系列的问题，要走的路还很长，必须抓紧时间和精力赶在“基本养老保险”资金的支付危机到来之前，完善和建立好第二支柱企业年金保障体系。

在这过程中，应该多借鉴美国等国的成熟经验。首先是努力完善相关法律体系，只有先形成一个好的机制和环境，企业年金计划才能更好的推行和实施，同时应改变过去对企业年金的税收模式，在缴纳和投资过程中，应该减税或免税以促进企业年金计划的有效推广和普及。而在企业年金计划施行当中，要注意企业年金的安全性，这就不仅仅要求加强监管防止受损，同时要注意保值增值的方法，多开拓投资渠道提高收益率。企业年金是件关系到国民未来养老保障的大事，未来政府相关的各部门应该定期召开联席会议，解决企业年金计划发展中遇到的问题，并协同规划未来的发展方向，促进我国企业年金市场的规范稳健发展。

参考文献：

[1]马会娟.中小企业年金制度的国际经验及启示.武汉科技大学，2009年，硕士毕业论文.

[2]郑雄飞.企业年金制度的理论分析与政策建议.北京劳动保障职业学院学报，2008年3期.

[3]杨春桥.企业年金制度国际比较及对我国的启示.时代经贸：中下旬，2007年第17期.

[4]J.MARKIWRY，‘RegulationandSupervisionofPrivatePensionsintheUnitedStates”J.OECDWorkingPaperSeries.May2002.

非公企业年度工作计划范文

在本文最后两部分，对员工持股计划在我国实施的重要意义和现阶段存在的不足做了简要阐述。

【关键词】：员工持股，金地集团，绩效

Abstract

WiththedevelopmentandreformofenterprisesinChina，EmployeeStockOwnershipPlan(ESOP)receivesmoreandmoreattentionandisutilizedinChina.SinceESOPwasbornin1950s，itiswelcomedinmanycountries.TheessaydescribestheoriginoftheESOP，itsconceptionanditsstateintheworld.TherelationshipbetweenESOPandperformancehasbeenafocus，andGoldengroundGroupistakenasanexampletoanalyzetheformerrelationship.

ThesignificanceofESOPinChinaandsomeproblemsthatexistnowarealsotakenintoconsideration.

Keywords:ESOP，GoldGroundGroup，Performance

目录

一、序言1

二、文献回顾1

三、员工持股计划的类型2

四、员工持股与企业绩效的关系2

五、金地集团实施ESOP的绩效分析4

六、我国现阶段实施员工持股制度的意义7

七、我国的员工持股存在的问题8

资料来源和参考文献9

一、序言

员工持股计划（EmployeeStockOwnershipPlan，简称ESOP）起源于上世纪五十年代的美国，它是一种使员工投资于雇主企业而获得长远受益的员工受益计划，或者说它是一种使员工成为本企业的股票所有者的职工受益机制。由于其所具有的特殊的制度优势，使得这种员工持股模式在过去的半个世纪的时间里，在全世界范围内迅速普及开来。截止到2000年，欧洲、亚洲、拉美和非洲已经有超过50个国家在推行员工持股制度，大部分国家都取得了较好的效果，其中尤其以美国、日本和西欧的员工持股计划开展得最为成功，其理论基础和制度设计都相对比较成熟和完善。

本文主要介绍员工持股制度的概念，以及其在各国应用的情况，并对员工持股计划与企业绩效之间的关系做了研究，具体以金地集团实施员工持股计划后公司的销售收入与总资产报酬率的增长变化情况说明了员工持股计划对企业的重要作用。最后，对员工持股计划对于我国的重要意义和现阶段存在的不足做了简要阐述。

二、文献回顾

员工持股计划产生于50年代的美国。从理论起源上，员工持股计划主要源于路易斯凯尔索(LouisKelso)扩大资本所有权的思想。他认为现代市场经济和科技进步使资本投入对产出的贡献越来越大，如果资本只掌握在少数人手中，产权集中，则经济发展的好处将主要集中于少数人手中，大多数人将不能分享到资本主义的好处，这将造成严重的分配不公，从而影响到社会的稳定和资本主义的生存和发展。凯尔索等人希望能建立起使资本主义所有权分散化的新机制，使人们都有可能获得劳动收入和资本收入这两种收入，并能以某种方式使大多数并不富有的人得到一定数量的资本，从而拥有一定的生产性资源。事实上员工持股计划迎合了各方面的利益要求，得到各方面的支持，这也是员工持股计划得以在美国发展起来的重要原因。

员工持股计划（EmployeeStockOwnershipPlans，ESOP），在国外指由公司内部员工个人出资认购本公司部分股份，并委托公司工会的持股会（或信托机构等中介组织）进行集中管理的产权组织形式。要设立一个员工持股计划，首先要建立一个信托基金，由信托基金会拥有企业或股东以股票或现金提供给职工的资产，并用这些资产购买企业的股票。管理信托基金会的受托管理人可以是银行或信托公司，或是与企业利益不相关的个人、公司管理者或一般员工。自20世纪50年代ESOP在美国问世以来，它引起了人们的广泛关注。国外员工持股制度主要产生于以下两种情况：一是新办企业采取员工持股的方式；二是现有公司股权结构改变时选择员工持股制度，如国有企业非国有化、大型股份公司遗弃或改组其子公司等。据有关资料，从1974年起，美国ESOP的数量有了一个相对快速的增长，从1975年到1984年，由1000家增长到6000家，平均每年增长22%。美国实行全员持股的公司有17000多家，其中至少有1000家企业的大股东是全体员工；在超过1/4的“财富500强”企业中，员工持有10%以上的股份。继美国之后，德、法、英、日等西方国家也把ESOP作为重新安排产权的一项重要措施来加以实施。日本在20世纪60年代后期开始建立职工持股计划，它在上市公司及非上市公司实行的都很普遍。就1989年日本公司的职工持股情况看，在全部上市的2031家公司中，有1877家实施了职工持股制度，占92.4%的比例，实施企业职工持股会持股的份额达到总份额的0.88%，实施企业职工加入持股会人数比例为45.4%。在此之后的几年中，ESOP在日本又得到了较快的发展。ESOP在我国自20世纪80年代初开始发展，其发祥于浙江温州、台州及山东周村等地的股份合作制，并得到政府和社会的广泛认可，迅速在全国范围内得到推广，成为许多中小企业改制的普遍和首选形式。这可以看作是员工持股在我国发展的雏形。到20世纪90年代初，这种制度已在我国股份制企业得到一定程度的发展。中国在证券市场形成之初，便采用向本公司职工发行内部职工股的方式，增强职工对公司的责任感。1994年以来，职工股配售比例为公众股的10%，纳入新股发行额度，并在配售6个月后上市。

三、员工持股计划的类型

总的来说，员工持股计划有非杠杆和杠杆两种类型。非杠杆型的员工持股计划是指公司每年向该计划贡献一定数额的公司股票或用于购买股票的现金。这个数额一般为参与者工资总额的15%，当这种类型的计划与现金购买退休金计划相结合时，贡献的数额比例可达到工资总额的25%，这类计划的特点是：（1）由公司每年向该计划提供股票或用于购买股票的现金，职工不需要任何付出。（2）由职工持股信托基金会持有职工的股票，并定期向职工通报股票数额及其价值。（3）当职工退休或因故离开公司时，将根据一定年限的要求相应取得股票或现金。杠杆型的员工持股计划主要是利用信贷杠杆来实现的，涉及信托基金会、公司、公司股东和贷款银行四个方面。首先，成立一个ESOP信托基金会，然后，由公司担保，由该基金会出面，以实行员工持股计划为名向银行贷款购买公司股东手中的部分股票，购入的股票由信托基金会掌握，并利用分得的公司利润及由公司其他福利计划中转来的资金归还银行贷款的利息和本金。随着贷款的归还，按事先确定的比例将股票逐步转入职工帐户，贷款全部还清后，股票即全部归职工所有。这类计划的特点是：（1）银行贷款给公司，在由公司借款给ESOP信托基金会，或由公司做担保，由银行直接贷款给信托基金会。（2）信托基金会用借款从公司或现有股票持有者手中购买股票。(3)公司每年向信托基金会提供一定的免税的贡献份额。（4）信托基金会每年从公司取得的利润和其他资金，归还公司或银行的贷款。（5）当职工退休或离开公司时，按照一定条件取得股票或现金。

四、员工持股与企业绩效的关系

据美国的一项专题调查证明，实行职工持股的企业与未实行职工持股的同类企业相比，劳动生产率高出30%左右，利润大约高出50%，职工收入高出25%-60%。美国许多学者也研究了职工持股与企业绩效的关系。认为职工所有权实现了职工的广泛参与，确定会带来生产效率的提高和劳动者利益的提高（Rooney，1992;ParkandSong，1995）。库姆哈克和顿巴（KumbhakerandDunbar，1993）以及肯特和克鲁特（ConteandKruse，1991）发现了公司绩效与职工持股之间的正相关关系，并且发现正规的利润分享计划对公司的绩效的影响大于ESOP的效果。然而，也有学者（Ducy等，1997）认为ESOP与公司之间是负相关关系．这种混合的结果可解释为先前的研究把ESOP作为一个虚拟变量，存在或减少，而没有考虑到ESOP对退休金的影响．茅尔丁（Mauldin，1999）认为，由于建立ESOP的目的不同，使企业绩效存在着系统性的差别：为职工的利益而不是明显的融资目的的企业，职工的利益有显著的增加；而那些主要为融资原因建立ESOP的企业，职工的利益显著的减少。因此，只要是真正从人力资本产权的经济利益出发，员工持股计划就能发挥积极的作用。

我国不少学者都对职工持股与公司绩效之间的关系进行过理论和实证研究，认为职工持股的实行能够有效地促进现代企业公司治理结构的建立，提高公司的整体绩效（杨杜，2000年；詹凌蔚、林凌，1999年；赵立新，2000年）。程和邱（ChengandQiu，1998）实证研究了在中国制度环境中契约安排对企业绩效的影响。利用全国200家乡镇企业在1985-1990年的财务数据，在双向道德风险条件下强调地方政府的努力的潜在重要作用，建立计量模型来解释为什么利润分享制比定额利润制可以产生更好的刺激并认为，20世纪80年代后期的乡镇企业从利润分享制过早转向定额利润契约也许是造成后期效率下降的原因。

王斌（2000）依据中国股份制信息评价中心1996和1997年3184家非上市企业的统计资料，抽取1996年396家和1997年383家企业进行职工持股试点的企业作了一定分析，研究表明，职工持股促使企业的经营绩效有所提高。他按内部职工持股占企业总股本的比例把企业分成4组，即第1组0＜S≤2.5%，第2组2.5%＜S≤10%，第3组10%＜S≤20%和第4组20%以上。企业职工持股比例在20%以上的企业，其平均净资产收益率及每股收益都明显高于前3组（表1）。该研究不足之处是，并没有发现企业绩效与内部职工持股比例存在正相关关系。虽然我们根据表1中最后一栏的平均每股收益（Y），可以大致的出一种正相关关系，但平均净资产收益率(X)并不存在这种关系。

表1非上市公司职工持股企业净资产收益率和每股收益抽样统计表

注：S为职工股占总股本比例，N为企业数量，X为平均净资产收益率，Y为平均每股收益。

同时，王斌对1993-1997年上市公司中发行职工股与其净资产收益率之间的关系进行了研究，结果是上市公司中发行职工股的企业的净资产收益率随着持股比例的提高而提高，而且这种趋势是十分明显的。他进一步把1993-1997年上市公司及发行职工股的上市公司的净资产收益率做了对比研究。从表2可以看出，除1994年外，其余各年含职工持股的上市公司的平均净资产收益率都高于全部上市公司平均净资产收益率，尽管两者的这一指标是逐年下降趋势。

表21993-1997年全部上市公司与含职工股上市公司的平均净资产收益率

注:R1为全部上市公司平均净资产收益率，R2为含内部职工股上市公司平均净资产收益率

最终结果是，无论是上市公司还是非上市公司，含有内部职工股的企业绩效高于不含内部职工股的企业。

与上述研究相比，另有学者对10家改制的职工持股企业（非上市）的绩效进行的调查分析表明，改制企业的绩效都比改制之前有很大的改善。如表3所示，10家企业在2002年的净资产收益率平均为13.00%，每股收益平均为0.246元。考虑到影响改制企业绩效的因素很多，如剥离了不良资产、甩掉了社会包袱等，这些无疑都会提高企业的绩效。但是，改制企业在土地使用上比原国有企业支出的多，也得不到政府的补助。考虑到这些因素，我们无法单独的精确计量职工持股对于企业绩效的影响。只能从产权激励机制上来讲，职工持股制度无疑推动了国有企业产权进程，稳定了职工与经营者之间的劳动关系，从而有可能带来效率改进。

表310家非上市职工持股企业2002年盈利状况

五、金地集团实施ESOP的绩效分析

金地集团初创于1988年1月的“深圳市上步区工业村建设服务公司”，当时只是一家既执行企业功能又执行部分政府职能的公司，主要从事深圳市福田区最大的工业区上步工业村的规划、建设及管理。1993年1月，公司取得了地产经营权，公司转变为房地产经营开发公司。1995年，金地集团推行以内部员工持股为特色的现代产权制度改革并以此为基础建立起一套科学、高效的经营管理体制，因此业务大幅增长。2001年4月，金地集团在上海证券交易所正式挂牌上市。2004年6月，金地公司内部员工股份允许上市流通。金地集团现在是中国建设系统企业信誉AAA单位，房地产开发企业国家一级资质单位。集团已拥有多家控股子公司。

员工持股制度实施前后公司经营业绩的变化：

金地集团在1991-1994年期间，企业的经营效率相对来说比较低。1995年-2004年这段时间内，随着员工持股制度的实行，制度变迁对企业经营效率的影响十分积极，是经营管理绩效提高的主要源泉，企业的销售收入持续、快速提高，总资产报酬率维持在较高水平，可以从以下两个图比较直观地看出。

图1金地集团1991-2004年销售收入图

数据来源：金地集团1991-2004年对外公布财务报表

图2金地集团1991-2004年总资产报酬率比较图

数据来源：金地集团1991-2004年对外公布财务报表

从图1、2上的数据可以很直观地看出，员工持股制度实行前后，销售收入和总资产报酬率的平均水平相差很大，在员工持股制度实行前，公司的销售收入一直徘徊在1亿元之下，而员工持股制度实行后，销售收入呈几何级数高速增长，从1995年的1.2亿增长到2002年的9.8亿，增长了8倍左右。在销售收入不断增长的同时，企业总资产报酬率一直维持在14%以上的水平。这说明员工持股制度对企业效益的影响十分显著。如果我们结合深圳市房地产业的发展状况及特点与金地集团进行比较分析，则更能说明问题。

纵观深圳市的房地产发展，表现了随经济变化周期波动，其波动的频率一般为5-7年为一个周期，房地产市场的总体发展呈周期性的上升趋势，大致经历了四个时期。

1980-1985年是深圳市房地产市场的萌生阶段，为房地产市场的第一个波动周期。该阶段的特点是外商投资的需求带动了房地产市场的发展。这一阶段深圳经济特区首先在我国推行国有土地使用权有偿出让、转让制度，使土地使用权商品化，形成了地产和房产有机结合的房地产市场雏形。受传统的计划经济模式影响，这期间销售面积和销售收入是一个缓慢增长的过程，此时期的房价为500-1800元/平方米之间，各类房屋之间的价格都相差不大。86、87年的竣工面积（住宅）为97.37、84.80万平方米。

1986-1993年为房地产市场的形成期。此时期的特点是私人投资和投资带动市场，为房地产企业的暴力期。

1994年-1996年为深圳市房地产市场的调整期，这一时期市场表现为房地产供大于求，价格呈现下跌趋势，有的与高峰期相比跌幅达4成，一般都在20-30%左右。

1996年以后，房地产市场进入成熟期，住宅市场逐渐走向规模化。

表4是1995-2004年深圳市房地产业的销售面积和销售收入情况。

数据来源：中国房地产信息网（1991-2004年深圳市房地产经济主要指标完成情况）

金地集团成立于1988年，1989年正式开始经营运作，其发展历经深圳市房地产业发展的后三阶段。因为金地集团从1995年正式开始实行员工持股制度，因此，我们重点比较1995-2004年间，深圳市房地产行业和金地集团销售收入的变化。金地集团1995-2004年房地产业的销售面积和销售收入情况如下表5所示：

表5金地集团房地产业的销售面积和销售收入情况

数据来源：金地集团网站

从表中我们分析的结果是：深圳市房地产业在此期间年销售增长率平均为11.6%，而金地集团在此期间的年销售增长率平均为34.7%，比同行也的平均水平高出23.1个百分点。金地集团的超常规发展，我们认为是建立员工持股制度所产生的一次性突发效应在六年内的释放。这一时期销售收入增长的主要源泉是员工持股制度的实行。因为在相同的行业背景下，我们认为劳动、资本投入增长以及技术进步水平都是基本相同的，11.6%的水平代表了统一区域所有企业的增长水平，而金地集团在此期间超出的部分即是员工持股制度实施的作用。在相同的行业背景下，还可以剔出诸如区域经济发展水平、市场状况变化、政策变化、例外事件等等因素的影响，反映出该行业所有企业经营的平均水平。

从1995年到2004年，在实行员工持股制度以后这段时间，金地集团的资产规模增长了1000%，在资本规模不断增长的同时，企业总资产报酬率维持在14%左右的水平，远高于同时期深圳市房地产业8%的平均水平。在企业规模不断扩大的情况下，仍能维持高水平的收益率，体现了企业的可持续发展能力。从员工持股制度实行前后收益状况可以看出，正是企业产权制度的变迁，提高了资源的配置水平和利用效率，使企业的经营绩效了有了根本提高，获得了可持续发展能力。

六、我国现阶段实施员工持股制度的意义

员工持股计划体现新的企业制度改革思路，解决了长期以来困扰在人们头脑中的国有企业产权模糊、产权结构的单一，主体虚位的问题。对我国现阶段的企业改革有重要意义，主要表现在：

（一）有利于股权结构的多元化，有利于现阶段国有企业的改革

我国企业改革的目标是建立权责明确，管理科学的现代化企业制度。1993年至2001年，在上交所上市的公司中非流通的国有股和法人股所占比例高达65%以上，这表明了所有者缺位现象和国有股一股独大。主体缺位造成企业的经营者和职工责任心不强，存在道德风险。国有股“一股独大”的直接后果是各种投资、生产等关系到企业生死存亡的决策，完全受政府的长官意志控制。在市场经济的今天，企业缺乏在竞争中所需具备的自主性与灵活性。而员工持股计划的实施，则有利于逐步削弱政府对企业的控制和干预，从而实现政企分开，同时也有利于国有资产的资本运营，并对股权结构的多元化有积极作用。

国有企业效率不高的一个重要原因就是“所有者缺位”。通过实行员工持股计划，有利于企业激励和分配体系的改革，用利益资产纽带把员工，经营者和国家联系在一起，形成利益共同体。国有资本如何从部分领域退出是现阶段国有企业改革的重大问题，通过员工持股可以将企业利润的一部分，按照员工持股合理合法的分配给职工，同时也解决了国有资本的退出问题。

（二）有利于完善企业的公司治理结构。

过去曾经试图用公司制改造的方式进行产权制度改革，但这并没有改变企业与职工的关系。从产权的归属来看，当上市公司的社会公众股增加时，职工的“雇佣”意味更浓。实行员工持股计划，通过买断、置换国有资产使员工持有本企业股份，可为企业内部引入全新的动力，有利于企业按照市场经济的要求塑造新型的企业组织形式，成为真正的市场经济主体，

对于所有制改革、完善企业的治理结构，从而提高整个国有经济的效率具有明显的促进意义，在国有企业改革、改制方面具有巨大的应用前景。

（三）有利于激励与约束员工行为。

企业并没有建立起完善的监督机制，这样的后果是容易出现人浮于事的情况。实行员工持股计划，将职工包括工资、奖金等的个人利益和公司资产增加的长远利益紧密联系在一起，使员工更加关注企业的发展状况，具有了更强的主人翁意识，同时也调动他们的工作积极性和提高企业的经营绩效。

（四）有利于解决现阶段的需求矛盾问题

我国目前存在着两大矛盾：居民储蓄总额及储蓄增长率长期居高不下，缺乏有效个人投资途径和企业资金缺乏，融资渠道受到影响的矛盾；企业急需高素质人才和因资金缺乏无法吸引足够人才的矛盾。实行员工持股可以从资金和激励两方面解决这一矛盾。

（五）员工持股有利于国有资产的保值增值。

在改革开放初期，国企改革的思路是放权让利。过分强调了对国家利益的保护，从而忽视了职工的切身利益，导致放权让利步子越快，国有资产流失现象越严重，企业经营短期行为愈来愈普遍。究其原因在于这种改革没有解决职工和经营者对企业长期发展的关切度问题，他们关心的只是短期收益。由于不拥有企业的股权，他们缺少关心企业长期利益的内在动力。员工持股则把国有股权和经营者、员工股权捆在一起，通过经营者和员工股权的利益实现，来实现国有股权的价值。员工持股自然会增强对企业资产的关切度，自然会考虑企业的长远利益，想方设法提高企业的经营业绩。依据同股同权、同股同利的原则，国有股的保值增值就有了可靠的保障。

（六）有利于提高企业效率，降低成本，提高国有资产营运效率

许多理论研究和实证调查的资料都证明职工持股与企业经营绩效之间存在一定程度的相关关系。员工持股优化了劳动者和资源的结合方式，促进了资本、技术、管理等生产要素的有效配置，从而最大限度地增强了企业的长期竞争力和生产效率。员工持股制度通过利用职工内部自发的、直接的、多层次的、监督和约束，降低了国有资产的成本。对于解决长期困扰我国的国有资产流失问题具有十分重要的意义。

七、我国的员工持股存在的问题

员工持股制度虽然在一定程度上激发了企业员工的积极性，但是它不能从根本上解决国有企业中存在的弊病。相反，由于操作的规范性、企业员工的素质以及外部条件等因素的影响，员工持股制度倒成了企业进一步发展的一个障碍。

（一）员工持股引起的股权分布过散或比例过高的情况，不利于提高企业的管理决策水平。

在有些实行合作制的企业里，平等出资，共同经营，“人人拥有平等的投票权”，常会使得企业的决策表决权相对分散，难以集中有效地做出决策，起不到激励和约束作用。而且，分散的员工股也使得员工之间达成协议的成木过高而难以真正参与企业管理。而员工持股比例过高又会强化“内部人控制”并对外部股东形成歧视。内部股东利用“内部人”拥有企业的大量信息的优势为自己牟取好处，从而造成内部股东的道德风险。同时员工过度持股会再次形成企业封闭的产权体系，严重时会导致企业产权凝滞，影响企业的长期发展。

（二）员工持股计划实施时在法律方面存在不少障碍，特别是在税法方面。

职工个人若牵涉到证券的交易，不但要缴纳证券印花税还要为所获的资本利得缴纳个人所得税。这与员工持股计划中让职工逐渐用股息、红利缴纳个人所得抵偿股权价款和分享股权收益的目的背离，由此压抑了计划实施的积极性。我国至今没有一部法律明确对员工持股制度做出相应规定，《公司法》也没有相对应的条款。在关于员工持股的立法中，绝大多数是地方性立法和部门规章，其效力层次明显偏低，缺乏权威性。如在内部员工持股比例上，《股票发行与交易管理暂行条例》规定：“设立股份有限公司申请公开发行股票，向社会公众发行的部分不少于公司拟发行的股本总额的25%，其中公司职工认购的股本数额不得超过拟向社会公众发行的股本总额的10%”。而深圳市《关于内部员工持股制度的若干规定（试行）》则规定，员工持有股份总额不超过企业总股本的30％

（三）认股资金来源问题在我国存在着很大的问题。

美国为推行职工持股计划采用了贷款扶持等多种手段，而在我国通过向银行贷款缴纳认股资金却有一定的困难。主要原因是银行要考虑贷款风险。而许多企业经营前景不明，不符合贷款条件。另外，我国员工工资普偏低，员工积存资金有限，难以一次性付清认股资金。这大大制约了员工持股计划。

（四）员工持股福利化倾向严重。

员工持股本来是以完善企业治理结构为目的，通过企业股权结构的改变，使企业绩效得到提到，这是符合企业股东利益的。但是，在我国国有企业实行的员工持股一般是以配送或低价出售的方式转让给企业内部职工的，因此有过分的福利化倾向，起不到应有的作用。1994年2月.原国家体改委、国务院证监委制定了《关于社会募集股份有限公司向职工配售股份的补充规定》，强调社会募集公司应在国家批准的股票发行额度内，按不超过10%的比例向职工配售股份。但事实上，这里的“向职工配售股份”已经不是严格意义上的为了增强企业凝聚力的“员工持股”，而是作为一种优惠，低价位出售给职工，特别是一些上市公司，由于公司法规定内部职工股在公司股票上市一段时间之后，可以通过市场进行变现，而职工购买的内部职工股与上市后的股票市场价格有较大的差价，职工往往在公司上市之后很快将手中的职工股抛出变现，无形中助长了上市公司视职工股为一种福利手段。

（五）不规范的外部环境不利于企业的发展。

在实践操作中，由于旧观念的影响我国法制法规的不健全等原因，员工持股还存在很多不规范的现象。许多企业的员工持股并没有真正遵循自愿的原则，许多企业强迫员工“带资就业”，把“上岗”与“入股”联系起来。这种做法不仅束缚了劳动力的合理流动和要素优化重组，而且是对劳动者利益的极大侵害。劳动者作为企业的雇员，其经济利益主要体现在工资上，他们不需要承担各种市场风险，也不应该承担企业在前期形成的各种不良债务。而企业的这种行为，实际上就是把国有企业在前期形成的不良债务以股权的形式卖给本企业的员工，以此来剥离国有企业的债务负担，强迫劳动者分担企业的市场风险。因此，这不是在促进劳动者成为企业的“主人”，而是对劳动者权益的一种侵害。而且，由于股票市场发育的不成熟，投机行为和心态充斥整个市场，使得企业员工的努力程度与企业的业绩并不能真正形成直接联系。这此都使得员工持股制度难以发挥它应有的作用。

除此之外，有的企业根本不具备实行员工持股的条件，却心存攀比，盲目实行，只是为了追求改革而改革，不考虑企业本身的实际情况，结果可想而知，造成了缘木求鱼的后果，反而影响了企业的健康稳定发展。

资料来源和参考文献

1．王阳：《从员工持股到管理者收购》，机械工业出版社，2001年

2．郭东杰：《公司治理与劳动关系研究》，浙江大学出版社，2006年，81页

3．封文丽：《上市公司实践与体系构建》，经济管理出版社，2005年，82页

4．金地集团网站

5．Thenationalcenterforemployeeownership

6．孙锋王霞：“员工认股权计划会计问题的探讨”，《会计研究》，2000年第11期

7．李昕：“员工持股计划”，《中国劳动》，2000年9期

非公企业年度工作计划范文

但是，企业中的业务人员固然可以考察其"业绩"，然而企业中还有一些非业务部门，比如行政部门；甚至业务部门中还有些非业务人员，他们?quot;业绩"如何考核？其次，对于非业务人员、特别是管理人员，考核对其"素质"的要求也不应同于业务人员。本文就是要讨论这两个问题。

一、如何考核非业务人员的"业绩"

事实上，我们所说的"业绩"，是一个广义的概念；它并不只是指企业中的业务人员取得的那些可以用经济指标衡量囊滴袷导ǎ欠褐钙笠抵兴懈谖簧系墓ぷ魅嗽彼〉玫墓ぷ鹘够蛲瓿梢滴袂榭觯黄渲杏行?quot;业绩"是无法用经济指标来衡量的，至少是无法直接用经济指标来衡量的。

那么，如何考核这些无法直接用经济指标来衡量的"业绩"？从我们的实践来看，考核制度与计划管理的紧密结合，能够比较好地解决这个问题。

1、计划管理用一定质量要求下的"工作量"和"工作进度"为指标，把非业务人员的工作转换成可以用比较精确的数字来加以衡量的东西。这里的要素有三：

A、"一定质量要求下的"；B、"工作量"；C、"工作进度"。

2、计划管理并不是一个单一的计划，而是有着多维精确刻度的一个计划体系、一个计划网络，它使整个企业的工作，从长期、中期到短期，从整个公司、各个部门到每个个人，从生产经营到各方面工作，都成为可以把握、可以衡量的东西。

一个较大企业的计划管理体系，应该是一个由集团计划、部门（子公司）计划、小组计划和个人计划相衔接；中长期发展规划、年度生产经营计划、年度工作计划、月度计划、周计划相衔接；经营项目计划、销售计划、成本费用计划、利润计划、人事计划、财务预算计划、日常工作计划相衔接的，总目标与分目标相结合、战略计划与战术计划相结合的，严密、完整的计划管理体系。必须真正做?quot;层层有计划、人人有计划、事事有计划、时时有计划"。

没有这样的计划体系为基础，无论是业务人员的考核，还是非业务人员的考核，都是没法搞好的，都不免会流于空泛、模糊、形式主义和主观主义。

3、计划管理的原则

A、适度从高、从严的原则--我们知道，目标太高、要求太严，与目标太低、要求太松，都是不合适的；计划中的目标和要求，必须是人们通过付出较大努力而能够达到的。

B、周密、完备的原则--中短期计划、部门、局部及个人计划应是公司长期计划、整体计划的分解，因此计划要覆盖全面、衔接完美；再者，计划中任务与计划外任务要处理好关系。

C、充分量化的可衡量性原则--例如，完成一项计划可以得多少分、完成计划的多大比例可以得多少分，计划中任务与计划外任务各占多少分，都应有明确规定。

D、"民主"与"集中"、"自报"与"公议"相结合的原则--为激发员工的参与精神，公司整体、中长期计划，部门、局部等计划的制定，必须有员工的参与讨论、提议；员工个人的计划，更需以员工"自报"为基础。为了计划的一致性、衔接性和计划的质量，则需"集中"和"公议"。但"民主"与"集中"、"自报"与"公议"之间，必须是充分的上下交流；否则，不切实际或不得人心的计划，是不可能贯彻好的。

E、依法制订、依法执行、依法修订的原则--计划的制订必须依法而行，按照上述"民主"与"集中"、"自报"与"公议"相结合的程序进行；一旦订立完毕，就当视之为法，认真执行，特别要防止企业领导人随心所欲更改或计划，否则对计划管理破坏性极大；计划的修订也必须按照法定程序进行，什么程序下制订的计划，也必须在什么程序下修订，否则就应当视之为违背计划，视之为违法；考核应当严格以依法定程序制订的计划为准，而不是以未经法定程序的变动为准，不管这种变动是出自哪个领导人的意志。

这样一来，我们实际上已经把业务人员的"业绩"考核与非业务人员的"业绩"考核用"计划管理"统一起来了：与"计划管理"紧密结合的"业绩考核"，既适用于非业务人员，也适用于业务人员。

二、如何考核非业务人员的"素质"

企业对所有员工在"素质"方面的要求是不一样的：不仅对业务人员和非业务人员的要求不一样，而且对非业务人员中的各个岗位的要求也不一样；考核制度也必须体现出这种差别。

1、"素质"考核必须体现积极的价值导向

为了使考核制度的价值导向趋于积极，我们除了要在"业绩"和"素质"二者的考量中体现"崇尚业绩"的原则外，在"素质"考核内容中，也大有文章可做。

通常的做法是，在员工素质考核表中罗列一大堆指标，往往有几十项，其中有"劳动纪律"、"廉洁奉公"、"尊重同事"、"关心下属"、"言谈举止"、"知识广度"、"健康状况"、"表达能力"，等等、等等，全则全矣，然毫无重点。且不说有些指标是否适合考评，也不说对所有人都作统一要求是否合适，单说如此求全责备，四平八稳，就足以使人畏首畏尾、趑趄不前。

对企业的全部工作人员，包括业务人员和管理人员，应当根据各个岗位的不同要求作不同的考核；而且要突出抓住少数几个体现企业积极的价值导向的"关键指标"，不宜如此面面俱到。

2、"素质"考评中究竟应该考察些什么

在对企业管理人员的素质考评中，应作三个层次的要求：对其"廉洁奉公"、"遵章守纪"、"尊重同事"、"关心下?quot;等素质的考察，是对干部的基本要求，处基础地位，分数可以占一定比例。但是应当侧重考察其管理素质，即主要从其计划、组织、用人、指挥和控制等方面的能力来考察，其核心的是协调能力；这是对干部的主要要求，居主干地位，分数应占最大比例。"能否通过自己的创新能力而对企业经济效益、企业文化和社会形象做出较大贡献"，则是对管理者的最高要求，占顶峰地位，分数比例虽不大，但体现了公司的价值导向，是极为重要的。

对于管理人员，还应该根据公司领导(高层)、部门领导(中层)和主管(基层)三级分别作不同要求。比如，在对各层管理者上述三层次素质的考察中，不但具体的要求应该不同，而且在三层次中的侧重点和分数比例也应不同。再者，在对各层干部能力结构的要求中，侧重点应有所不同。如对高层领导干部要特别注重其出思想的能力、协调的能力，对基层干部应强调其具体操作技能，而中层干部的思想能力、协调能力、技术能力则应大体均衡。从我们的实践来看，对于高层，应是50：40：10；对于中层，30：40：30；对于基层，则是10：30：60。其三，在对干部的管理能力的考察中，高层干部的计划能力权重应占25%，组织能力应占20%，用人能力占30%，指挥能力占10%，控制能力占15%；中层干部的这个比例分配应该是：20%，15%，20%，35%，10%；基层干部则是：15%，10%，15%，55%，5%。同时，对高、中、基层干部这五个方面管理能力所要求的具体内容也应不同。

对于普通员工、特别是对于业务人员的素质考评，则主要考察其工作素质、操作能力，兼顾对其管理潜能的考察，以为其上升留下空间。

3、"素质考核"与"业绩考核"为什么一定要先分后合

在一些企业的现行考核制度中，"业绩"考核与"素质"考评分工不明，往往是将二者混在一起。结果造成许多混乱：

有的企业每月都评一次"业绩"与"素质"，年终又来一次，不免形成重叠和冲突：到底是以每月的考核为准呢，还是以年底的考核为准？而不管选择何者为准，都会使另一种考核成为多余。

再者，"业绩"本是客观的东西，只适合"考核"；而有的企业也将其交付"考评"，结果就使本来可以客观准确衡量的东西变成众说纷纭的东西了；

其三，"业绩"应该是短线考察项目，"一月事一月毕"；年终再来笼统考察一次，有不少弊病：a：干部员工每月的工作情况事过境迁，工作表现逐月不同，到年底笼统打分，在很大程度上取决于打分者当时的主观印象；b：如果中途发生主管人变更，年终的评分就很容易脱离干部员工一年来的工作实际；c：干部员工每月的得分与年终的得分容易发生冲突，同时评分者也很为难：年终重新给下属打一次分呢，还是按照各月的平均分打分？按照前者，就使每月的评分受到了否定，按照后者，则使年终评分成为毫无意义的多此一举。?quot;素质"本应是长线考察项目，往往要数月甚至数年才能做出评判，却把它放到每月去考察，让人如何能说得清楚？

其四，"业绩"考核与"素质"考评混于一处，也使被考核者无法了解自己得分、失分于何处，从而不利于其改进工作、改正缺点。

业绩是短线考察项目，素质是长线考察项目，应该明确分工、先分后合。应当每月察业绩，年终评素质，最后综合形成干部员工的全年得分。

还有一种往往存在于实际操作中的情况是，当下属完全完成甚至超标完成了工作任务后，主管在进行业绩评分时又加进对下属综合素质或主观印象的评议，挑出员工非业绩方面实际存在或想象中的缺点扣分，使下属有苦难言；这就要求我们不仅要在考核制度中将业绩考核与素质考核严格分开；而且要求所有主管和领导在具体评分时将被考核者的"做事"与"为人"二者严格分开，避免使被评议者遭受不公正待遇，积极性遭到挫伤。这一点至为重要。