绩效考核管理办法篇1

关键词：民办高校；行政管理；绩效；策略

高校行政管理是校园建设与发展中必不可少的组成部分，其除了具备协调校园内外关系、保证校园日常管理秩序以外，还关系着学校教师工作热情的高低和工作态度的优劣。除此之外，行政管理绩效的提高也有利于学校社会形象的树立。

一、我国民办高校教师的特点

（一）缺乏稳定归属感

民办高校由于建设规模小，建校时间短，校内教师资源相对也就较弱，其主要的教师资源大多数为大学毕业生。一般来说刚步入社会的应届大学生对于自身的工作期望都很高，民办高校在很大程度上只是他们累计经验的地方，一旦出现更好的就业岗位，大学生就容易辞职另谋出处，还有一些大学生则使将民办高校当成了暂时的栖息地，作为自己学习之外的一处住所。而其他具有教学经验的老教师往往因为自身在原单位可以享受退休待遇，在民办高校的工作积极性就比较低，并且有部分老教师认为在民办高校任教，随时都可以辞职。这些情况也就使得民办高校难以拥有稳定的教学资源。

（二）知识能力水平有限

应届毕业大学生参加工作时还缺乏社会经验，社会历练较少，对于教学工作的意识也很薄弱，在进行教学时往往难以发挥创新意识，其文化知识底蕴也难以应对高校的日常教学工作，缺少文化背景知识作为支撑的大学生在教学时往往就容易出现逃避心理，学生在课堂上吸收不到新的知识，教师学识视野狭窄也限制了学生获取知识的欲望，使学生在学习过程中出现倦怠感，降低学习主动性。对于民办教师职称评选工作，拥有高级职称的教师也容易自我满足，缺乏奋斗心理，而年级教师又由于知识单薄，在自我学习方面主动性较差，就导致自我完善能力缺失，缺乏提高工作效率的积极性，从而导致民办高校整体教师教学水平难以得到有效的提高。

二、我国民办高校绩效考核存在的问题

（一）绩效考核指标缺乏科学性

高校教师工作数量难以进行统计，教师绩效考评中的达标要求也就因此难以设定。传统高校绩效考核指标设定通常是以品行、能力、工作表现和业绩四种来进行教师考核工作，但对于教师来说，并不是所有工作都能够转变为数字进行统计的，这就造成了在实际考核工作中教师工作业绩数据统计不全的现象。尽管现代高校绩效考核已经逐渐摒弃了传统考核方式，采用计算机技术对绩效考核进行全面的统计，但如何提高高校绩效考核业绩，增加科学性和客观性仍然还没有得到完全的解决。

（二）绩效考核方法过于单一

绩效考核评估尽管采用的是全方位考核方法，但实际进行操作的还是只有各系部主要负责人，虽然学生评教在近几年开始受到各大高校的推广，但耗费了众多的精力、人力和财力，学生的评价结果也还是难以得到合理的接收，上级部门对于教师绩效考核的指标体系也没有明确的规定，这就导致了在评教过程中出现单一性。而民办高校教师的工作性质又决定了其难以得到在领导面前表现的机会，不公平的考核方法很容易引起教师的不满，加大评估片面性。

（三）绩效考核过程不透明

民办高校绩效考核由于体制尚未完善，至今还存在着上级考核为主，下级评教为辅的考核现象，考核目的也只是单纯的对于教师的教学进行评价，学生评教的结果不予公开显示，造成绩效考核过程不透明，教师根本无法得知评估标准。对于考核结果较差的教师却采取各种惩罚政策，打压教师工作积极性，导致绝大部分教师出现懒散应付工作，缺乏上进行，业务提升能力得不到拓展，绩效考核难以取得良好的反馈效果。

三、民办高校行政管理绩效的提高策略

（一）建立科学的绩效考核指标

要想提高高校绩效考核质量，各大高校就要做好相应的考核前准备，建立科学的绩效考核目标，以促进学校发展和教师工作建设为根本统筹考核指标，绩效考核指标还应重视教师工作量化的问题，找准考核指标平衡点，最大限度保障教师的根本利益，让教师能够在职业生涯规划中取得专业性的进展。除此之外，科学化的绩效考核指标还应该有公开、明确的指标定义，让评教者在进行教师考核评估时能够准确把握考核定义，减少考核结果的偏差。

（二）制定全员参与的绩效考核指标

在民办高校教师绩效考核的过程中，作为相关考核人员应该按照实际情况制定绩效目标，其目标的制定要与校园发展目标保持一致，教师要全员参与到绩效目标的制定中去，通过绩效目标的制定来提高自身对于学校发展目标的认同并且能够依照形势调整自身绩效目标，只有这样，民办高校教师才会主动投身于绩效考核中来，才会对绩效考核产生认同感，并以积极的心态进行教学，提高自身工作效率，从而有效落实高校绩效行政管理工作。

（三）注重绩效考核结果的分析和应用

绩效考核成绩要做到及时反馈给上级部门，同时多关注教师在考核过程中的表现，通过绩效考核结果的分析来针对不同教师的问题找出解决对策。为了提高考核反馈效果，教师绩效考核要及时加大鼓励的力度，可以将绩效考核结果作为教师职称评比、酬薪高低等指标，还可以将考核结果收集起来，作为培训年轻教师的教材，对于考核成绩不理想的教师可采取有目的性的培训活动，使其能够正确意识到绩效考核的重要性，努力提升自身实力，总结在工作过程中的不足之处并加以改进，使其达到理想化的进步。

总之，民办高校绩效考核的最终目的是为了提升高校行政管理绩效，在进行绩效考核的过程中既要善于找出工作中的不足，同时还要加强对于教师的有效管理与培训，从而有效促进民办高校教师教学工作的顺利开展，切实提高高校工作绩效。（作者单位：江西渝州科技职业学院）

参考文献：

绩效考核管理办法篇2

关键词：人力资源企业绩效考核误区对策

从管理学角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展现在不同层面上的有效输出；从经济学角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩效是员工对组织的承诺；从社会学角度看，绩效意味着每个社会成员按照社会分工所确定的角色承担他的那一份职责。

绩效考核管理办法篇3

本标准规定了财务资产部会计核算主管的职责、岗位人员基本技能、工作内容、要求与方法、检查与考核。

本标准适用安顺供电局财务资产部会计核算主管的工作。

2引用标准

下列标准所包含的条文，通过在本标准中引用而构成为本标准条文。

q/asw30500-XX财务资产部工作标准。

q/asw30003-XX管理岗位整理工作标准。

3职责

3.1在财资部主任的领导下，做好会计记账凭证审核工作。

3.2负责做好会计报表的审核及报送工作。

3.3负责做好工程结算与竣工财务决算审核及上报工作。

3.4负责搞好档案资料审核工作。

3.5负责编制部门kpi指标完成情况表。

3.6负责不定期参加局组织的招、投会议及开、评工作。

3.7负责履行管理岗位整理工作职责。

3.8负责完成领导临时交办的其他工作。

4岗位人员基本技能

4.1文化程度及所学专业

4.1.1具有本科及以上学历，中级及以上专业技术资格，并具有会计上岗证书。

4.1.2所学为财务管理或会计学专业（或相关专业）。

4.2专业知识

4.2.1熟悉财务管理、会计专业知识及相关政策法规知识，掌握会计核算知识。

4.2.2熟悉电力生产、经营知识和财务档案管理知识。

4.2.3掌握计算机操作和应用知识。

4.3工作能力

4.3.1有较强的认识理解能力和一定的政策理论水平，能正确理解和执行国家财经政策法规、财务管理制度和会计核算要求。

4.3.2有较强的业务能力和协调、指导能力，能进行各种会计核算，能协处理会计核算中与相关岗位之间的工作关系，能指导县公司进行会计工作规范化管理。

4.3.3有较强的语言表达能力，能正确传达上级业务、技术部门指示和汇报所管理的业务、技术工作情况。

4.3.4有较强的文字表达能力，能起草与本岗位有关的管理办法，工作报告和相关文件。

4.4工作经历

具有从事电力系统财务工作四年以上，从事本部门或相关岗位工作两年以上。

5工作内容、要求与方法

5.1做好会计记账凭证审核工作。

5.1.1做好会计凭证的审核，每天完成当天收付凭证审核工作，次月5日前完成上月所有会计凭证的审核工作。保证会计凭证单据齐全、依据充分、手续完备、内容真实、数据准确。5.1.2按会计凭证性质（收、付、转，银行、现金等）汇总整理归类，进入档案管理。

5.2做好会计报表的审核工作。

5.2.1每月：4日前完成上月会计月度快报审核，6日前完成上月会计月（季）度报表审核，并按时上报省电网公司财资部。

5.2.2每年年后15日前完成年度财务决算（年报）审核，配合审计机构审计后，签字盖章完毕上报省电网公司财资部。

5.2.3年终决算一个月后整理装订进入档案管理。

5.3做好工程结算与竣工财务决算审核及上报工作。

5.3.1根据工程管理部门和工程实施部门上报的工程结算资料审核发生的各项费用，保证工程结算资料真实、完整、数据准确、合理合法，审批程序完整。

5.3.2工程结算与竣工财务决算经审计后，上报省电网公司批复。

5.4搞好档案资料审核工作。

5.4.1每月20日前完成上月会计凭证的装订与档案号编制。

5.4.2每年3月前完成上年所有会计资料整理装订存档工作。做到会计凭证、报表、账薄及其他资料装订完整齐全、数字清晰，各项印章齐全，档案号准确，符合档案管理要求。

5.5编制部门kpi指标完成情况表。

每月8前编制上月部门kpi指标完成情况表，并按时上交局企管部电子版和纸质版各一份。

5.6不定期参加局组织的招、投会议及开、评工作。

5.7做好管理岗位人员均完成的工作。

5.8完成领导临时交办的其他工作。

绩效考核管理办法篇4

（机关适用）

第一章总则

第一条根据“公平、公正、公开”的原则，依据《公务员法》、《xxx机关效能管理办法》等相关制度法规，制定本管理办法（以下简称办法）。

第二条本办法管理对象包括：全体机关干部（含领导班子成员、同工同酬、聘用人员，以下简称全体约束对象）。

第三条本办法实行积分制管理，每人每年1月1日初始积分为100分，在此基础上按照规则积分，当年12月31日前进行年终核算，积分结果作为年终行政事业单位考核评优的主要依据，作为年终绩效奖金兑现的唯一依据。

第四条绩效考核管理由行政办负责管理运行，每月第一天公示上月积分情况及加减分原因，对加减分有异议的可填写机关效能申诉表申诉，公示期为3天，逾期不再受理申诉，行政办不能解决有争议的事项提请机关工委班子研究确定。

第二章考勤管理

第五条考勤管理。机关日常所有考勤管理全部通

第六条扣分标准。迟到、早退每次扣1分，旷到每次扣5分（迟到、早退超过两个小时的、值班期间脱岗的、未经同意自行离岗的一律视为旷到）。病假不扣分（但必须提供县级及以上人民医院病假证明）。事假每天扣1分。国家有规定的婚假、产假、丧假、探亲假、带薪年休假范围内不扣分。事假全年累计达到15天（次）的、有旷到行为的取消评优资格。累计旷到15天（次）的当年考核定等为不称职。全年全勤的机关干部，年底一次性加10分。

第七条假期审批。机关干部请假一天以内的报分管领导批准。一天以上由分管领导审批后提交书记批准。领导班子成员请假一天（含一天）以上必须经过书记批准，并报分管常委批准。凡因病因事请假的，需提前一天报有相应审批权限的负责人审批，未按程序报批缺勤的，一律视为旷到。

第三章办文办会

第八条办文时效。机关所有来文必须报行政办处理，严禁自收自办。行政办必须在收到来文后一小时内呈报领导阅办。有办结时限要求的来文，领导阅批后当天必须转至承办人办理。没有办理时限的来文，每周周五必须办结退回。密级文件严格按照相关规定流转办理，严格控制涉密范围。因办文不及时导致工作延误的，必须进行责任倒查，相关责任人按照绩效严肃处理。

第九条行文规范。在行文过程中出现失误的，正式下发文件或会议材料，错一处扣2分。

第十条畅通对外联络。建立来文渠道负责制，对相关上级来文、通知等进行实时掌握，及时报行政办进入文件流转程序，如有疏忽大意耽误工作的，一次扣除2分。

第十一条办会。办公室负责所有上级会议的通知和组织参会，负责本工委所有会议的管理。上级会议必须在第一时间告知主要领导或分管领导，并督促应参会人员及时按照要求参会。

第十二条公章管理。

1.凡主要领导和分管领导未签批的各类公文、材料、报表等一律不得加盖公章；

2.未签字、内容不明确的材料及空白条，一律不得加盖公章；

3.公章不准带离办公室，遇特殊情况需带离的，必须经分管领导同意后，由专人携带使用。

第四章日常绩效管理

第十三条凡出现下列情形的，相关责任人一次扣除2分

1.未能按照工作时限和质量要求，完成工作任务并及时反馈结果的；

2.上班期间从事与工作无关的事项。

第十四条凡出现下列情形的，相关责任人一次扣除4分。

1.因工作任务未能按要求完成，被上级部门通报批评的，或造成机关工委被通报批评的；

2.工作中，对来访办事人员态度生硬，恶言恶语，被发现或被举报经查实的；

3.因工作不力，被分管副书记约谈的。

第十五条凡出现下列情形的，相关责任人扣除8分。

1.因工作不到位，导致机关工委被县委、县人民政府、县各领导小组通报批评的（含大会点名口头批评）；

2.由于不尽责尽力，工作出现失误，对机关工委工作造成不良影响的；

3.因工作不力，被机关工委书记约谈的；

4.不服从管理，拒绝执行工作安排的。

第十六条由于不尽责，工作出现重大失误，对机关工委造成重大恶劣影响的,分管领导及责任人各扣除16分，分管副书记需在工委会议作出检查，并调整相应分工。责任人是科室负责人的，就地免职。责任人是聘用人员的，立即辞退。责任人是后备干部的，取消后备资格。情节特别严重的，经工委会研究，提交纪检组按照党纪政纪处理。

第十七条机关干部发生内部打架斗殴、在外酗酒寻衅滋事、酒驾或违反《治安管理处罚法》等行为，查实一次扣除参与者每人24分。被组织处理或行政处罚的，当年考核为不称职（不合格）。

第十八条因个人工作失职，导致被上级机关和各有考核赋分权限的领导小组扣除单位绩效总分的，扣1分以下的，责任人一次性扣除10分。扣除1分以上的，扣除责任人10倍绩效分值。当年未明确扣分点，次年明确以后，从责任人次年绩效分中一次性扣除。

第十九条由于个人工作失职，造成机关工委被县党委、人民政府通报问责，对机关工委全年考核工作造成重大影响，导致下拉绩效考核严重，形成事实上一票否决的，相应分管领导、责任人各扣除48分。分管副书记、责任人年终考核均定等为不称职（不合格）。情节特别严重的，按照党纪政纪处分。

第五章维稳值班及群众工作

第二十条值班期间必须严格按照值班要求完成值班任务，值班期间发生脱岗、睡岗等违规行为被督导通报的，一次扣除12分并扣除当月维稳津贴。情节严重的，予以党纪政纪处分。外出及借调人员不能按要求参加维稳值班，提前报告主要领导批准后，按照每天200元支付外聘保安费用，由财务人员提前收取费用。

第二十一条“民族团结一家亲”和“两个全覆盖”工作是机关工委首要的群众工作，所有机关干部严格按照县委相关规定和单位统一安排时间节点完成住亲、住户包联工作，服从所在村组、社区工作队、村组干部管理。每轮住亲工作结束后3日内按照规范要求填写并上交《“民族团结一家亲”和“两个全覆盖”活动工作台账》，完成“民族团结一家亲”微信平台录入。由分管领导审签，发现未及时填写的一次扣除2分。

第二十二条严禁弄虚作假不落实群众工作要求。在各级督导中被发现有作假行为的，每次扣除8分。

第六章奖励

第二十三条对阶段性工作或单项工作被县级各业务领导小组、临设机构等相关部门点名通报表扬的责任人，一次加4分（普惠制的表扬不计）。

第二十四条工作被区、州、县委、政府通报表扬（或主要领导在会议上口头表扬）的责任人，每次加8分。

第七章公共物品管理

第二十五条各办公室所配发的物品（包括上级部门配发的），行政办应详细登记品牌、型号、编码并造册，由本人签字确认。每年年初由行政办核查确认一次。丢失或因私损坏的照价赔偿，如因公损坏经分管领导同意后交行政办处理。有工作调动的要及时移交物品，移交不清者将拒绝办理相应手续。

第二十六条公共部分公用物品，由行政办管理。个人原因造成丢失或损坏的，由责任人照价赔偿，因公损坏经分管领导同意后交行政办处理。

第八章规范各类学习

第二十七条严格按照要求规范开展工位学习、党支部学习、全体干部学习，做到全年学习有计划、每次学习单位、个人有记录、学习形式多样化。工委会议、学习记录本由李渊琪负责，党支部“三会一课”记录、学习记录本由裴瑶负责，全体干部会议记录本、财经会议记录由裴瑶负责，结亲和两个全覆盖工作会议记录本由耿新忠负责；各类记录本每月由分管领导审签一次，机关干部学习记录本由分管领导按月审签。未按时限要求完成的一次扣除2分。

第二十八条加强“学习强国”APP学习，每天学习积分必须达到规定分值，按月统计计算。每月未完成学习任务的一次扣除2分。

第二十九条读书浸润心灵。鼓励干部多读书、读好书，每名干部每月读一本书并通过会议时间与全体机关干部分享，未完成的扣除1分。每多看一本书并完成分享的加1分。

第九章积分结果运用

第三十条总分高于85分（含85分）具有评优资格，低于70分（不含70分）的考核定等为基本称职（基本合格），低于60分（不含60分）的为不称职（不合格）。

绩效考核管理办法篇5

［关键词］考核绩效工资高校指标体系

［作者简介］叶林良（1978-），男，浙江临安人，浙江经济职业技术学院财会金融学院办公室主任兼学生党支部书记，副教授，硕士，研究方向为产业经济学。（浙江杭州310018）

［课题项目］本文系2012年度浙江省人力资源和社会保障厅科研项目“高校绩效工资改革存在问题及对策研究”的阶段性研究成果。（项目编号：R2012C013）

［中图分类号］G645［文献标识码］A［文章编号］1004-3985（2014）17-0077-02

高校绩效工资改革是目前各高校里面普遍讨论比较热烈的一个问题，很多人已经形成了一种认识：绩效工资改革已经不再是按劳分配的一种分配方式，教师们只要完成了基本的教学工作量，就能够取得上限的收入，至于超出基本工作量的工作，也不能额外获得报酬。本人通过查阅相关资料研究认为国家绩效工资改革的出发点是好的，目标是明确的，政策是合理的，只是在改革的初期，对绩效工资的实施政策主观认识不正确，引起了许多方面的不满，也出现了很多问题。这就要求我们梳理问题，找出对应的措施。

一、绩效工资改革推行下绩效考核的意义

绩效工资分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两个部分，其中基础性绩效工资部分已经给定规定标准，根据单位制定的职级对照条件，每个人的岗位津贴、生活补贴和工龄补贴都按标准发放，在执行上不会碰到很大的问题和困难。而奖励性绩效工资则是在考核的基础上确定分配方式和方法，这部分工资是当前高校绩效工资改革问题最集中的方面：绩效考核办法如何制定、行政和教师岗位考核如何平衡、分配方法和方式的确立、如何实施分配等。而其中绩效考核尤为关键，在以前，绩效考核的结果主要意义在于作为教师聘任、解聘的重要依据，而在实行绩效工资以后，绩效的高低就决定了工资的多少也就是个人收入的多少。如何科学公正地衡量教师的工作业绩是最难的也是最重要的问题。

二、绩效工资改革推行下高校绩效考核存在的问题

在实施绩效工资改革的高校对于绩效考核的办法一般有以下三种具体情况：一是直接沿用绩效工资改革前的绩效考核方法；二是在原有的绩效考核办法上面进行一定的改进；三是制定新的绩效考核办法。各高校无论采用哪种方式，在制定绩效考核办法（绩效考核评价指标体系）和实际考核中都存在一些问题，总结归纳起来主要有以下六个方面：

（一）绩效考核指标体系在各高校间缺少可比性

各高校的绩效考核指标体系五花八门，相互之间基本没有可比性。每个学校都有自己的一套绩效考核办法，有的比较粗略，有的比较细；有的侧重于教学工作量和教学质量，有的侧重于科研，有的侧重于竞赛获奖；有的主要运用定量指标，有的主要用定性指标，有的会把两者进行一些结合；各个学校的建设任务建设目标、学科设置、发展状况都不一样。然而，教师是广大人民的教师，同样的教师在不同的学校应该要给予同样客观的评价，不同学校的教师之间也应该有一定的可比性，否则会严重打击一些教师的工作积极性，甚至会导致优秀教师资源流失。

（二）制定过程未征求全体教师的意见和建议

绩效考核办法的制定未征求全体教师的意见和建议。有些高校教师绩效考核办法是由教务部门单独制定或者和科研部门一起制定，报学校领导批准就直接下发实行了，没有征求教学部门的意见，也没有通过教代会或者其他方式进行讨论通过，更没有征求一线教师的意见建议，结果下发的考核办法漏洞百出，教师意见很大，不满情绪严重，既损坏了学校行政的形象，也激化了教师与学校行政的矛盾。

（三）忽视绩效考核的前期宣传和结果反馈

有些高校对于绩效考核的宣传工作比较欠缺，只在期末考核时下发考核办法，要求规定时间上报结果，而对于考核办法和具体指标缺少解读和解释，对于参与考核组织和执行人员缺少培训和沟通，使得在考核过程中出现各种各样的问题。更严重的是考核结束后，对于考核结果的反馈和考核结果运用的欠缺，绩效考核至少应该是双向的，好的绩效考核甚至是多向的。在绩效工资改革的推行下，将考核结果简单地与绩效工资挂钩，然后将考核结果进行简单的公示，而不借此来改变教师工作的不足，激励教师积极进取，这样的考核不利于促进教师队伍真正全面健康发展。

（四）绩效考核指标体系的设计欠缺科学性

一般高校主要由教学、管理、后勤等部分组成，虽然这些部门或人员最终的服务对象都是学生，但是工作的重点和内容不一样，考核的侧重点也应该不一样，而有些高校的考核指标没有差别或差别很小，不能体现岗位的区别。另外，很多高校的考核指标体系偏重于量化，以量定绩，例如科研论文的数量决定了教师科研工作的考核结果，而论文的质量却不在考核的范围内，有些老师仅仅为了完成论文而作文，抄袭、造假等学术腐败现象由此而生。除此之外，有些高职学院本应该是以培养学生实践操作能力为主，教师更应该注重的是课堂教学和实践教学能力，却把科研、获奖作为考核的主要内容，而忽视教师的教学质量、教学工作量、师德等考核因素。

（五）缺少教师工作对象的参与

学生是学校工作的中心对象，一个学校的办学好坏或者一个老师的德、能高低，不是学校领导说了算，也不是其他老师说了算，学生应该有更多的发言权。在对教师的考核中，学生借助于学评教参与其中，而对于行政管理人员、后勤服务人员的考核基本上没有学生的评价。另外学评教作为学生对教师的唯一评价结果也存在不合理，比如不同专业、课程类型、班级同学从众心理等因素都影响评分的高低，学评教分数的简单取用也是不利于有效考核的。

（六）行政考核和教师考核缺乏合理平衡

某些高校实行绩效工资改革以后，行政人员和教师的工资差距反而拉大了，职务越高、收入越高的官本位收入分配方式问题更加突出，根本原因在于对两种人员考核的方法和结果不平衡，比如按百分制考核的结果，行政管理人员的分值都在90分以上，有细微的差异，而教师考核的分值都在60～80分之间，而直接用这个分数来分配奖励性绩效工资，其结果可想而知。

三、绩效考核问题的对策研究

（一）建立一套基本的考核指标体系框架

绩效考核办法的核心是绩效考核指标体系，与其让每个学校各自制定粗细不一、五花八门的考核指标体系，招致一些教师对学校的不满情绪，还不如教育厅、教委等部门通过调研，集中各个学校的意见建议，以施行效果比较好的学校的考核指标体系为基础，建立一套各个学校整理的基本的考核指标体系框架。各个学校以此为基本要求，根据自己的特点、工作侧重点在此基础上列出细目和具体考核内容、要求等。这样，杜绝了一些高校笼统简单的考核办法，一些高校“暗箱操作”和领导个人决断的现象，也有利于高校之间进行对比，甚至可以作为评判一个高校办学质量优劣的参考。

（二）全校范围内讨论通过绩效考核办法

绩效考核办法由绩效考核部门根据教育主管单位的规定进行拟定，然后下发各个部门征求意见。各部门要集中全体教师进行办法的学习和研讨，提出合理的改进意见上报。通过征求意见，绩效考核部门制定终稿后在学校的教师代表大会上讨论和表决通过形成正式稿下发。这样的考核办法是每个教师参与制定的，符合教师的根本要求，在执行上不会碰到大的困难，也起到了很好的考核宣传、引导作用，有利于绩效考核真正的“绩效”。

（三）做好日常考核工作，加强结果反馈的运用

绩效考核应该贯穿整个年度，平时要通过各种方式对教师进行绩效考核的宣传，开展一系列的绩效辅导，还要将绩效考核实施到日常工作中来，把日常考核和年度绩效考核有机结合。学校要从整体战略的眼光来构筑绩效考核工作，与教师的培训进修、教学管理、职称职务晋升等环节相互联结、相互作用。与此同时，学校应对教师绩效考核的结果及时进行分析和研究，提出有针对性的改进措施和意见建议，并反馈给教师本人。这样，不仅帮助教师认识到自身不足，发挥自身优点，改进工作方式方法，促进其个人发展；而且教师可以对考核结果中不满意或不合理的地方向仲裁机构提出申诉，纠正考核过程中的偏差。

（四）设计合理的绩效考核指标体系

针对不同的工作岗位制定科学合理的考核评价指标体系，要做到定量考核和定性评价相结合。绩效考核中非常重要的一项基础性工作是确立各个岗位的绩效目标，明确绩效目标后，教职员工按照绩效目标开展日常教学管理工作。绩效考核时，以此作为核定教师工资的参考依据。除了量化的标准外，绩效考核也应该充分使用定性的评价，如教师的师德、工作态度、科研论文的质量等。考核评分表是绩效考核的主要载体，一般是分为教学工作量、教学评价、教学改革和教学成果、科研能力、实践能力等部分，每个部分有对应的分值，为了使每个部分的分数都作用，就需要用数学的方法来进行验证，这也应成为绩效考核指标体系合理设计一项内容。

（五）鼓励学生参与绩效考核

在教职工绩效考核的过程中，要尽量多地听取学生的意见和建议，最好能让一部分学生代表参与进来。特别是对行政管理人员和后勤服务部门人员的绩效考核，目前学生的参与几乎是空白的。而对于教师的考核，不应该仅仅局限于学评教一种方式，应该补充采用平时课堂打分、交叉评分、座谈会评价折分等方式来更加全面合理地评价教师的教学质量。

（六）合理处理考核结果

对考核结果进行合理处理，使不同的考核对象有一定的可比性。考核的结果首先是得分，这个得分最终决定教职工的绩效考核结果，如说教师的教学业绩考核，分数最终将决定教师的教学业绩等级，且不论目前将教学业绩强制分成ABCDE五档并规定比例这种方式是否合理，至少这个分数与行政管理人员的分数一般就没有可比性。因此，在绩效考核过程中，很多的分数都应该通过一定的方法进行处理，然后再拿来使用，才能让绩效考核更加合理。

［参考文献］

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［3］杨华涛.浅议现行高校绩效考核存在问题及改善措施［J］.商情，2011（26）.

［4］方兰.高校教师管理中的绩效管理［J］.湖南冶金职业技术学院学报，2006（3）.