绩效管理的任务范文篇1

问题提出与解决方法

据悉，目前部分县级供电企业尝试开展了绩效管理工作，但是在绩效管理过程中更多关注的是绩效考核，而在绩效考核过程中更多实行的是任务绩效考核。例如按照年度总体经营目标进行任务分解，以经营目标任务的完成情况对相关人员或组织进行考核，此种考核也就是所谓的一维考核，有些单位只重视结果而忽略了对经营目标过程中的廉政建设、主动作为、遵章守纪、优质服务等其他关系绩效进行考核。甚至直接将任务绩效考核结果作为决定员工的薪酬、奖金或职务变化的依据，过于强调绩效考核的权威，给员工带来很强的不安全感，以至于造成很大的抵触情绪，产生负面影响。为全面建立全员绩效，促进县级供电企业健康发展。由此，提出基于二维绩效管理在县级供电企业人力资源管理中的应用，具体做法和实施过程如下：一是在建立绩效管理体系方面，可参考当前一些单位的行业对标方法中设立业绩对标和管理对标二维对标的思路。同样，对于县级供电企业的绩效管理也可设立任务绩效（经营业绩方面）和关系绩效（廉政建设、工作态度、创新学习、依法治企等行为方面）二维绩效管理模式。任务绩效是硬性的，而关系绩效与任务绩效完成的强制性不同。关系绩效是指一系列自愿的、人际间、面向组织或团体的行为，关系绩效与绩效的组织特征密切相关。其营造了一个良好的心理和社会环境，对工作任务的完成具有促进和催化作用，有利于任务绩效的完成以及整个团队和企业绩效的提高，从而有利于企业整体的任务达成。二是在进行二维绩效目标设置时，任务绩效较易操作。例如，将经营目标指标纳入绩效考核。而在设置关系绩效目标时可从以下几个方面进行探讨：廉政建设方面：要求不发生违法违纪行为，能廉洁自律。工作态度方面：富有激情，甘于奉献，主动地执行不属于本职工作的任务。遵章守纪方面：坚持严格执行组织的规章制度。创新学习方面：能系统思考，科学决策。工作能力方面：业务精通，驾驭全局。团队协作方面：履行、支持和维护组织目标，工作时帮助别人并与别人友好合作。三是建立适宜的绩效考评体系，在进行绩效考评时可按照相关联关系对有关人员、部门或单位进行考评，同样可建立横向关联考评和纵向关联考评二维考评体系。其中横向关联考评指某一组织内跨部门或跨专业等的关联考评；纵向关联考评指按管理层级上下关系进行考评。建立横向相关联、纵向相关联两者相结合的考评体系在执行评价过程中能有效规避因专业的不熟悉而造成评价的不真实，某种意义上更能体现公平。例如：某县级供电企业在对中层管理人员进行考评时实行了如下关联二维考评体系（图1）。其中专业部门1和专业部门2存在横向关联考评，专业部门2与专业部门3存在横向关联考评，专业部门和整个职能部门涉及横向关联考评，其他为纵向关联考评。四是建立职工成长激励型职业生涯规划体系。绩效管理在关注业绩指标的同时也直接影响着企业员工的思想和行为方式，对员工的成长和个人职业发展起着重要的作用。在实际工作中应引入员工职业生涯设计理念和员工工作记录法，通过职业诊疗师引入员工职业生涯设计理念，使员工分阶段建立职业发展规划，最终达到公司发展目标同个人发展目标之间的有机融合，实现企业与员工发展目标的和谐统一。因此，建立员工绩效管理体系的目的也就不再是为了考核员工，而是为了将公司发展目标同员工个人职业生涯目标有机结合，从而最终实现企业与员工发展的共赢。在这个环节中，应注重绩效反馈和面谈，实施双向沟通制，绩效反馈和面谈可以帮助公司正确建立全面平衡、行之有效的绩效指标，构建符合公司战略发展特点的绩效管理体系。另一方面，可以帮助员工得到正面、全面的信息，从而实现激励员工潜力、引导员工贡献最大化的目的，对于保持和谐稳定的工作氛围起到极大地促进作用。公司应创造必要条件，开展多元化结果应用，引导各部门将绩效结果逐步与员工年度评先、晋级、岗位轮换等发展机制相联系，逐步扩大绩效管理运用范围，促进员工关心绩效、重视绩效。通过推行绩效管理，将员工的工作行为、个人发展与企业发展战略目标联系在一起，把公司的改革发展任务层层分解落实到各部门和每位员工，激励员工不断改进工作绩效，提高企业整体绩效水平。五是在绩效管理过程中要切实处理好绩效管理的各个过程，不能只片面地重视绩效考核环节。实际上，绩效考核只是绩效管理过程中的一个重要环节，绩效管理的各个环节都非常重要，其中绩效计划的制定是基础，只有制定出合理的绩效计划才能有序的开展绩效管理；绩效辅导沟通是重要环节，如果绩效沟通不畅通，那么绩效管理就不能落到实处；绩效考核评价是核心环节，该环节一定要注意公平、公正、公开，科学合理，否则该环节出现问题将会带来严重的负面影响；绩效分析和结果应用是绩效管理取得成效的关键，如果对员工的激励和约束机制存在问题，将不可能取得成效。绩效管理要事前计划、事中管理、事后考核。要加强过程控制，使绩效管理不仅具有评价功能，还能持续改进。

二维绩效管理产生的效果

就二维绩效管理在县级供电企业管理中应用的实践而言，“全面、全员、全过程、全方位”实施绩效管理，使绩效管理变成一种员工价值观理念与公司企业文化相互传导融合的过程，使绩效管理的现实意义也变为了实现企业与员工发展的和谐共赢。以某县供电公司为例，说明维绩效管理产生的效果。

公司主要经营指标实现渐进式优化

2010年，该县供电公司针对当时企业内部资金分配与公司经营情况脱钩，员工缺乏工作积极性等问题，首次引入绩效管理理念，以市公司下达的各项业绩指标为基础，进行月度考核，当年便实现了主要经济技术指标有效提升、企业管理初步展现出生机与活力的良好局面。2012年，针对管理只强调经营指标完成结果，没有体现对过程的监控、纠偏，管理过于粗放等问题，公司在开展企业诊断的基础上，对绩效管理体系进行了深化和细化，以战略导向型关键绩效指标评价体系替代了简单的主要经济技术指标评价，实现了目标管理与过程控制有效衔接。2013年，针对绩效指标设置导向性不强，短板问题不突出等问题，公司在绩效体系中大胆引入二维绩效管理法，优化评价指标，细化综合计划管理，建立了技术标准、工作标准、管理标准三大标准库，对工作流程实行网上图形化管理，实现对工作质量的可控、在控，建立工作质量环评体系，提升了部门间的协作意识、服务意识、责任意识，使执行力建设、工作效率不断加强提升。2014年，针对员工胜任能力欠缺、企业“大而不强”等问题，公司逐步建立以员工能力素质模型为基础、全员绩效为指挥棒、企业发展目标为导向的大绩效管理体系，通过夯实团队及员工“三基”(基层、基础、基本功)管理基础，解决企业发展的瓶颈问题。由于实现了绩效指标的过程化掌控，目前该县公司的各项工作得以有序、高效地落实和完成，公司主要经营业绩实现了逐年提升。

构造了覆盖全员的绩效管理牵引模式

该县公司以建立标准集约的绩效管理体系为目标，依据自身特点科学制定了绩效管理办法。引导部门、班组和员工主动解决和弥补日常管理中的问题和漏洞。通过绩效管理的牵引，让部门、班组和员工自发地去完善工作，实现自下而上的精益化，推动由绩效考核向绩效管理的转变。

打破薪酬分配平均主义，充分体现工作价值

在绩效奖金分配方面，该县公司适当拉开了合理差距，既体现出多劳多得的激励机制，鼓励和调动了骨干员工的工作积极性，又充分兼顾目前国有企业薪酬分配体制的局限性。与此同时，进一步发挥各级绩效经理人参与薪酬二次分配的主观能动性，充分考虑员工的民主意见及承受能力，实行“总体平衡、局部差异”的分配思路，确保了全员绩效管理工作顺利平稳运行。

员工收入分配观念，逐渐由阵痛转为认同

随着绩效文化的逐渐渗透，在员工的薪酬分配观念上发生较大转变，由过去的不理解、不认可到逐步接受合理差距。反映出近几年，随着绩效管理工作的深入进行，员工的责任心、工作态度和工作主动性都得到了较大的改观，广大员工的思想观念也正逐步走向成熟，趋于理性，这为今后深化薪酬制度改革奠定了良好发展基础。

建立起诚信责任、创新奉献、和合奋进的企业文化

绩效管理的任务范文

关键词：管理；指标体系；模糊综合评价

0引言

中层管理者是企业的中坚力量，在企业所有管理者中处在重要和关键地位。因而，中层干部考核是人力资源管理中的重要环节，它可以及时地发现问题并完成企业的人力资源的优选与替换。

1中层管理者绩效考评的难点与维度

1.1中层管理者绩效考评的难点

我国企业中层管理者绩效考评目前存在诸多问题，除了没有建立科学的绩效考评体系之外，中层管理人员绩效考评本身具有的难点也是一个重要的客观原因，难点主要表现在：

1.1.1绩效难以表现中层管理者以完成部门管理任务为主要工作内容。他们的工作结果大多要通过下属或相关人员的努力间接体现出来，能直接量化并以结果表现出来的工作绩效相对较少，即使有也不能完全反映出中层管理人员的综合绩效，这是由管理人员的工作性质和内容决定的。这种现象在企业职能部门经理的工作中表现更加明显。因而，中层管理者的绩效大都是间接绩效，绩效隐藏而难以直接、即时表现出来，能观察到的绩效不明显。

1.1.2绩效难以控制中层管理者处于高层和基层主管之间的一个特殊位置上，工作环境极为复杂。不但要参与高层管理者的决策制定，还要指导基层人员工作，处理部门内部事务，同时还要配合同级部门工作，有的还要代表企业与客户沟通，处理外部事务。因此，中层管理者工作绩效受到多方面因素的影响，自己难以完全控制。

1.1.3绩效难以衡量正是由于中层管理者的绩效难以表现、难以比较和难以控制的特点，在客观上致使中层管理者绩效难以衡量，考评十分困难。同时，目前在国内外还没有一套比较成熟的中层管理者绩效考评理论与技术方法。由于中层管理者绩效难以客观可靠的衡量，部分企业自然也就不重视中层管理者绩效考评，致使其实际绩效得不到及时、客观地反馈，绩效水平难以得到有效提高。

中层管理者绩效考评中存在种种难点，企业对中层管理者的绩效考评也就缺乏激励性，不利于企业中层管理队伍的培养。

1.2中层管理者绩效考评的维度

对中层管理者进行绩效考评，也就是要明确中层管理者绩效考评的维度。明确了考评的维度，才能有针对性的设计考评指标，也便于考评者和被考评者对工作绩效的理解。从企业需求角度看，我们可以把中层管理人员绩效考评维度化为两个基本的方面：任务绩效和非任务绩效。因此中层管理者绩效考评的维度可以从以下三个方面进行划分：

1.2.1部门目标绩效部门目标绩效体现了中层管理者负责部门的整体工作目标的整体工作目标完成情况，一般以结果形式具体体现。企业要实现总体战略目标，就必须要先把目标分解到企业的各个部门，而中层管理者的特殊地位，决定了他们必须为部门目标完成情况负责。这是企业对他们的基本任务要求，明确了中层管理者的努力方面和需要达到的目标，中层管理者只有完成了这个任务，才能保证企业总体目标的实现。部门目标结果直接体现了中层管理者对企业目标的贡献程度。因此，部门目标绩效是中层管理者工作绩效的一个重要方面，应该作为绩效考评维度的一个重要方面。中层管理者的部门目标绩效可以从本部门职责分解、部门目标的实现、部门业务的开拓创新能力等方面进行考评。

1.2.2管理任务绩效人是组织中最活跃的因素，如何有效管理下属员工，维护部门工作的正常运行，并带领他们完成部门目标是企业对管理者的一项非常重要的任务要求，这也是企业赋予管理者管理权力的最主要原因。结果必须由行为活动来产生，管理任务绩效体现的是中层管理者为完成管理任务、实现企业目标所必须表现出的行为状况。在这一纬度，我们主要从管理者的职能角度来考评，以体现中层管理者的间接绩效水平。由于管理任务是中层管理者相对较容易控制的，因此把管理任务绩效单独作为工作绩效的一个维度也是符合客观公平性的。管理任务绩效可以从组织协调能力、重大突发问题的处理能力、管理者的人格魅力四方面进行具体的考评。

1.2.3自发行为绩效自发行为是指中层管理者为了更好的完成企业规定的工作任务而自发表现出来的个人行为特征，这种行为特征不是企业必须要求却又是高绩效中层管理者必须具有的，自发行为主要体现在中层管理者在与相关部门与员工工作接触中的自发行为状况。自发行为虽然是非规定性任务，但是它能对任务绩效产生重大直接影响，因此我们把自发行为绩效定义为非任务绩效，反映了中层管理者工作绩效的特色。自发行为绩效可以从对新知识的学习、加强部门之间的沟通配合、提高工作主动性等方面进行考评。

2模糊评价法的应用

2.1模糊评价法的原理

模糊评价法又称模糊判断，是在建立各级数学模型的基础上，运用扎德法则作模糊矩阵乘法，然后，根据“最大隶属度原则”给出综合评价结论。在模糊综合判断时，所需用的主要数据是各个指标的权重因数和指标的评定等级。作为一般情况考虑，模糊综合判断可分为以下4步。第一:给出评价的因素集f={f1，f2，…，fn}；第二:给出评语集e={e1，e2，…，en}；第三:根据评语集给出评估表，获取模糊信息，建立模糊矩阵；第四:得出评定结果[2]。

2.2安徽路港工程有限公司实例

本文以安徽路港工程有限公司职能部门领导作为企业中层干部绩效考核的实例，通过企业人力资源部和相关专家给出的考核权重，对路港工程有限公司现有的中层管理队伍进行考核，使得该公司的中层管理队伍能更好的适应企业未来的发展。

绩效管理的任务范文

本文通过对责任政府理念内在绩效要求的考察，认为完善绩效管理促进责任政府的构建是一种可行思路。因此，针对我国构建责任政府的迫切要求及我国责任政府绩效评估的现状，借鉴国内外政府绩效评估的先进理论与实践，探索适应责任政府的绩效评估模式。文章分析指出，国外政府及我国一些地方政府通过绩效评估来推动责任政府建立的努力，为我国政府改革找到了新的切入点。但也要看到，在责任政府构建过程中，绩效评估由于缺乏系统理论指导、相应的制度和法律保障，导致评估实践中具有盲目性、评估主体单一、没能建立科学的评估指标体系和信息体系、定性分析和定量分析的方法没能很好结合等问题层出不穷。这些问题都表明了

我国目前对责任政府及其绩效评估理论的研究己经落后于实践的发展。理论研究的不足必将导致实践的盲目性，增大实践探索的成本代价，从而激发了研究者研究的紧迫感和动力。鉴于此，文章从理论上分析构建责任政府绩效评估机制的制度化基础，从实践上构建基于责任政府理念的政府绩效评估模式，该模式包括“战略目标系统”、“基于资源管理整合系统的平衡性绩效衡量”、“绩效信息的反馈利用”三大过程性要素;设计出责任政府绩效评估的操作程序，并分析该模式的适用条件;最后进一步运用平衡积分卡构建责任政府绩效评估指标体系，将责任政府的绩效评估进行到底，最终推进责任政府的建设。

关键词：责任政府；政府绩效评估；评估模式；平衡积分卡

中文文摘

国家经济与社会的发展，公民素质的提升以及公民意识的日益凸显，给传统行政模式提出了改进要求，构建“责任政府”既是社会发展的必然要求，也是政府自身发展的必然;全球化不确定性的日益增强，给政府自身发展带来了客观压力，在加入wto己成为现实的今天，身处国际经济循环中的中国政府，尤其面临着提升自身效能、发挥比较优势的迫切压力。WwW.133229.coM在此环境中，搞清楚“责任政府”究竟是什么样的政府，如何构建责任政府，如何提高责任政府的绩效水平，这是我国政府当前必须思考和解决的问题。本文针对“责任政府”在我国的迫切建设要求、我国政府绩效评估现存的问题，力图在充分分析“责任政府”内涵及其框架体系之后，让责任政府赋予政府绩效管理以新的制度基础和目标导向，并结合国内外政府绩效评估的理论与实践基础，构建出“责任政府的绩效评估模式”，并进一步运用平衡积分卡构建责任政府绩效评估指标体系，将责任政府的绩效评估进行到底，最终推进责任政府的建设。

第1章绪论

该部分主要说明选题的研究背景、研究问题的提出、研究的目的和基本思路等。首先介绍相关的研究背景，指出新公共管理运动以来，西方国家政府绩效评估受到广泛重视和推广。而我国构建责任政府过程中的绩效评估还处于初级阶段，由于理论研究不足所导致的实践的盲目性，使得责任政府绩效评估问题层出不穷。其次介绍研究问题的提出及研究目的，在分析绩效评估作为构建责任政府的基础工程的重要作用后，指出引入和改善政府组织的绩效管理与构建责任政府的内在价值相吻合。因此本文将绩效评估机制与责任政府的建设结合起来研究，希望责任政府能赋予政府绩效管理以新的制度基础、目标导向，同时，通过责任政府的绩效评估，可以进一步推进责任政府的构建，由此实现责任政府与政府绩效评估的良性互动。最后介绍本文研究的基本思路。

第2章责任政府构建中的绩效评估理论概述该部分首先介绍责任政府相关概念和理论。通过分析对比国内外学者对责任政府的阐释引出本文对我国责任政府的理解，指出责任政府重心不再是权力本位，而是政府责任本位;政府的责任范畴不再单一是政治责任，还包括法律责任、道德责任;责任政府还强调公民责任和政府责任同时并重，责任政府不再是层级考核，而是从质和量两个方面保证职、权、责、利关系在行政管理实践中得到贯彻落实。在这一部分，还从法治、德治、民治三个维度介绍了构建责任政府的动力机制及其目标。

其次，主要介绍责任政府绩效评估的内涵。在简要回顾政府绩效评估的历史基础上，文章结合国内外学者有关政府绩效评估的定义，提出责任政府绩效评估的内涵，并分析其性质。从提高政府行政能力、促进政府质量与公平意识、提升政府形象三方面分析政府绩效评估对构建责任政府的促进作用。最后，小结。文章结合上述分析，进一步指出有必要借鉴当今国内外政府绩效评估典型实践的先进经验，以作为构建责任政府绩效评估机制的经验方面的预备。

第3章国内外政府绩效评估的实践及启示该部分首先是西方政府绩效评估实践概述。先介绍美国、英国的政府绩效评估的发展进程与成效，再结合弗吉尼亚州的绩效指标、英国警务绩效评估框架两个典型案例，指出其指标选择的广泛性、创新性、可操作性以及评估的法制化、制度化等特点。其次，介绍我国责任政府绩效评估的实践探索。典型的有青岛市的目标责任制考核，山东省的社会服务承诺机制，福建省的效能建设。最后，对国内外绩效评估创新实践的借鉴经验进行综合评述。在比较分析的基础上，可以发现，从绩效评估制度化和规范化、评估方式的选择、评估主体的确定、评估指标体系的设立等方面，都具有某种程度的借鉴意义。写作论文网

第4章我国责任政府绩效评估存在的问题及成因分析该部分首先阐述责任政府绩效评估理论体系在构建和规范上的不足。主要从四个方面来分析理论体系存在的问题及成因。第一，绩效评估的知识体系准备严重不足:第二，缺乏相应的制度和法律体系的保障;第三，未建立科学的评估指标体系;第四，绩效评估的价值体系未得到构建和认同。其次，理论不足导致实践过程中问题层出不穷。评估多处于自发状态，评估主体比较单一，多是上级机关对下级机关的监督，缺乏社会公众对政府的评估;有效的绩效评估信息体系尚未建立起来，存在信息失真现象，导致评估结果很难做到客观公正;从评估的方法上看，缺乏对定性分析和定量分析的方法的正确运用，严重影响了评估的实效。最后，小结。责任政府绩效评估中存在的问题给当前政府管理带来了诸多弊端。在分析问题之后，有必要结合国内外责任政府绩效管理和评估的经验和做法，构建适合责任政府的绩效评估模式。

第5章责任政府构建中绩效评估机制的完善·该部分是文章的主体部分，结合理论与实践构建基于责任政府理念的政府绩效评估模式。首先，分析构建责任政府绩效评估机制的制度化基础。文章主要从分权化管理、责任机制、结果为本、顾客导向四个维度分析责任政府绩效评估机制的制度化基础。文章指出，只有在这些制度化基础上推行绩效评估，才能够确保绩效评估的有效性。其次，构建基于责任政府理念的政府绩效评估模式。在这个模式中，主要包括三大过程性要素:“战略目标系统”、“基于资源管理整合系统的平衡性绩效衡量”、“绩效信息的反馈利用”。第一，战略目标系统即要确立政府绩效评估的合理目标。责任政府的绩效评估目标是一个综合考虑内外顾客，将组织使命、组织责任、战略规划、工作程序设计、目标设定和优先排序、界定成果和投入的逻辑关系等工作有机融入政府所制定的、旨在改善政府绩效的战略性框架。第二，基于资源管理整合系统的平衡性绩效衡量。基于前文对我国绩效评估存在问题的分析，在绩效评估机制的构成方面，采取多元主体与平衡性绩效管理工具相结合的评估方式，以求全面、准确而具有建设性地对政府绩效进行管理。文章设计的是三元主体绩效管理的框架，三元主体包括:社会主体(公众、专家)、上级机关、机关自评。通过三元主体的平衡性评估机制回应责任政府在政治、法律、专业领域、管理以及服务方面的责任要求。第三，强调绩效信息的反馈利用。文章指出，只有把决策执行中的各种信息不断地，及时地反馈到政府部门，管理者刁‘能对偏离绩效目标的各种情况进行调整、修正和完善，进而达到不断提高政府绩效的目的。因此可将“政务公开”引入责任政府绩效评估领域来、更可通过网络加强公民与政府互动，促进政府效能提升。再次，通过图表介绍责任政府绩效评估的操作程序设计和适用条件。文章构建了责任政府绩效评估的七个操作程序:制定政府绩效评估计划、建立政府绩效评估组织、构建政府绩效评估指标、收集政府绩效评估信息、选择政府绩效评估的计量方法、撰写政府绩效评估报告和政府绩效评估结果的反馈和应用。这七个操作程序互相联系和互相影响，构成了持续循环的政府绩效评估过程。另外，绩效评估模式的引入，必须从组织的内部结构、权力模式、组织制度、文化和人员素质等方面，给出全面支持。即，绩效评估系统要求组织结构系统、制度系统、人事系统和资源系统的全面跟进。所以，文章接着分析了该模式的适用条件，要根据机关具体实践条件的差异，找到扭转传统观念栓桔的切入点和方法。

最后，进一步运用平衡积分卡构建责任政府绩效评估指标体系。鉴于政府业务的复杂性、多元绩效动机、多元绩效标准的现实情况，以及国内关于政府整体绩效评估指标研究的滞后性，文章另起一点，选取平衡积分卡这一综合性战略绩效评估和管理工具，作为构建基于责任政府理念的政府绩效评估的指标体系建设工具。文章先简单介绍平衡积分卡的内容以及其在责任政府绩效评估中应用的可行性，再从顾客满意、财务绩效、内部业务、创新与学习四个维度来构建责任政府绩效评估平衡积分卡的框架体系，最后以公共卫生管理部门为例，运用平衡积分卡进行实例分析。

第l章绪论

1.1课题背景

1.1.1西方国家政府绩效评估受到广泛重视和推广

20世纪70年代末80年代初以来，为了应对经济全球化的猛烈冲击、国内环境的巨大变化，进而走出政府财政危机、管理危机和信任危机的困境，伴随着风起云涌的“新公共管理运动”，特别是由于高层领导人的大力支持和积极推动，英国、美国、欧洲大陆国家、澳大利亚、新西兰和日本等国相继掀起了政府管理创新浪潮。这一以公共管理为理论基石和实践指南的改革，其重点主要集中在“减少施政成本”、“提高服务效能”两个方面，以“效率、责任和响应作为其基本价值基础”。综观各国改革，政府再造的内容主要体现在:

1)变管理为服务，树立“顾客至上”观念;

2)民众评议政府;

3)政府绩效管理;

4)公共服务市场化与社会化;

5)政府人力资源管理;

6)注重投入产出的企业化管理。

西方发达国家上述6个方面的政府再造，对我国政府体制改革提供了有益的经验和借鉴。其改革策略的核心内容也应当成为我们构建责任政府的价值参照。尽管各国政府管理创新的起因、议程、战略、策略以及创新的范围、规模、力度各有千秋，但都有一个共同的基本取向，即在公共部门引入市场竞争机制，运用商业管理的理论、方法和技术来提高公共部门管理水平及公共服务质量和绩效。绩效评估得到了极大的重视和推广，以至西方学术界惊呼:现代“评估国家”正在取代传统的“行政国家”。关于西方各主要国家政府绩效评估的实践情况，本文将在第三章重点进行介绍。

1.1.2我国构建责任政府过程中的绩效评估还处于初级阶段责任政府是行政现代化的产物，最初出现在现代市场国家中。在我国是最近出现的概念，党的十六大明确提出了进一步转变政府职能，改进管理方式，推行电子政务，提高行政效率，降低行政成本，形成行为规范、运转协调、公正透明、廉洁高效的行政管理体制的政府改革目标。这一目标明确反映出的信息就是，随着社会主义市场经济体制的建立和不断完善，随着政府的经济调节、市场监管、社会管理和公共服务四大职能的确立和不断加强，新时期政府改革战略选择的重点是构建责

任政府。而我国中央政府使用这一概念则是2003年的事，在非典肆虐的时期，面对非典型性肺炎的挑战，政府总理温家宝在有关讲话中表明了中国政府建立坦诚、负责政府的决心，开始明确提出了责任政府的执政理念。

在构建责任政府的过程中，需要一系列制度构架确保政府及其公务员对人民负责关系的确立。除

以公务员规范明确其职责、以问责制建立政府及公务员责任追究机制外，引进绩效评估机制是责任政府建立中制度构架的一个重要方面。相对来说，明确政府行为规范、公务员规范及建立相应的政府及公务员问责制度是责任政府建立的核心内容，但绩效评估是责任政府建立的基础工程。

因此，为了建立“办事高效、运转协调、行为规范的行政管理体系”，改革开放以来，我国政府部门以推进政府机关效能建设和推行公共部门绩效管理为突破口，不断创新管理理念，在政府绩效评估与管理方面进行了有益探索，取得了一定的成效，极大地推进了我国的行政现代化进程。

国外政府及我国一些地方通过绩效评估来推动责任政府建立的努力，为我国政府改革找到了新的切入点。但也要看到，在成为一种口号和时髦的前提下，责任政府的绩效评估走向“政绩工程”评估的倾向，存在的问题还是相当突出的:评估多处于自发、半自发状态，没有相应的制度和法律保障;缺乏系统理论指导，实践中性;评估主体缺乏多元化，多以官方评估为主，缺乏公民评议，而且多是上级对下级的评估，缺乏政府机关的自我评估;评估内容不全面，没有建立科学的评估指标体系，片面地将经济业绩等同于政绩，将经济指标等同于政府绩效的评估指标;评估程序没有规范化，存在很大的随意性，因此评估结果很难做到客观、公正，甚至完全流于形式;评估方法多为定性，较少采取定量方法，导致评估结果不够科学等等.、这止岭问题都表明了我闪日前对责任政府及其绩效评估理论的研究己经落后于实践的发展。现论研究的不足必将导致实践的育即胜，增大实践探索的成木代价，从而也更加激发了研究者研究的紧迫感和动力。对比西方国家政府绩效评估的法制化、制度化、规范化，以及在公民导向的强调和目标管理、战略管理等理论工具有效运用，我们还处于初级阶段，有待提升。

1.2研究问题的提出及研究的目的

作为责任政府建立的丛础工程，绩效评估为责任主体承担责任提供工作履行过程和结果方面的数据。绩效评估作用具体表现为:既注重过程中的事业心和务实态度，看政府依法办事、按章办事的情况，看公务员是否勤勉工作、踏实肯干又重视结果导向，鼓励政府、公务员打破陈规争取能带来更好结果的创新，以“三e”标准(即经济标准、效率标准、效益标准)测定政府生产率的状况，重视公务员的业绩和他们对组织目标的贡献。绩效评估还在于把测定的政府生产率的状况与公民期待对比，促进责任政府的建立。在政府对人民负责的责任关系中，如何推动一个更具责任感政府的建立?当代，绩效评估通过引进公民参与，使绩效评估及责任承担中，政府坚持公民导向;公务员履行职责不仅对上级负责还要以公众的满意度作为自身工作的重要的考量。以此为基础建立的问责制，能有效地增强政府官员的责任心，端正他们为公众服务的态度和提高为公众服务的质量，促进责任政府的建立。由于组织的目的是在于通过社会化结合方式，实现某种特定的目的。而这一目的实现方式、手段，乃至具体的运作过程，其本身也是一个需要管理的过程，这就是绩效管理对于提升组织有效性的意义所在。从这一视角出发，责任政府的建立正是为了改善政府运作，提升政府各方面的效能，从而更好地履行其组织使命—提供公共物品，为人民负责。而引入和改善政府组织的绩效管理，无疑是与构建责任政府的内在价值相吻合的，因为责任政府总体上看作为对传统管制型政府行政模式的超越形式，也必然会强化传统政府绩效管理和评估与现实的滞后性和不适应性。此外，由于政府部门自身在价值原则、管理方式、业务内容等方面的特点，绩效管理这一在赢利性部门广泛使用并获得良好结果的管理工具，在政府部门的应用还基于政府价值定位的调适问题。所以本文将政府绩效管理的核心—即绩效评估机制与责任政府的建设结合起来研究，希望责任政府可以赋予政府绩效管理以新的制度基础、目标导向，同时，通过责任政府的政府绩效评估，可以进一步推进责任政府的构建，由此实现责任政府与政府绩效评估的良性互动。

1.3研究的基本思路