行为科学组织理论范文

关键词：管理；五角模型；战略管理

伴随着经济全球化的步伐和跨国公司的深入发展，管理实践已不能像从前那样按部就班的进行，而是要适应时展的要求，以前瞻性的眼光，不断优化调整管理方法和技术，提高管理的效率。而管理的五角模型则为管理学的发展和管理实践提供了科学指南，为管理创新指引方向。

一、管理的五角模型的内涵

中央财经大学政府管理学院赵景华教授提出的管理的五角模型①，即管理要在以人为核心价值基础上，强调运用战略观、国际观、历史观、科学观、创新观实现管理学的创新发展，从而使管理实践科学有效。（见图1）

1.管理的国际观

管理学以及管理实践要想持续发展，就不能仅仅局限于一隅，而应注重比较，国际观就是要求内与外的横向比较。一方面是关于管理理论发展的国际观。管理学要想发展就不能闭门造车，而是应该实现走出去和引进来相结合。走出去，就是要学习和借鉴国际上管理理论的研究成果，尤其是先进性的、与时俱进的理论成果；引进来，就是要将这些国际上已经存在的管理理论引入国内，避免国内的理论界在同一理论上做无用功，同时，沿着国际上前瞻性的理论推动自身理论的发展，从而使国内与国际理论自成一体。另一方面，就是管理实践的国际观。在这里就以跨国公司的发展为例说明国际观的重要性。跨国公司在全球化的浪潮中追求自身利益的最大化，必然要求公司的决策管理层需要深思熟虑，既制定符合自身发展要求的管理制度，同时，还应考虑跨国公司所在东道国的现实环境，实现管理实践的因地制宜和国际化。每一个公司都有自己的管理文化，跨国公司也不例外。跨国公司要想实现自己在东道国的持续发展，就不能侑于本公司在母国的管理准则和特色，而应具备国际化的观念，将自己的管理特色和东道国的实际相结合，丰富管理理论和制度，实现管理的本土化。否则，有可能由于水土不服而导致公司国际化以失败而告终。

2.管理的历史观

管理的发展不仅需要横向比较，同样需要纵向比较，而管理的历史观就是要求当前的管理发展要以过去的管理为基础，总结经验和价值，以实现当前管理的目标，从而为未来的管理做好充分准备。简而言之，就是要承上启下，继往开来。管理学自产生以来，经历了一般管理学派、科学管理学派、行为科学学派、决策管理学派、权变管理学派到现如今的战略管理学派等十二个主流学派，每一个理论学派都是在借鉴前一个学派基础上，抑或在批判前一个学派基础上，提出新的理论，形成新的学派。譬如，经理角色学派就是在批判管理科学学派的基础上提出新理论，而系统管理学派则是在借鉴和继承管理科学学派基础上发展起来的。因此，管理理论不是随便捏造和凭空产生的，任何一个理论学派的出现和发展，都离不开对之前的理论借鉴或者批判。而在管理实践活动中，同样需要具备历史观。组织中的高效率管理，不是一蹴而就的，往往是经过反复的实践，才实现某个管理制度的建立和完善。所以，无论之前的管理实践成功与否，我们都需要总结经验抑或教训，如此，才能为当前和今后的管理提供有益借鉴，从而保证当前和今后实现有效管理，避免重蹈覆辙。只要具备历史观，我们便比较容易的找出当前管理中存在的缺陷，从而改进当前的管理，同时，也为寻求管理的未来发展指明了出路。

3.管理的科学观

管理学以及管理实践的发展离不开科学的指导，而管理的科学观则反映了管理是一种理性的活动。科学是经过整理的知识，其根本特点是运用科学的方法去发展知识。科学管理方法应有助于预测在类似环境下将要发生的情况。管理的主要职能是计划、组织、领导、控制。每一项职能的执行都贯穿“科学”这两个字。其中，计划的编制要在科学指导基础上制定出符合本组织发展的科学方案；决策中的定量和定性决策方法运用就是将一些数理知识应用到管理学中，从而确保了决策的科学性；组织结构的确立也不是随意而定的，而是结合组织自身发展需要以及组织目标科学设计的；人力资源管理中的绩效评估不能盲目进行，而是根据科学的标准，运用科学的方法，确保绩效评估的有效性；控制职能中的控制过程和控制方法，都是依据科学的标准并且运用已经被实践证明过的数理知识。而在管理学的发展历程中，最为典型的是泰罗的科学管理理论。泰罗为改进管理，进行了大量实验，并在此基础上创建了科学管理理论体系。其中，泰罗主张用科学的工作方法取代经验工作方法，并且制定出有科学依据的工作定额。无论是管理学向纵身发展还是在管理实践活动中，都需要科学的态度、科学的观念、科学的方法。这充分证明，科学观对管理学和管理实践发展的重要性。

4.管理的创新观

创新对于管理学和管理实践的发展至关重要。管理客体的不确定性、管理运行时空的不确定性、管理工具和手段的不确定性，充分说明管理没有统一的模式可供参考，管理是一项创新性的活动。管理不是一成不变的，更不是画地为牢。任何管理都不应该局限于之前的管理经验和管理理论，而是应勇于冲破枷锁，寻求符合组织自身发展需要和时代要求的管理手段、方法和技术。譬如，每一个管理学派的形成，每一种新的管理理论的诞生，都是在大胆的创新，并且满足时展的要求。在管理实践活动中，往往有许多难题是无法用书本上的理论知识解决的，那么此时，就应在借鉴先前的管理经验基础上，结合环境的需求，创造性提出科学的解决之道。然而，创新并不是完全否定过去的成功经验和科学理论，更不是盲目、凭空的创新。这要求创新应该是建立在科学的理论基础之上。

5.管理的战略观

管理的发展都要归于管理要拥有战略观。之前论述的国际观、历史观、科学观以及创新观都是为了形成管理的战略观做有益准备。明茨伯格在《塑造战略》中提到：战略既是对未来的规划，也是源自过去的模式；战略不一定全都来自事前的深思熟虑，也可能是在实践中逐步形成的；战略调整是极为短暂的剧烈变革。此外，战略管理又具有全局性、长远性和应变性的显著特点。②这些思想充分体现出其他四观与战略观之间的关系，也说明战略观的重要性。当今全球化的时代，一个组织要想实现长远的发展，战略的制定一定要具有科学性、前瞻性和持续性，确保组织能够沿着既定的战略规划实现可持续发展，而不是盲目的更改战略。而建立在管理的国际观、历史观、科学观以及创新观基础上的组织，并以这四观为基础制定符合自身需求的发展战略，便能屹立在制高点。

此外，组织在制定战略时还需要对环境进行评估。环境分析是战略管理过程的关键环节，可以说，成功的战略是与环境相适应的。因此，组织的管理者在制定战略时，需要综合分析组织所面临的宏观环境、中观环境、微观环境，通过SWOT分析方法，寻找组织的优势、劣势、机会和威胁，确定哪些机会可以发掘，哪些因素会给组织带来不利影响，造成威胁，以便把握有利时机，形成组织的战略目标。③如此，拥有战略观，我们再不会像盲人摸象那样，只是了解其中的一部分，而无法把握大象的整体是什么。

6.管理的核心价值要素――人

无论是行政管理、企业管理，还是社会管理、人力资源管理，都包括对人的管理。无论是计划的制定与执行、组织的管理与运行，还是科学的领导、有效地控制，都是由组织中的人来操作，并且紧紧围绕着组织中的人来进行的。从泰勒的科学管理到法约尔的管理十四条原则，都是以人为核心研究如何改进管理、提升效率；从霍桑实验与人际关系学说到行为科学理论的研究，都是在强调从满足人的需要、动机、相互关系和社会环境、领导方式等方面考察管理职能的执行结果对组织目标的实现和员工个人成长的双重影响。简而言之，管理应以人为本，即人是组织中进行管理的最根本、最核心的价值要素。在组织中，无论是基层的员工，还是高层的管理者，在管理过程中都是不可或缺的。一个拥有战略观、国际观、历史观、科学观和创新观的高层管理者能够为组织的未来发展规划蓝图，而基层人员则要为了实现组织的愿景，执行高层所制定的计划。因此，要实现组织的健康发展，必须关注组织中的人，把人的因素放在显要位置，确保组织成员的主体地位，满足他们的需要，发挥他们的价值，注重启迪人们实行自我管理的主体性和自觉性，开展全员、全过程、全环节、全方位的经营管理活动，旨在将员工的自身发展与组织的发展紧密结合起来，进而实现组织与个人的双重发展。

二、管理的五角模型在政府战略管理中的应用

在新的历史时期，为适应新形势下的新要求，党中央提出“科学发展观”以促进经济又好又快的发展，提出“构建和谐社会”以减轻社会转型期巨大的矛盾和压力，提出“构建服务型政府”以促进政府自身建设从而更好的适应社会经济发展的需求。④这一切都体现我国的政府管理者所具备的战略管理思维、战略管理技能。而管理的五角模型对于我国政府战略管理知识体系的更新和管理工作的推动，具有重要的指导意义。

科学发展观、和谐社会、服务型政府、和谐世界以及海洋战略等理论与政策的提出，充分体现了以人为核心价值因素的，具有战略观、国际观、历史观、科学观和创新观的国家战略管理思维。但是，通过应用管理的五角模型，便可发现我们在某些方面的管理仍然滞后，战略规划的制定仍不及时、不完善。譬如，在能源战略方面，虽然政府经常探讨与补充相关政策，然而，完善的国家能源战略却没有真正出台；在城镇化的推进过程中，没有坚持以人为本和因地制宜，甚至缺乏战略眼光，盲目的、强制推行所谓的“城镇化”；由于城乡发展不协调、区域发展不平衡等原因，中国的贫富差距有拉大的趋势，虽然，政府提出西部大开发战略以及中部崛起战略，但是仍然没有从根本上解决贫富悬殊的问题，以致社会问题频发。

当前，经济危机的影响仍在持续，所面临的国内国际的形势，仍十分复杂和不明朗，这就要求我们提升政府战略管理的能力，增强政府适应国内外深刻变化的环境，从而更好地落实以人为本的执政理念，全面实现政府管理目标。

管理的五角模型内容全面系统，不仅可以应用到政府战略管理领域，而且可以在政府绩效管理、人力资源管理、企业管理等领域得以运用，具有较强的可操作性，是一套极有价值的管理分析工具。（作者单位：中央财经大学政府管理学院）

参考文献：

[1]亨利.明茨伯格论管理[M].北京：机械工业出版社，2007

[2]赵丽芬.管理理论与实务[M].北京：清华大学出版社，2004

[3]赵景华，李代民.政府战略管理三角模型评析与创新[J].中国行政管理，2009（6）：47-49.

注解

①管理的五角模型是由中央财经大学政府管理学院赵景华教授在日常教学管理中所提出的，并应用于日常教学管理实践的理论。

②亨利.明茨伯格论管理[M].北京：机械工业出版社，2007

行为科学组织理论范文

关键词：组织管理人为掌控管理人制度形塑

前言

从19世纪末到20世纪初组织管理理论诞生时起，组织管理理论经历了百余年的发展进程。在各种组织管理理论层出不穷的历程中，与不同历史背景相结合的组织管理理论彰显了其独特的“活力”和“局限”。综观这段历程，不断创新中的组织管理理论呈现出一些潜在的思维逻辑与路径。在日常的组织管理活动中，要实现高效能的管理，理清组织管理理论背后的逻辑显得尤为必要。

组织管理理论的逻辑

在20世纪初泰勒（F.W.Taylor）的科学管理之前，组织管理总的呈现出无规则性和经验性。也正是基于此，泰勒、法约尔和韦伯时代的管理才被看作是科学管理的开端。这种开端的标志从思维层次上讲主要是建立科学研究的理论假设。在科学管理阶段，组织管理的核心思维逻辑是把组织中的人看作是“经济人”。企业把工人当作“经济人”，企业的各种标准化的管理方式，比如，工人的标准化的工作程序、企业中层管理者的工作原则等，都是为了最大程度地提高劳动生产率。这样一种管理逻辑，在大幅度地提高了资方与劳方的经济收入的同时，也弱化了劳资矛盾和改善了劳资关系。

进入20世纪30年代后，伴随社会福利水平的提高和劳工立法的不断完善，工人的工资水平和福利都获得了大幅度的改善。在“现代性”的背景下，著名的“霍桑实验”使得科学管理理论“经济人”的逻辑变量显得黯然失色，而取而代之的“社会人”的假设更能提高组织的效能。在“社会人”的逻辑变量下，要求组织管理者应注重组织成员的社会与心理需求，并积极与组织成员保持沟通，应注重对组织中的非正式群体的监督与管理。在行为科学管理阶段，“社会人”的变量操作扩展了组织管理的领域，使组织管理理论进入社会层面，使组织管理者意识到影响组织效能的因素包括大量的社会心理变量。因此，充分了解组织成员的社会需求，努力建立“伙伴式”的协作关系，才能最大限度地激发组织的效率。

随着运筹学、控制论、系统工程学、计算机技术等学科的快速发展，组织管理理论进入了一个“后现代”的发展阶段。在这一阶段，系统与权变理论成为其核心代表。系统理论的代表人物赫伯特・西蒙（HerbertA.Simon）视“管理”为“决策”，将“决策”的实施也看作是决策过程。他的组织理论的思维变量是“管理人”，管理人是追求“满意值”，而不是追求“经济人”的“最高值”（赫伯特・西蒙，1988）。“管理人”的思维逻辑针对的是宏观多变的组织发展环境和微观复杂的个性化组织成员。因此，无论是组织的发展，还是组织成员的管理，都没有明确的规范变量操作，也无统一的管理手段与方法，权变显然成为了一种“最好的方法”。但是，权变管理理论的核心问题是如何随机应变、因地制宜。这主要涉及到两个方面：一是如何设计出能够充分应对充满市场风险的组织结构；二是如何激发具有多种不同面向与个性的组织成员的积极性和创造性。然而，这些具体问题的解决在很大程度上考验着组织管理者的专业技能与工作经验，组织管理者的这些特长又充分表现出大量的“人为化”的痕迹，即通过其主体思考与经验去“人为掌控”组织环境和组织成员。

“企业再造”思潮与制度主义管理理论逻辑

随着组织研究的不同深入，经济的、社会的、政治的、外部的、内部的、宏观的、中观的、微观的等各种因素都纳入到组织管理理论的视野。在面对这些多样的、复杂的、充满着“差异性”和“不确定性”的因素时，组织管理理论的思维逻辑越来越从“变量操作”向“人为掌控”转变，组织管理的路径也越来越从“规范设置”向“模糊权变”迈进。

尽管这样一种“个性化”和“人为化”的组织理论的发展脉络，显得越来越灵活、越来越具体、越来越具有解释力与适用力，但是，它却直接导致了组织管理的诸多不确定的风险。在应对组织的诸多不确定的风险时，后续的组织管理理论学派做了大量的努力与尝试，其中较为突出的要属“企业再造”思潮和制度主义管理理论。

（一）“企业再造”思潮

“企业再造”思潮是以“一切从头开始”的气魄重新设计组织的结构，再造企业的业务流程、成员关系、正式群体、劳资行动方式等内容，以便企业更好地适应不断变化的环境，进而减少组织管理的不确定性风险。可见，“企业再造”思潮给组织管理者提供了一种“从头来过”的组织管理策略。然而，它没有说明的是通过什么样的途径与方式实现“企业再造”。在这一方面，制度主义管理理论显然起到了一种完善的作用。以塞尔兹尼克（Selznick，1949）和帕森斯（Parsons，1960）为代表的早期制度主义理论家，指出要将组织的技术环境与制度环境纳入组织研究中去，强调制度的管理性和规范性特征。

（二）制度主义管理理论

20世纪70年代的新制度主义进一步强调了先验图式（schemas）、典型化和文体的因素，认为这些因素在形塑组织结构和行为上扮演着重要的、独立的角色（Scott，2001a）。新旧两种制度主义都在不同层面强调了组织的同质性和制度化的稳定性，组织的同质性说明了制度的价值，而制度化的稳定效果则凸显了其应对风险的能力。

在思维逻辑上，制度学派反对新古典经济学和理性选择理论关于理基本假设，指出人类的许多行为无法用理假设来分析，人的行为不受功利主义的驱动，而是在强制、模仿以及规范的压力下，更多地出于合法性的考虑，或是认知方面的原因而趋同。理本身的选择偏好来自制度，而不是一种先验的、外在的存在。制度化的理性神话与制度本身的规范都以内生的形式，建构理的选择偏好。制度主义强调了组织成员的效率来自于制度的压力与规范。因而，从这一角度来说，制度主义的思维逻辑是将组织成员看作是“制度人”，“制度人”是在制度空间中去寻求合法性行动及其效率的。

综观组织管理理论发展的历程，组织管理的思维逻辑主要经历着“经济人”―“社会人”―“管理人”等变量操作与转换，并且显得越来越“人为掌控”。组织管理的发展路径也从“标准化”的规范设置向“人性化”与“个性化”的“模糊权变”迈进。在面对这一系列的不确定性风险时，新制度主义管理理论的“制度人”思维逻辑和“去个性化”的发展路径为组织管理增添了确定性和稳定性。组织管理主要流派及其管理思维逻辑与发展路径如表1所示。

重构制度及其形塑价值

总体而言，制度充斥着组织管理理论发展的各个不同阶段，并且起着重要的作用。在科学管理理论阶段，泰勒的理论之所以被看作是科学管理理论的开端，从根本上讲，是因为他把制度化思想带到管理实践中去―“过去，人是第一要素，将来体制则是第一要素。这绝不是说不需要伟大的人物。相反，任何一种好的制度的首要目标必须是造就和发展第一流的人才”（泰勒，2007）。在泰勒之前，组织的规模较小，传统组织管理无章可循，并且充满了“经验性”和“无规则性”。泰勒则通过制度化将经验式的组织管理规范化，并且在一系列日常生产的标准化过程中将组织管理科学化，彰显了科学管理理论的“开创性”和“科学性”。在组织规模不断扩大和组织成员物质条件不断改善的情况下，这种过于刚性的制度化组织管理方式越来越显示其不足―组织环境适应能力差和组织成员工作效率不高。

在行为科学管理理论阶段，为了进一步提高组织成员的工作积极性和创造性，充分研究组织成员的心理与社会需求，对“人性”进行“假定”显得日益重要。通过对人性的探讨，进而将组织成员进行类型化，再通过更多的社会手段，比如职位的安排，升迁的安排，人际关系的安排等等，最大化地调动组织成员的积极性和创造性。这样一种具体工作方法表明，要么是原有的组织规章及其制度无法充分供给或满足组织成员的需求，要么是组织日常管理中制度的执行力不强。因此，在行为科学管理理论流派看来，组织成员的积极性与创造性直接涉及到组织制度本身的缺陷和组织管理过程中的缺陷。

20世纪六七十年代的新制度主义管理理论提供了一种超越泰勒的路径。这些理论认为，制度是“能约束行动并提供秩序的共享规则体系，这个规则体系既限制主体追求最佳结果的企图和能力，又为一些自身利益受到通行的奖惩体制保护的社会集团提供特权”（DiMaggioandPowell，1991）。尽管制度本身具有“惰性”与“外化”的缺失，但是，在降低组织管理风险和形塑组织秩序方面，除了制度以外似乎没有比它更有效的方法了。这里涉及到的首要问题是如何去设置和重构制度，显然刚性的制度、供给不足的制度、模糊化的制度所反映的实质是建立灵活的制度，即富有弹性但又不是一成不变的制度。灵活的制度是对泰勒的刚性制度的一种超越，是与后现代社会的快速变迁相适应的，也是与异质性的组织成员相适应的。同样，当组织的规模不断扩大，通过多样化的区分和微观的激励机制去调动组织成员积极性也是靠不住的。因此，在组织成员积极性的激励机制上，制度的整体设置比不断变化的规则更具有降低组织不确定性风险的优势，更能激发组织中所有成员的积极性和创造性如图1所示。

回顾组织管理理论发展的脉络，解决组织的适应性和组织成员积极性的问题始终是组织理论发展和创新的动力。尽管不同时期的管理理论流派对制度的作用和认知有所不同，但是，这一问题的解决始终都能找到制度的身影，这充分体现出制度形塑的价值。

参考文献：

1.[美]赫伯特・西蒙.管理行为：管理组织决策过程研究.中国社会科学出版社，1988

2.Selznick,P.TVAandtheGrassRoots.Berkeley/LosAngeles:UniversityofCalifoniaPress,1949

3.Parsons,T.StructureandProcessinModernSocieties.Glencoe,IL:FreePress,1960

行为科学组织理论范文篇3

论文摘要：大学生在社团活动中是否能够得到最大程度的锻炼、社团组织是否调动了成员的主观能动性、社团是否会有发展等问题都离不开社团的有效管理。行为科学阐述了影响组织效能的关键因素，本文仅从行为科学视角提出增强高校社团管理有效性的方式方法，以促进高校社团中组织和人力资源的有效开发和利用。

作为现代管理科学主要三大学派之一的行为科学自20世纪40年代末诞生以来，给美国、日本、瑞典、中国等很多国家的企业的发展奠定了良好的以人为中心的管理理论基础。高校社团作为一个组织，需要建立良好的管理理念、营造和谐的团队氛围，行为科学理论可以给高校社团的管理提供一个科学的方法，以促进高校社团健康迅速地发展。

一、行为科学的概念和理论基础

对于行为科学的概念，国内外各学术界(如社会学界、心理学界、管理学界等)有不同的解释，综合起来主要分广义行为科学和狭义行为科学。广义行为科学是指运用科学的方法研究自然和社会环境中人类行为规律的学科群。狭义的行为科学是指以人为核心的现代管理科学，它应用行为科学的原理与方法研究人在工作环境中的行为规律，包括研究组织中的个体行为、群体行为、领导行为和组织行为，其目的在于提高管理的有效性。行为科学的主要理论基础是心理学、社会学和人类学这三门学科的基本原理，此外，经济学、法学、伦理学的知识对行为科学理论体系的形成也有重要贡献，它们也是行为科学的基础学科，而哲学是基础中的基础。

二、行为科学理论的基本原理

行为科学注重研究人力资源因素对组织的影响，强调人的需要、动机、认知、情绪、态度、群体关系、领导行为、组织结构以及环境对行为的影响。

行为科学的主要原理为：产生行为的直接原因是动机，而产生动机的原因，一是内在条件，即需要，二是外部条件，即外部的刺激，当外部条件不变时，内在的需要是产生动机的根本原因；根据需要动机理论，在设计组织的目标时充分考虑成员的需要，把组织利益同个人利益结合起来，激发动机，才能使人们努力追求组织目标，这就是激励理论的基本原理。著名的管理学家法约尔和利克特都认为激励是管理的核心；人们在群体中不是静态的，而是不断相互作用、相互适应的过程，群体环境会使个体行为发生变化；一个组织兴衰的关键因素在于领导行为的有效性。有效的领导行为能够使成员积极主动、充满热情地工作，相反，团队成员会出现消极倦怠的情绪。具有有效领导行为的组织能够合理地协调人们的活动，实现高效的组织效能，无论从目标的实现还是从社会影响度和成员满意度的提升方面，都会有很好的表现。

三、行为科学理论对高校社团管理的启示

美国社会心理学家卢因认为人类行为是人与环境交互作用的函数，是人的内在需要和环境影响的结果。他提出一个著名的公式：

B=f(P·E)

其中，B(Behavior)代表“行为”，P(Person)代表“人”，E(Environment)代表环境，代表函数符号。

影响人的行为因素一是内因，二是外因，内因包括生理因素、心理因素和文化因素，外因包括自然环境因素(工作环境、工作条件和生活条件与环境)和社会环境因素(群体、领导和组织)。高校社团是一个由个体、群体、领导和组织构成的系统，系统内各因素之间相互依存、相互作用，形成一个动态的可调整的组织结构。

(一)把握社团成员的不同心理需要是社团有效管理的基础

需要，作为人的“内心意向”，构成了人们活动的原动力，是形成价值的“始因”。人类的各种活动都是在需要的推动下进行的，需要越强烈、越迫切，其产生的心理动力也就越大，对人们行为的支配力量就越强。在社团管理中，首先要了解社团成员的成长环境、生活和社会经历、目前状况和未来追求，正确地分析每一位成员目前的迫切需要层次，才能根据不同成员的不同情况合理安排、统筹兼顾，才能激发成员的热情、形成高效的组织效能，因为不同的社团成员在同一时期的需要可能不尽相同，同一个成员在不同时期也会有不同的需要。美国心理学家马斯洛的“需要层次论”指出人有五种基本的需要：生理需要、安全需要、爱的需要、尊重的需要、自我实现的需要，后来马斯洛又补充了两个需要层次：求知的需要和求美的需要；美国著名的行为科学家、心理学家麦格雷戈把人的需要层次分为生理需要、安全需要、社会需要、自我的需要和自我实现的需要。他提出“一项需要在获得满足后便不再成为行为的激素”的观点。而每一个需要层次又有它的细分类别，如食物的需要、休息的需要、运动的需要、保护的需要等属于生理的需要；人们对和谐社会的追求、对安定生活的向往、对熟悉或已知食物的选择等属于安全需要；爱别人和被别人爱属于爱的需要；归属需要、结社需要、被他人接受和接纳友谊等属于社会需要；希望自己有信心、有实力、能胜任、独立、自由是自我需要的一方面体现，另一方面体现在希望被尊重、被关心、被赏识；个人潜在能力的发挥、自我的不断发展、创造性的发挥等属于自我实现的需要。

同一个成员也可能同时有几项需要，所以对社团成员的有效信息管理方式是形成一个常态化的沟通、了解机制；建立个性档案，并随时更新。

(二)激励原理的应用是调动社团成员积极性的有效途径

高校社团管理的核心是激发成员的动机，诱导他们的行为，广泛倾听成员意见，实施授权式管理和参与管理，注重培养团队精神，使每个人发挥内在潜力，为实现目标而努力。激励的方法是实施激励过程的具体形式。对大学生激励的方法很多，主要有目标激励法、情感激励法、榜样激励法、竞争激励法等。

在高校社团管理中，要选择能够调动成员积极性的激励因素，如选择富有挑战性、发展前途、成就感和责任感等的任务交予成员来完成，而不能误把非激励因素(如工作条件、人际关系等)当成激励因素，否则就无法起到激励的作用。社团组织增强激励效用的生命力的有效办法是对激励进行正强化。美国哈佛大学心理学家斯金纳提出的强化理论指出：人的行为随着外部条件的刺激而变化，通过不断改变外部环境的刺激因素可以达到增强、减弱或消失某种行为的效果。正确地评判社团成员的成功或失败，能防止因误判而导致的对成员工作态度和积极性的影响，从而防止误判影响成员的后续行为和绩效。美国心理学家海德等人提出的归因理论，把人的绩效、成功或失败归因为：努力程度、能力大小、任务难度、运气与机会。

另外，防止社团成员积极性降低的另一个原则是公平公正地对待团队中的每一位成员，无论是奖励、惩罚还是表扬、批评，或者升职或降职等。如果成员(回报／贡献)比率与他人(回报／贡献)比率相等，他就会认为公平合理，从而心情舒畅、努力工作，否则，就会因为感觉不公平而影响主动性和积极性。

(三)目标管理体系的建立是发挥社团成员主观能动性的推动力

美国心理学家伏隆提出“期望理论”，即激励力量=效价×期望值。效价是指目标的价值，期望值是指对实现目标可能性大小的估计。

高校社团目标管理可以遵循确立目标、授权并明确职责范围、有效激励和客观评价总结这样的步骤。其中，确立目标时，要同时兼顾总目标的制定和各级子目标的制定，并尽量实现子目标与总目标的协调统一，实现共赢。

(四)充分发挥群体的积极作用是促进社团和谐发展的保障

行为科学认为，群体成员之间的人际关系除了正式关系(如上下级关系、同事关系)外，还有一种没有隶属关系的群体关系，即由兴趣相投、比较合得来的人们形成的一种关系。这两种群体关系对个体的行为都会产生影响。因此，高校社团管理中要注重增强群体的积极作用、减弱或消除群体的消极影响。

高校社团可以在生动活泼、丰富多样的活动中促进群体成员交流思想、互通信息、建立友谊、相互支持、相互学习、共同进步。如各部门之间的各类竞赛、各部门内部的民主管理等形式。

(五)领导行为的有效性是社团保持凝聚力的前提

高校社团要保持凝聚力，就要做好领导干部的选拔和培养，选拔时要关注候选人的素质、技能、领导风格、领导艺术等因素。优秀的社团领导者应具备以下素质和能力：

(1)能够保持有效的时间管理、建立高效的工作秩序；

(2)注重满足成员的高层次需要，即自我需要和自我实现需要；

(3)注重激励；

(4)重视人力资源的开发和利用，善于发现人才、培养人才、使用人才；

(5)能够做到民主管理和有效决策。

(六)社团组织的高效能是社团发展的必备条件

组织发展是指组织适应形势发展和任务扩大的要求，从组织结构、工作设计等方面进行有计划有系统地调整，改善组织中人的因素，以达到组织的最佳化和高效化。组织发展有两个目标：一是提高组织效能，二是提高组织成员的满意度。

高校提高社团组织的效能可以通过对组织结构和体系的再设计(如工作范围的扩大化、工作内容的丰富化、工作时间的弹性化等)使组织中的人力和物力发挥到最大。衡量高校社团组织的效能的一个方面是要考察社会效益，社会效益又分为成员素质的提高和社团组织对社会的影响度。高校社团组织具有开放性，它是一个“输入一培养—输出”系统，输入的是新成员，新成员经过社团组织理念的熏陶、其他社团成员的影响、组织内部的培训、社团活动的组织与参与，成长为具有某种特质的人才，社团组织也完成了输出的过程。

个体是群体、组织的最小单元，它是群体、组织得以存在和发展的基础。高校社团管理中重视人力资源的合理开发与利用、重视考虑成员的需求、重视激励对行为的影响、重视个体目标与组织目标的一致、重视领导行为的影响、重视组织结构的改进、重视组织的发展才能提高社团的效能、切实增强高校社团的活力。

参考文献

[1]冬青.揭开行为的奥秘[M].北京：中国经济出版社，1987.

[2]高惠珠.马克思需要理论与价值哲学创新[J].上海师范大学学报，2010，(1).