成绩考得差的自我反思范文篇1

以首次考试为起点，计算出某生的总分、单科分与同学科组合学生总分的均分、单科均分的差并除以同学科组合学生总分的均分、单均分得该生的总分、单科分的分差率。以后每次考试都计算出学生的总分及单科分与同学科组合学生总分的均分、单科均分的分差率，并标示到图上。分差率可以避免因考试难易系数及其他因素造成的学生成绩的波动，影响对学生在同学科组合中的准确位置的评价。这样可以回避单以名次来评价学生成绩的不准确性，而从分差率的正负看学生的变化，正便是进步，负便是退步；可以回避考试总分及名次的升降与该生实际分值在同学科组合中位置并不相符的现象。即名次虽有上升，但分值与同学科组合均分值的差距却拉大了，这样的不合拍就不能算是对学生学习情况的正确评价，曲线图是以分差率为纵轴，考试次序为横轴构成的，如下图：

曲线图可分两种绘制，一种是班主任计算学生个人每次考试总分与同学科组合均分的分差率，然后绘出该生几次考试成绩变化曲线图。由此变化轨迹，则一目了然地看出学生的变化动态，为班主任的工作提供直观可信的材料。另一种是任课老师计算学生个人每次考试单科分与同学科组合单科均分的分差率，绘制出学生几次考试学科成绩变化曲线图。由此变化轨迹，则清晰地显示该生学科的学习情况，从而为任课老师的培尖补差提供可靠而有效的信息。以上有关数据档案构成的曲线图，旨在让班主任、教师对每一位学生的学习演变过程有全方位的了解。让每个教师做到心中有学生，有数有底；心中想学生，想方设法，做到工作有的放矢，措施得力有效。

二、问题的提出

新课程理念提出：以人为本，一切为了学生的发展。在过去的教学实践中，我们一直提倡老师要研究班隋、生情、学情，了解学生的学科知识掌握情况，尤其是要帮助学生弄清自己知识上的弱点、缺点，从而对症下药，因人而宜制定培尖补差计划。因此，每次考试后，班主任都会根据成绩开出一串目标生、临界生、补差生名单，任课教师则一阵忙乎：谈话、面批、督查、开小灶。老师忙个不停，学生疲于应付，效果却不明显。究其原因，我们以为老师对学生学情并未真正全面的了解。因为每次考试学生的名次会上下浮动，学科成绩也有波动，到底该生在班级处于什么位置，其学科成绩薄弱如何，薄弱学科又到底薄弱在哪一知识点上，对此，老师难以把握到准确可信的数据材料。开考试分析会，一次考试，若干数据，让任课教师难以直观而简洁地了解学生的整体情况，也难以对学生的学习情况准确定位，给今后的教学工作提供不了正确的导向。培尖补差工作自然也易走走过场，流于形式，效益不高。于是我们想通过绘制学生学习成绩曲线图，让教师根据学生较长一段时间的学习成绩变化形成对该生的科学评价。从而避免了一次、两次考试的偶然性，对学情把握的片面性，补差措施的盲目性。进而达到让教师探索出一条适合生情、学情，提高教学针对性，促进教学效益最优化途径的目的。

三、曲线图延伸

1．学习成绩变化曲线与知识点掌握曲线相结合

高考试卷几年来已基本定型，试卷结构、题量、题型、分值及各知识点的分布等都相对比较固定。一个学生某一学科弱，不可能所有知识点都差，识记、理解、运用不可能都弱。什么地方痒，什么地方最疼，学生最希望我们抓什么部位，抓到什么力度，这倒是我们要细化研究的。正确把握补差生、补差科目、补差点，才能真正做到对症下药，因人而宜，提高补差针对性、实效性。因此，我们还可以让任课教师将补差对象每次考试的某一知识点的得分情况绘成曲线图，从而纵向了解该生某一薄弱知识点的演变情况，科学评价该生这一知识点的实际掌握运用的层次并适时调整补差策略。

2．老师绘制曲线与学生自我绘制曲线相结合

为了让学生对自己的学习情况准确定位，我们还可以让学生自我绘制曲线图。比较点可以是总分，可以是某一学科分，可以是某一知识点得分。从图示变化，让学生自我去剖析成绩的演变，寻找变化的原因，思考解决的突破口。毕竟什么地方疼，什么地方痒，有多疼，有多痒，学生自己再清楚不过了。老师帮学生把脉找症状，有高度，有指导意义；学生自己把脉找问题，更实在，易操作。尤其是学生从曲线图的变化可以对自己进行准确定位，科学评价。同时自我反思过去的一段学习过程，总结过去学习方法的得失，寻求完善改进提高的方法。如此，可激发学生占据学习的主体地位，发挥好主观能动性，从老师要我补到我要老师补，我要老师补什么，我要老师什么时候补，怎么样去补等。我们希望通过此举更好地改进我们的补差工作，激发师生双方补差热情，从而最大限度地提高补差效果。

四、曲线图类型

一般说来，学生历次成绩变化轨迹可以描述为四种类型：

1．稳定型

一般可以把单科成绩上下浮动不超过5分，各科成绩趋于平衡，总分成绩上下浮动15分以内的类型描述为稳定型。

2．波动型

可以把单科成绩上下超过10分，总分成绩上下浮动超过20分的类型描述为波动型。求这种波动型的各科均分值时，最好是去掉一个最低分，去掉一个最高分，以增加均分值的可信度，总分均分值也可根据这个办法求得。

3．上升型

可以把单科成绩、总分逐渐呈递升趋势的类型描述为上升型。这种上升型往往表现出某些学生具有较强的综合理解和灵活运用能力，具有在考试中发挥稳定，甚至超常发挥的心理优势。

4．下降型

可以把单科成绩、总分逐渐呈下降态势的类型描述为下降型。这种类型往往反映出某些学生综合理解和应用能力差，考试时容易失常。因此，在求出总分均分值以后可考虑再减去15分左右作为该生升学考试的假想分。

五、曲线图功能

1．指导分析学情。调优教育教学策略

学生学习成绩曲线图，可以把我们教师的视线引向关注学生学习成长的全过程；引向科学分析学情，发掘学生潜力；引向优化师生关系，让教师心中真正想着学生，让教师时刻关注学生；引向让曲线牵动师生双方形成合力，共同探求教学新思路，促进教学质量提高。

2．把握发展动态。提高培尖补差效率

学生学习成绩变化曲线图，涵盖了每个学生每次考试每门学科的演变情况，再加上班级管理档案中各项指标的评价，应该说学生学习成长的动态，老师可以一目了然。培尖补差对象、科目、知识点等都做到了心中有数，复习的补偿工作也就有的放矢，从而能提高培尖补差的针对性、实效性。3．发挥激励功能。营造良好学习氛围

学生学习成绩变化曲线图，是学生学习成长的轨迹，其动态性，让学生看到自己的起落；其连续性，又让学生看到过去的成绩和发展趋势。个中成功让学生信心百倍，偶有波折让学生迎头赶上。区区曲线牵动着学校家庭共同关注，激发着老师学生齐心协力。让曲线攀升上扬永远是学生心中所求，老师心中所想，家长心中所盼，三方合力，共同谋划，一切为了学生，为了一切学生，为了学生的一切，从而形成良好的教学氛围。

六、曲线图认识

学生学习成绩变化曲线图充分体现了对学生学习管理、学业评价的改革。

1．静态与动态的结合

以往学生成绩报告单只反映学生期中、期末文化考试的成绩，而学习成绩变化曲线图则着眼于学生平时的动态发展状况，通过描述学生学业发展起落轨迹展示学生学习的概貌。

2．片面与全面的结合

过去只反映学生某一两次考试成绩，其间偶然因素难以避免，而学习成绩变化曲线图则较客观全面地反映学生的学习情况，使班主任、科任教师和家长更全面、深入、多侧面地了解教师的教和学生的学，为改进教学创造良好的条件。

3．单向与多向的结合

过去只由教师对学生评定后向家长报告，现在的学习成绩变化曲线图则在教师指导下让学生自我反思，学生互相启发，教师评析，家长反馈参评等方法进行信息的多向而充分的交流。

4．过程与结果的结合

过去只注重期末的考试成绩，老师给出对学生结论性意见。现在则注重平时学习过程，每次考后师生互动认真剖析，不断调整教与学的行为，并且通过加强与家长的沟通，随时对学生进步予以鼓励，对学生学习中存在的薄弱环节予以补救，使学生保持健康发展的良好成长状态。

5．定量与定性的结合

定量是着眼于学生学业成绩的数量因素，通过量化考查测试，获得学生学业的量化结果，并对其进行整理、分类、统计、分析、解释和利用，对那些影响学生的非智力因素不宜量化的内容则纳入定性评析的范围。

6．纵比与横比的结合

纵比即把学生当前的成绩与历次考查检测的成绩比较，利于发现学生发展的路径，预测学生学业成绩变化的趋势；横比则将学生之间、班级之间的成绩平行比较，利于发现彼此间的差距及各自的成功与不足之处，使学生个体、集体学有目标，进有标准，以激励学生、班级不断攀登。

当然，对学生学习的科学评价可以从学生成绩变化曲线图的角度去进行科学综合评价，还可以切合每一个阶段学生的思想表现、学习态度、学习方法、学科平衡、心理状态、身体状况等方面去定性评价。总之，学生成绩变化曲线图，可以避免用一时一次学习情况对学生进行片面、不合理评价，利于对学生相当长一段时间学习情况的整体评价，从而形成更有利的教学策略，促进学生的健康成长。

成绩考得差的自我反思范文篇2

论文关键词：绩效考核；困境；对策

当前正值国网公司构建“三集五大”体系，全力加快“两个转变”之际，精细化管理成为电力企业努力实现的目标之一。转变传统管理模式，全面建立现代企业经营管理机制，实现由具有行政管理权限的组织向以提供优质服务为目标的服务型企业转变，由依靠物质资源向依靠人力资源发展的跨越。要实现上述转变和跨越，就必须创新管理体制，建立完善人力资源管理体制，通过实施目标管理，不断优化人才结构，提升人员素质。

实施目标管理，绩效考核是关键。能否客观公正地反映员工工作实效，奖优惩劣，从而整体推动公司效能的提升，关系到整个目标管理体系的成效。

一、电力企业深化绩效考核应用的意义

深化完善绩效考核应用是建立现代企业管理制度的基础。在电力企业内部建立完善绩效管理体制，对电力企业及其员工的发展具有重要意义。

1.电力企业实现“两个转变”、建设“一强三优”现代企业的前提

国网公司提出加快“两个转变”，建设“一强三优”现代企业，是在对自身发展深入思考、认真审视的基础上提出的，是电力企业发展的战略远景目标。而这一远景目标的实现需要分解落实到每个员工身上，员工的绩效将直接影响整体目标的达成。通过绩效考核来促进员工改进提升绩效，以局部的改良带动整体的提升，以量的改变来实现质的飞越。

2.企业员工实现自身发展，追求自我超越的强劲动力

实践证明，只有建设学习型组织才能实现企业持续健康发展。彼得·圣吉在其著作《第五项修炼——学习型组织的艺术与实务》写到：“当世界更息息相关、复杂多变时，学习能力也更要增强，才能适应变局。”而促使企业向学习型组织迈进，不仅源自于外在环境变化与竞争带来的压力，还来自于员工追求卓越、努力超越的动力。深化绩效考核应用，将员工工作绩效与个人成长发展有机结合起来，不断激励员工通过学习培训提升技能绩效，通过绩效考核，重新审视自我，不断获取企业发展所需要的各种能力，实现自我超越。

3.实现企业发展与员工自我发展相统一的重要途径

企业发展依赖于员工自我发展，员工自我发展需要以企业发展为前提。绩效考核能够有效整合员工个人发展，使员工个人发展符合企业发展战略需要。企业通过绩效考核，真实客观地鉴定员工工作绩效，并根据考核结果及企业发展需要对员工职业生涯做合理规划，员工也可以有效利用企业所提供的各种资源与培训，在学习型组织文化的熏陶下，不断接受掌握新知识、新技能，从而为今后职业发展打下更加坚实的基础。因而，绩效考核的深化应用是实现企业发展与员工自我发展相结合的重要途径。

二、电力企业深化应用绩效考核所面临的困境

虽然绩效考核的深化应用对于电力企业的发展有着十分重要的意义，但是受管理体制、文化观念等诸多因素的束缚，绩效考核在电力企业的推广应用还面临着一系列的困境。

1.与传统观念冲突带来的思想困境

电力企业是由政府职能部门改制转化而来，长期以来，受行政管理体制的影响，加之改制后所确立的行业垄断特殊地位，企业形成了一种相对保守的企业文化。在这种企业文化中，与绩效相比，企业更重视以下三个方面：

（1）注重办事的程序性。企业通过详细的规章制度明确员工各自的权限及办事的流程，员工只需要照章办事、按部就班。

（2）注重人员的团结。与追求高绩效相比，电力企业在员工考核过程中更注重维持企业及部门内部的团结。管理上虽然制定了较为完善的绩效考核办法，然而在执行操作过程中，缺乏相应配套制度作为支持和保障。

（3）注重职工队伍的稳定性。在电力企业政策制度的制定过程中，稳定成为一个重要的衡量因素，这在一定程度上阻碍了追求效率竞争的绩效考核制度实施与推广。

由于长期缺乏外部竞争，职业生涯相对稳定，员工习惯于按部就班，严格按照程序办事，缺乏效率意识；长久以来的职业稳定性使得员工缺乏危机意识；薪酬奖励的“大锅饭”体制，人员晋升的论资排辈，使得员工安于现状，缺乏创新意识、竞争意识。因而，以效率和竞争为核心的绩效考核必然导致部分员工产生思想和行动上的抵制。

2.与当前体制冲突带来的制度困境

电力企业当前管理模式在很大程度上沿用的是行政管理模式，给绩效考核的深化应用造成了一些制度上的困境。

一是岗位录用机制。岗位录用是一个双向选择的过程，既要从企业实际需要出发，又要综合考虑录用人员的能力水平、专业特长。当前电力企业虽然在部分岗位录用上采取公开招聘选拔的方式，但主要集中于省、市级公司，某些基层单位岗位录用依然是从企业需要出发。此外，人员录用能进不能出，能上不能下，也使得绩效考核收效大打折扣。

二是绩效考核机制。从整体上讲，电力企业绩效考核缺乏整体性和目的性，考评方法缺少科学性，定性考核多，定量考核少，考核成为发奖金的依据。单一的、笼统的“德、能、勤、绩”考核已不能全面、客观的反映员工的真实绩效，由于员工工作性质存在差异，绩效考核必然要分门别类、设定权重，单一的指标体系和考核手段会导致考核结果的不公平。

三是奖惩激励机制。当前电力企业的薪酬福利是以岗级为核心的，薪酬待遇与员工业绩的好坏关系不大，员工之间收入差距不大，在某种程度上，干多干少干好干坏都一个样，缺乏激励效用，不利于形成在员工中形成“比、学、赶、帮”的氛围，不利于员工积极进取和求实创新。

3.与指标体系复杂度相关的技术困境

电力企业规模庞大，职能复杂，部门众多，岗位分工细致，各岗位之间性质、职责差异明显。因而，电力企业绩效指标体系的建立注定是一个复杂、繁琐的过程，充满技术上的挑战。

（1）指标设计能否全面真实反映员工绩效。要客观公正地反映员工真实绩效，就必须通过工作的各个层面全方位的对员工进行考核，尽可能的将指标量化，减少定性成分，避免因受主观偏见影响而产生不公正考核。然而事实上要将所有指标量化在技术上是不可行的，也是办不到的，因而，如何全面真实反映员工绩效将决定着绩效考核的成败，有效提高绩效指标设计的全面性、针对性将是技术上需要突破的困境。

（2）指标设计能否准确定位员工之间的绩效差异。在工作性质和内容上，部门与部门之间存在差异，同部门内部不同岗位之间也存在差异。工作内容的复杂程度，对人员素质要求的高低，担负责任的轻重等诸多因素决定着绩效考核不能简单的一视同仁，而应分门别类地进行考核。因而指标设计过程中，不仅要考虑岗位性质设计指标，还要根据工作难度、责任状况、任务多少等设定权重。然而如何设定权重，或者说加权因子多大为合理，却又需要综合考虑来设定。

（3）指标设计是否具有可操作性。一般而言，指标设计的复杂程度与其操作性成反相关关系，指标设计越复杂，其操作性越差。指标设计过于复杂，不仅不能有效促进绩效的改进，反而带来沉重的指标压力，一切工作围绕考核，员工的工作重心由关注任务转移到应付考核，最终成了为考核而考核。此外，指标设计过于复杂，带来相应考核成本的增加，抵消了绩效考核带来的绩效改进。

三、破解绩效考核应用困境的对策思考

尽管绩效考核的深化应用在电力企业面临着以上种种困境，但我们可以通过转变观念、改革制度、完善设计、加强沟通等有力举措，使绩效考核在电力企业中大有可为。

1.转变不适应绩效考核深化应用发展的思想观念

绩效考核的深化应用首先需要消除员工思想观念的障碍，使员工从思想上接受认同绩效考核。转贴于

（1）加强应用前的宣传。由于对绩效考核及其作用缺乏一个完整清晰的认识，其引进与深化应用可能引起员工思想的波动。做好应用前的宣传引导工作，帮助员工对绩效考核树立清晰明了的认识，从而解除员工的顾虑和担忧。

一是要广泛宣传绩效考核深化应用对企业发展的重大意义。要让员工从思想上认识到，绩效考核是现代企业加强管理，提升绩效的重要手段；是优化人才结构，提高企业绩效的必然选择，是企业由粗放式发展向集约化发展过渡，由重视投入转变为重视产出，由过程控制转变为过程与结果并重的必由之路。要让员工从思想上认同，只有企业发展壮大，员工才能从企业发展中获得实惠。

二是要认真灌输绩效考核深化应用对员工自我发展的价值。通过绩效考核及其配套环节的实施，优秀人才脱颖而出，高绩效员工获得奖赏，激发员工求知上进、求实创新的热忱，同时也对其他员工产生激励作用，促使其他员工努力改进自身绩效，或通过调整找到合适于自身发展的职业生涯规划，从而实现自我良好发展。

（2）加强过程中的绩效沟通。通过绩效沟通使组织战略转化为部门和员工个人的绩效目标，同时使考核结果对员工行为产生积极影响，进而实现绩效提升。一是要员工明确绩效目标。绩效目标的确立应该是一个双向互动的过程，领导与员工在沟通协商的基础上确立所要达成的绩效目标，使被考核者充分认清和认同自己所要达成的目标。二是要增强绩效考核的反馈。通过反馈、面谈、沟通使考核者与被考核者就考核结果达成共识，让员工通过考核不断看到自身的进步和认清存在的不足，以便制定下一步绩效改进计划，同时也为下一周期的绩效目标确定提供依据。

（3）加强考核结果的应用。绩效考核需要与激励、培训等环节配套运用，考核结果不能简单作为工资奖金的依据，而应该充分与薪酬、奖惩、晋升、培训有机结合起来，加强绩效考核结果的运用，才能有效发挥其功效，否则绩效考核就会流于形式。绩效考核结果的运用并不仅仅是奖励和惩罚，而是将考核结果作为今后绩效改进的依据。对于高绩效员工，在奖励的基础上要适当提高绩效指标，使其承担更大的责任，以更大的压力来促使员工不断进步；对低绩效员工，惩罚不是目的，也非唯一手段，要帮助其制定改进绩效的计划，通过加强培训，使之能够胜任当前岗位，或者将其调整到其最能发挥作用的岗位，从而实现企业人才资源的优化配置。

2.改革不符合绩效考核深化应用要求的制度设计

电力企业要引进深化绩效考核，就必须破解当前人力资源管理体制上的障碍，改革管理体制。

一是要改革绩效考核机制。绩效考核应摆脱传统单纯的“德能勤绩”考核模式，彻底转变绩效考核作为发奖金依据的体制设计，根据不同部门职能及岗位性质设计出针对性强的KPI指标体系，应用360度全方位考核方法，将个人考核与部门考核结合起来，客观公正地反映出员工的真实绩效，并将绩效考核与激励、培训、晋升制度模块有机结合起来，形成一个完善的制度体系。

二是要改革薪酬管理机制。能否有效激励员工关系到绩效考核的成败，而作为有效激励的手段，薪酬制度的设计至关重要。当前电力企业职工的薪酬待遇与岗级直接挂钩，员工薪酬水平主要依赖于职务的提升，未能以价值贡献作为激励标准，绩效因素所起的作用微乎其微。岗级之间差距不大，平均主义倾向严重，激励作用有限。因而，改革薪酬制度设计，将薪酬待遇与岗级挂钩转变为综合考虑岗级、绩效，以绩效为主的模式，适当拉大收入差距，能者多得，多劳多得，有效激励员工改进绩效。

3.完善不满足绩效考核深化应用条件的指标体系

一是指标体系的建立要与企业发展目标保持高度相关性。设定绩效计划的最终目的，是为了保证公司总体发展战略和年度生产经营目标的实现，所以在考核内容的选择和指标值的确定上，一定要紧紧围绕公司的发展目标，自上而下逐层进行分解、设计和选择。因而指标体系要服从服务于企业发展目标，与企业发展方向保持一致。换而言之，指标体系是对企业发展目标的合理多层分解。

成绩考得差的自我反思范文篇3

笔者所在的学校是一所普通初中，大部分学生普遍存在学习态度差、学习能力低的问题，最终导致学习效果差。通过多年的教学反思，笔者发现许多学生学习成绩不好，固然有学习态度上的问题，但很大程度上也有学生学习能力和学习习惯上的问题。所以，加强学生学习能力的培养是教学工作的重点。那么教学环节中如何培养学生学习能力呢？笔者有以下几条建议：

一、平常学习中反思知识点间的联系，建构知识网络

任何知识体系都存在内在联系。教师在教学中要多反思，促使学生在头脑中建立新旧知识点间的联系，把所学过的生物知识串联起来，构建生物知识网络。

如在学习七年级《生物》（北师大版）第六章第一节“种子萌发形成幼苗”时，可以联系前面第四章第二节“生物的器官系统”，让学生知道“根、茎、种子”就是器官，从而再次理解器官的概念，使前后知识联成一体。

二、通过题组训练，反思教学效果

练习是教学活动中必不可少的学习环节。过去，教师普遍采取“满堂灌”的教学模式。课堂上讲得多、练得少，讲练分离，教学效果很差。现在许多教师普遍采用讲练结合的方式进行授课。特别是初中生物教师，每周每班仅仅两堂生物课，如果不采取在课堂上讲练结合的方式，很难较好地完成教学任务。

但是，现在大家使用的练习册一般是综合题，包含书中本节多个知识点。学生在做题时，往往从头做到尾，并不会考虑题与知识点间的关系。所以往往题做了不少，学习效果却一般。究其原因，是由于大部分初中学生学习能力不强，无法自觉去融会知识点与题的关系，所以练习效果事倍功半。

题组训练不同于一般练习。一般练习往往是综合性的，一套题中包含许多知识点。而题组训练则是围绕一个知识点训练，又叫组合式训练。它把不同形式，不同难度的练习组合在一起，形成题组，让学生通过题组训练，掌握重点知识及其知识点的相互联系。如初一《生物》（北师大版）第一单元“形形的生物”一节，该节有两个知识点：生物的多样性，生命的特征。在学生学习完生命的特征后，笔者给学生布置了关于生命特征的题组：

（1）填空题：生命的基本特征（），生长（）和新陈代谢。

（2）选择题：下列属于生物的是（）。

A.河流，阳光B.水，空气C.落叶，木头D.病毒，细菌。

（3）简答题：请你分析下面的各种生命现象属于生命的那种基本特征。孔雀开屏，桃树开花结果，蜻蜓点水。小蝌蚪长成了小青蛙。朵朵葵花向太阳。学生通过该题组训练，可以加深对该概念的理解。

笔者在上课时为了提高学习效率，培养学生学习能力，常常讲完一个知识点，马上让学生练习与之配套的题组，做到讲练结合。如果知识点比较简单，还可以让学生先看书后讲解。如果学生能自己看懂，教师可以省略不讲，以节约时间、提高学习效率。

三、考试后通过反思，纠正不良学习方法和习惯

每次考试后，学生、家长往往只是关心考试分数。成绩好者，皆大欢喜；成绩差者，父母往往一顿臭骂，甚至一顿痛打。其实，考试只是对一个学习阶段的评价，并且考试本身也有其片面性，未必真实、全面。所以，考试不是学习的结束，只是其中一个环节。事实上，考试后的学习反思更为重要。应该变教师反思为学生自己反思，反思是学生纠正错误、迈向成功的关键一步。所以，教会学生自己反思，也是培养学生的学习能力。

一般每次考试后，许多教师会讲评试卷。但是一般是教师就题讲题，学生可能把题听懂了，但是他们为什么错、错在何处，却并不知道，特别是能力方面的欠缺，更不知道。事实上，学生学习差，一般有三个原因。一是态度：不愿学习，怕苦怕累。二是学习方法：虽然能吃苦，能学习，但是死记硬背，学习效率低。三是知识存在漏洞。所以评讲后进行反思是必要的。