能源管理方向范文

[关键词]国土资源节约集约转变

中图分类号：F301文献标识码：A文章编号：1009-914X（2014）42-0287-01

1正确认识节约集约利用国土资源的重大意义

当前，我们正处于资源环境矛盾日益加剧的时期，国土资源面临严峻的形势。一是国土资源总量大，但现有人均耕地少，禀赋差，土地资源与水资源不匹配；石油、天然气、富铁矿、铜等有色金属、钾盐等，其资源禀赋和可供性严重不足。二是快速工业化、城镇化促使我国国土资源消费快速增长，建设用地大量增加，耕地快速减少，人地矛盾突出；煤炭、石油、天然气等能源资源，铁矿石、铜等有色金属需求旺盛。三是粗放式资源开发利用加剧资源储量消耗过快，石油、天然气、铁、铜、铝等重要矿产资源保障程度降低。四是开发利用方式低效粗放，造成资源能源浪费严重。五是资源政策和调控手段不到位，资源管理方式跟不上市场经济转轨的要求。

2树立节约集约利用国土资源的战略思想和总体方针

未来20年及更长时期，我国资源供应和保障程度面临新的挑战。我们必须转变现有的资源理念和资源管理理念，打破“资源无限论”的观念，立足我国基本国情，借鉴国际资源能源管理经验，采用可持续发展理念和贯彻落实科学发展观精神，提出解决资源环境问题的根本途径。

2.1指导思想

以邓小平理论和“三个代表”重要思想为指导，深入贯彻落实科学发展观，在全社会树立资源能源节约集约利用意识，实施高度节约集约条件下的资源科学保障战略，把握“优化供应、引导需求、永续资源、和谐国土”的战略要求，以改革创新为动力，以科技进步为支撑，着力构建可持续的资源有效供应体系和资源高效利用体系，实行最严格的资源管理制度和最严格的资源节约集约利用制度，以资源管理方式和资源利用方式的转变推动经济发展方式转变，推动资源节约型、环境友好型社会建设，为国民经济长期可持续发展和国家经济安全提供可靠的支撑。

2.2总体方针

围绕高度节约集约条件下的资源科学保障战略，必须坚持“科学保障，高效利用，优化结构，改善民生”的总体方针。

3建立节约集约利用国土资源的战略目标

在土地资源方面，国家实现全面小康和完成工业化、城镇化，实现保耕地产能、保障粮食安全；保建设用地、保障经济发展；保生态环境、保障土地安全的三大土地资源利用战略目标。在科学发展观的指导下，以协调人地关系为出发点，统筹生活、生产、生态之间的用地，统筹工农之间、城乡之间的用地为重点，构建和谐的人地系统，维护土地健康，确保土地安全。优化土地配置，提高土地利用率、产出率和效率，以土地的可持续利用保证经济社会的可持续发展。

在矿产资源方面，建立完善的供需双向调节体系，全面提高矿产资源节约和综合利用水平，构建全球资源供应安全体系，形成区带统筹、协调互动、环境友好的资源产业发展新格局，建成以产权管理为核心的“三资一体”矿政管理新体制，保障经济社会发展总需求和总供给的基本平衡。

在海洋方面，开发海洋资源，维护海洋权益，使我国成为海洋科技先进、海洋经济发达、海洋力量强大的世界一流海洋强国，使海洋成为战略性资源基地，发展战略性新兴产业的重要领域，走向世界的战略通道，维护国家安全的战略前沿，海洋生产总值占国内生产总值10%以上。

4坚持高效和节约集约利用国土资源

4.1坚持科技创新为先导，推进资源利用科技进步

坚持科技创新，提高资源利用领域创新能力。树立矿产资源高效利用的观念，强化资源高效利用的政策导向，依靠科技进步推进资源高效节约利用方式的根本转变，不断提高资源利用的经济、社会和生态效益，坚决遏制浪费资源、破坏资源的现象，实现矿产资源的高效利用。坚持自主创新与技术改造相结合。加快关键技术由引进向消化吸收再创新转变，由注重单项技术研究开发向集成创新转变。积极采用先进适用技术，加快技术改造，提高工艺装备水平和产品质量，增加产品品种，降低资源和能源消耗。

4.2坚持开源节流并举，把节约放在首位

坚持开源节流并举，把节约放在首位，把制度创新和技术创新贯穿于开源节流的全流程。把保障发展放在突出战略地位，优化资源供应方式，创造条件，挖掘潜力，为社会经济发展提供有力支撑。结构节约和技术节约相结合，制度创新和科技创新相结合。坚持资源开发与节约利用相结合。合理开发利用国内国土资源，注重开发国内市场，控制初级产品出口，鼓励深加工产品出口，支持企业“走出去”，大力发展循环经济，提高资源再生利用水平，加强资源节约和综合利用。

4.3坚持供需双向调节，加强需求侧管理

优化供应，引导需求。加强需求侧管理，强化资源供应调节，依靠充分挖潜和节约集约、结构优化增强资源的供应能力，通过资源供应结构的优化保障经济增长；加强资源需求调节，有保有压，有保有控；通过采取差异化的供应政策，保障基本民生需求，严控不合理需求，引导需求理性化。

4.4坚持宏观调控和市场配置相结合，提高资源配置效率

坚持资源统筹配置与综合管理，充分发挥市场配置的基础性作用，从以行政手段为主向发挥行政、法律、经济、技术手段的综合功能方向转变，从微观管理向宏观调控方向转变，完善国土资源参与宏观调控的政策体系，以资源配置效率的提高推动资源利用水平的提高。坚持控制总量与优化布局相结合。根据能源、资源、环境、市场等条件，严格控制产能扩张，加快淘汰落后产能，推动上下游企业重组，支持在具有资源、能源优势的中西部地区发展深加工，优化产业布局。

5以资源利用方式转变促进经济发展方式转变

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关键词：高校人力资源人事管理人力资源管理

当今世界,知识经济成为时代的主旋律,社会发展已进入以人力资本为依托的新阶段,高校作为人力资源的高地,传统人事管理已不能适应现代高等教育发展的客观要求,由传统的人事管理向现代人力资源管理的转变已成为必然。

1高校人事管理和人力资源管理的涵义

传统的“高校人事管理”,是指以教职工与有关教学、科研、管理以及其它教辅活动的相互关系为对象,运用有关理论原则和方法,对吸收录用、调配派遣、奖惩任免、培训考核、工资福利等事务,进行计划、组织、协调、指挥、监督的活动,以保证学校活动的正常高效运作。

高校人力资源指高校从事教学、科研、管理、后勤等教职工总体所具有的劳动能力的总和,其中教研人员是主体,管理人员是关键,服务人员与离退休人员是补充。人力资源管理是指运用现代化的科学方法,对人力进行合理的培训与配置,同时对人的思想、心理和行为进行恰当的引导,充分发挥人的主观能动性,使人尽其才,事得其人,人事相宜,以实现组织目标。

因此,人力资源管理是在人事管理基础上发展起来的人性化管理,从以工作为导向转变成以员工为导向,“以人为本”的管理理念是现代人力资源管理与传统人事管理最根本的区别。

2当前高校人力资源管理存在的主要问题

目前我国高校人力资源构成普遍存在以下特点:教研人员中,教学名师或科研精英相对较少;管理人员中,多数安于现状,具有创造性思维者较少;服务人员以教职工亲属占多数,专业技能相对不足,文化素质不高。因此,高校的人事管理向人力资源管理过渡过程中存在一些问题,主要有:

2.1观念相对滞后

目前高校人力资源管理的模式仍带有较浓厚的计划经济色彩,在一定程度上缺乏系统性和兼容性,人事部门还未充分认识到人力资源是一种可以进行开发、利用、增值从而带来丰厚回报的特殊资源。

2.2人力资源管理制度还不够规范

高校大都缺乏有效的人力资源长期规划,在教师引进、培养、使用及工资管理等方面主要遵从上级文件,较少考虑实际需要,存在较大的随意性,致使人事管理工作无法承担起为高校的长期发展提供人力资源保证的重任。

2.3缺乏有力的激励机制

当前,虽然很多高校进行的分配制度改革起到了一定的激励作用,但普遍存在改革不彻底、措施不配套、考核评估办法滞后和某些方面不够公平合理的状况,导致人员积极性不高,没有追求效益的动力。

2.4人力资源配置不当

近几年高校的持续扩招使得不少高校长期处于缺编运行状态,专任教师普遍紧缺,而人员缺乏合理流动、高校组织结构政府化、专业教师无法进入市场进行调剂等又使得非教学人员比率偏大,呈膨胀过剩态势。

3如何实现高校人事管理向人力资源管理的有效转变

进行人事制度改革就是加快高校人事管理向人力资源管理的转变,没有这一变革就没有高校的持续发展,因此,必须做好以下几项工作:

3.1转变思想观念,树立“以人为本、以教师为中心”的人力资源管理理念

只有实现观念的转变才能带来管理方式的转变,才能有管理目的和结果的转变。在高校,“以人为本”的关键就是以教师为本,创造尊师重教的氛围,始终坚持尊重教师的意愿、了解教师的需求、激发教师的能动性和创造性,通过有效的人力资源管理促进教职工积极参与高校发展目标和战略的制定,使教师的潜能和积极性得到最大程度的发挥。

3.2建立规范的人力资源管理制度

建立规范的人力资源管理制度,首先要规范高校内部组织结构,其次要保证高校人力资源管理政策的公开性、稳定性和连续性。因此,高校要逐步建立以实行聘任制主线,以用人制度和分配制度改革为重点,建立“人员能进能出、职务能上能下、待遇能高能低”的竞争激励机制为目标的人力资源管理制度。

3.3健全分配激励机制

在目前高校教师相对紧缺的情况下,搞好教师队伍建设不仅需要稳定人、吸引人,更需要激励人、发展人,高校要积极探索适合本校特点的多种分配形式和办法,坚持效益原则,把各单位的工资总额同办学效率、办学质量和科研水平紧密挂钩,向优秀人才和关键岗位倾斜,提高骨干待遇,真正做到优劳优酬,多劳多得。

3.4促进高校内部人力资源合理配置

高校内部人力资源配置是一个极为复杂的问题,受到社会的生产、经济、政治、文化等多方面制约。要促进高校人力资源的合理配置,首先应根据外部环境和内部条件的变化,规范高校内部组织结构;其次要加强高校人力资源的成本管理,促进人力资源的合理配置和高效率的使用。高校教师的劳动是一种以脑力为主的复杂性劳动,要用科学的方法确定高校教师工作量的标准,这是人力资源合理配置的根本依据。

3.5从绩效评估向绩效管理的转变

高校教职工的个人需求不仅表现为基本的物质需要,也包括尊重、个人成就感和自我实现等高层次的需要,而绩效管理包括绩效计划与目标的制定、绩效辅导、绩效考核、绩效反馈面谈等一系列环节,特别注重内在要素管理,注重人的动机、需要等内在心理要素,因此从绩效评估向绩效管理的转变契合高校人力资源的特殊性。

3.6建立学习型组织,精心构筑校园文化,营造一个让人才脱颖而出的环境

人力资源管理特别强调与员工的交流,重视组织观念文化和凝聚力,注重培养员工对组织的责任感和认同度,所以高校应致力于营建具有自身特色的校园文化,建立学习型组织,培养良好的校风、教风、学风,满足高校教职工日益突出的精神需求,以精神激励的形式营造良好的人文环境、工作环境、生活环境和政策环境,改善他们的工作生活质量。

参考文献

[1]张仁贤,褚洪启主编.学校人事管理实务全书[M].北京:中国人事出版社,1995,3.

[2]苟军平.试论高校传统人事管理向人力资源管理的转变[J].学术论坛,2006,1:3-4.

[3]张亮,关占良,马凤新等.创新机制,实现高校人事管理向人力资源管理的转变[J].高等农业教育,2004-6,6:40-42.

[4]胡中锋,袁志忠.论高校人事管理向人力资源管理的转轨[J].华南师范大学学报,2002,5:119-123.

能源管理方向范文篇3

关键词:人力资源管理人力资源变革组织结构再造

管理的首要任务是对人的管理,通过对人的组织、指导和调节,去调动人的积极性。人力资源部门的出现和发展不过100多年的历史,现代科学管理的思想系统化开始于1911年弗雷德里克·泰勒的名著《科学管理原理》,泰勒的追随者中,亨利·甘特指出“在所有的管理问题中,人是最重要的因素”;吉尔布里思夫妇的研究中强调,在应用科学管理原理时,必须先看到工人,并且要了解他们的个性和需要;而后来的霍桑试验得出的结论表明,提高生产效率需要了解人的行为特别是集体行为,把人当作社会的人来管理;西蒙和布法利用现代数学促进了管理人性观向理性经济人的回归。上个世纪70年代以后,人本主义的复兴促进了以人为本管理哲学在实际中的运用,这些管理先驱的思想对整个人力资源管理的发展起到了推动作用,在组织实践上开始出现人力资源管理部门的设置,在人力资源管理思想上也从单纯的人事管理过渡到了人力资源管理和人力资本管理。

一、人力资源管理消亡可能性对其变革的激励作用

管理的本质是人力资源管理,只要有人的地方就有人力资源开发和管理。新的世纪是经济全球化、信息网络化、智力资本化、知识经济的兴起、需求多样化以及人的个性化的时代,在这个时代,企业面临新的挑战,人力资源管理部门也面临许多新的问题,可以说人力资源管理部门正处于一个十字路口上,要么消亡,要么变革。进行组织结构的再造。人力资源管理的职责,在新的条件下发生了根本的改变,比如经济全球化导致了组织员工流动性加快,智力资本化和知识经济的兴起对如何开发和利用组织员工的潜能提出了挑战,而个性化时代的兴起又对组织员工的培训提出了更高的要求,传统的人力资源管理部门的获取、整合、奖酬、调控、开发五个职能将很难满足这个时代的需要。

惠普公司的人力资源管理部门、惠普公司的价值体系称为惠普之道,它强调信任员工,发展企业,主张企业取得的竞争性成功要建立在所有员工共同努力和整套制度基础之上。因此惠普公司在创建后的二十年内一直没有设立人事部门,关于人力资源管理部门设立的争论直到今天还在进行,有些主管人员认为人力资源管理是各生产部门经理的工作,设立专门的人力资源管理部门将降低生产部门经理对于人力资源的关注,会导致由于人力资源管理部门和生产部门理念的不同而出现无法招聘、管理、培训满足部门需要的员工,降低公司的绩效和盈利,破坏公司的价值体系。惠普公司吸引、保留和激励员工不仅靠优厚的物质待遇,更重要的是靠向员工提供良好的提高、成长和发展机会,帮助每位员工制定他们满意的、有针对性的职业生涯发展规划。依靠科学的测评工具让员工对自己有一个明确的认识,再结合公司内部需要制定人力资源规划,从而给员工一个清晰的发展路径。这些工作中部门经理的作用功不可没,惠普公司的案例说明了人力资源部门所处的尴尬境地。

而组织现存的传统人力资源管理部门由于成为一个高度专业化的部门而引起的弊端也同样是人力资源管理部门消亡可能性的一个原因。这些弊端包括:(1)由于人力资源部门成为一个独立的组织机构,具有自身的目标、自己的政策、自己的工作方法甚至自身的利益,人力资源部门和组织员工之间的交流和沟通减少,员工绩效考核、薪资培训甚至晋升职务方面存在部分的冲突。(2)部分组织在由传统向现代的转变过程中,从人事部门向人力资源部门转换中,管理方式、目标设定换汤不换药,没有充分地理解员工的需求和目标约束,对员工之间存在的观念、能力方面的差异不理解,倾向于采取“一视同仁”的管理理念,没有制定符合现代管理要求的人力资源激励和管理办法,容易导致人力资源部门的工作计划脱离公司的实际状况,无法有效促进企业整体管理目标的实现。(3)由于现代企业员工众多,人力资源部门作为一个单独的组织机构无法对每一位员工的能力、潜力了解清楚,员工在组织内部处于被动的地位,“服从企业安排”将无法发挥员工的主动性、创造力和积极性,员工成为满足于完成任务的机器人,是不符合现代企业面临的激烈竞争环境要求的,因此,员工的人力资源管理参与成为促进组织绩效改进的必由之路。

人力资源部门消除的可能性是对人力资源从业人员最大的威胁,也是最大的促进,按照现有人力资源部门的运作方式继续下去,将无法达到人力资源管理的既定目标,变革具有必然性。组织是人力资源共同组合发生作用的场所和环境,即使取消了人力资源管理部门,行使人力资源管理职权的组织机构将仍然存在,或者将其职能合并到企业其他的部门中去,组织人力资源管理部门消亡的可能性对于部门的发展将会具有推动作用,促进人力资源部门的变革和组织结构再造。

二、人力资源管理变革的方向

组织人力资源变革方向可以从以下三个方面来定义:

(一)面向组织目标的变革

以组织目标为部门目标,分解组织目标到不同的部门。促进组织员工参与人力资源管理,改变被动的管理者状态,充分发挥其能动性。组织短、中、长期阶段性目标设定和分解与组织的策略甚至营运计划结合起来,确保内部人力在素质与数量上,均能配合执行组织策略。

以人力资源部门自身的目标来说,在组织中,人员比策略或营运都重要,因为组织要靠与市场接触的人员来判断市场情况的变化,并根据这些判断来制定组织策略,再将策略转化为现实的组织营运。如果没有标准的人力资源流程,组织的潜力发挥就成为一句空话。因此,人力资源部门的变革具有先导性,如果本部门的改革方向没有完成,那就根本无法指导组织内部其他部门的变革,无法满足组织从传统的流程和组织结构向现代转变的需要。

人力资源管理部门依据企业目标分解后的部门目标一般包括三项目标:首先是建立完整而准确的绩效考评方式,深入地评价每位组织员工,根据目标分解确定个人的目标和任务以及相应的权利和利益,必须明确组织的良好运作首先得益于一个团结的能够发挥积极性和创造力的员工队伍,因此从招聘、考评、薪酬到晋升的制度安排必须透明,公正,做到人人知道自己将来的位置,知道怎样努力可以达到将来的位置;其次是注重从组织内部晋升组织的管理领导人才,建立一个鉴别与培养各类领导人才的选拔制度,配合组织制定未来策略、保证组织策略执行连续性的需要;第三则是从多个领域储备人才,充实领导人才储备管道,健全组织接班计划,现代人力资源流动性大大增强,人力资源的老化和更新速度也越来越快,除了组织领导管理人员自身的努力以外,我们国家组织面临的人力资源断层现象较为严重,多方储备人才也是人力资源改革的方向之一。

(二)注重组织绩效的改进

发展符合不同部门需要的绩效考核方式,加强人力资源管理部门和员工的交流和沟通,将员工的工作绩效和激励报酬以及组织的目标实现程度挂钩,依靠那些个人能够影响到的计量因素来评估个人业绩。

这种方法通过测量与员工的具体职责相关联的一系列确定目标来考察业绩,根据员工在几个指标上的得分而建立奖金制度,公司就控制或者聚焦于各种战略计划上,担任从战略计划向员工指标转换的方法应用最广泛的是平衡记分卡方法。这种方法是哈佛大学教授robertkaplan及nolannorton公司总裁davidnorton提出的,平衡计分卡在企业界导入获得成功并逐渐发展,现在不仅是一种绩效评估制度,而且是一种策略性管理制度。平衡计分卡以公司战略为导向,依据公司价值链来分析各个价值增值过程并寻找能够驱动战略成功的关键成功因素,建立与之具有密切联系的指标体系来衡量战略实施过程的状态和采取必要的修改以维持战略的持续成功。依靠这种方法将以前人力资源管理部门从事务性工作中解放出来,注重组织绩效的改进,结合组织实施计算机和网络化人力资源管理,更好地推动组织成功。

(三)成为关注组织战略的商业伙伴

人力资源管理部门必须了解它所支持的组织战略与经济实际,必须关注组织实际、提供组织需要的产品和服务。

传统的人力资源管理部门被动承担着组织员工的招聘、培训、开发等各种任务,接受上层领导和管理人员的直接指导和领导,作为一个改革方向,组织结构的变革将会分解人力资源管理部门的任务,而许多组织通过设定高层的人力资源总监(一般由组织副总担任),来对人力资源和组织战略的结合出谋划策,协助组织自身的人力资源战略发展规划,帮助组织内部的中高层经理制定职业生涯发展规划,可以说,只有人力资源管理部门成为组织战略的商业伙伴才会完成这些任务,首先要有战略思维,才可能有战略行动。

人力资源部门与组织的战略关系还包括与其他部门间形成的“合作伙伴”关系上,组织运作、财务成功、新产品设计期间的合作和资源支持、激励都离不开人力资源部门的协调,这是不同于人力资源总监的职务目标的,从层次上说,这种合作的沟通和协调更多地是人力资源部门普通工作人员的目标,这也意味着人力资源部门担任着从组织战略向战术的转变中具体制度的制定,并保障各部门合作的顺利实施。

人力资源要完成这两个层次的和组织之间的战略伙伴关系,就要转变以前那种只负责人的管理的工作方法。人力资源部门参与决策首先要了解企业的整个状况,包括企业使命、远景、企业价值和商业目标,还要理解实现目标的实际意义;第二,要找出符合组织要求的给员工带来最大优势的人力资源管理方式并贯彻执行;第三,人力资源管理要转变成本收益观念,要如同商业运作那样对公司的人力资源负责和珍惜,并不断进行投资开发,同时要对那些不合格的人员做出合适的处理。

三、人力资源管理组织结构再造

人力资源管理部门的组织结构再造,可以从人员的配置、部门的合并或拆分和信息合作沟通的方式三个方面进行。不同组织面临的组织结构改造也不相同,包括部门本身对人力资源的需求促进角色的转换加强部门的职能、人力资源整体管理功能的拆分,部门经理和人力资源部门的信息合作加强联系。通过改造将会促进人力资源管理的变革延续前述的三个方向,更好地为组织实现目标、增加盈利、稳定人力资源做出贡献。

(一)满足人力资源管理部门自身对人才的需求

从人力资源部门变革方向上,我们可以知道,现代组织人力资源管理部门从业人员所需要的知识越来越高,从组织战略的制定到具体目标的设计,从财务管理知识到员工绩效的考核的知识,还要具备从交际技巧表达能力到协调解决问题的能力,从运用统计技术到劳动法规的知识,甚至还要具有管理领导的能力,引导和培训各层管理者建设性地做好管理工作。企业人力资源部门首先要搜寻能够满足以上要求的人才,引导组织人力资源部门的变革。

(二)人力资源管理部门整体管理功能的划分

人力资源部门的整体管理部门的职责和功能一分为三:设立人力资源总监职务由组织副总兼任;与组织各部门经理共同执行招聘、考评、升迁等任务的职责;保留人事管理部门执行例行事务。

人力资源总监的职责处于辅助组织人力资源管理职能的最高层,作用在于对组织内部门经理的指导和促进合作,负责整个组织的人力资源规划、开发和管理,直接参与高层决策,给予组织领导者相关建议。因此人力资源总监既需要具备人力资源方面的专业知识,还必须掌握其他领域的知识,成为企业高层和基层员工的顾问或参谋。认为人力资源管理是组织和人事部门的事与最高决策者无关的看法是错误的,推行高层领导承担人力资源管理职能是当务之急,重构人力资源管理的理念和导入现代人力资源的管理制度需要高层领导的支持和全局角度的帮助。

组织内部各部门具有自身的局部利益这是一个现实,组织人力资源管理部门独揽招聘、考评、升迁大权将不利于部门内部人员能力的充分发挥,只有和组织部门经理的合作才能合理地对组织内部人员的工作、收益、职业生涯做出合理的规划,符合组织发展战略的需要,认同组织共同的价值观、经营理念和文化,真正做到事业留人。

人事管理部门是具体人事、劳资、培训等事务的操作者,执行例行工作采取计算机和网络化管理,如此可以合理区分传统的人事行政管理和人力资源管理的工作范围。人事管理部门的主要精力放在员工考勤、档案、合同管理等事务性工作上,执行现有许多人力资源部门牵扯主要精力而又不得不执行的一些职能。

(三)人力资源部门和部门经理的信息合作加强联系