人才交流中心档案管理范文篇1

1人才流动引发人事档案管理的问题

1.1重建档案现象增多

单位的发展壮大离不开优质人才，这一资源尤为重要，但是近些年因为人才流动不规范，造成重建档案的现象日益增多。此外，在人事档案管理中，档跟随着人员的流动而迁移是一项重要制度，然而由于现阶段市场经济不断发展，极大影响了这一制度。因此，为了经济可持续发展，各地政府、企业等加大力度吸引各方面的人才，甚至常打开绿色通道，允许人才仅提供个人证明材料进行档案重建。针对以上现象，若时有发生，便会形成严重的恶性竞争，从而使得人才流动不规范，进一步增加重建档案的现象，以及制约市场经济的健康发展。

1.2出现弃档、死档、人档分离等现象

由于我国经济全球化进程加快，促进了外资、民营私企的快速发展，同时也极大创新了用人机制，转变了择业观念，为人才的发展提供了更多良好地契机。然而，由于各单位缺乏科学完善的择人标准制度，因而造成产生了严重的弃档的问题，比如，企业招聘人员过程中，对其实力和发展潜力不够重视，仅让求职者提供个人简历、学历学位证书、职业资格证等证明文件即可，再对其潜在发展能力进行评价，最后确定录用与否，因此，“人到档到”的要求被忽视；再比如，事业单位与国有企业，在档案方面上的要求也不够重视，只要看中人才即可。以上措施虽然为人才发展提供了较多的机会，但实际上导致跳槽现象越来越明显，继而逐渐出现弃档情况，以致于弃档、死档、人档分离等现象越来越多，并且越来越严重。

1.3档案相关材料出现缺失现象

一般来说，用人单位工作期限内全部员工的人事档案通常有人事部门进行保管。由于频繁的人才流动促使档案的流动性逐渐增大，但目前在人事档案管理中还没有规范、完善的材料移交制度，同时加上人事档案管理较大的复杂性，进而导致档案相关资料移交不完整，甚至出现缺失现象。所以，如果人事档案中证明材料一旦丢失，便会造成极为严重的后果，极不利于人才的调整和使用。

2人才流动的人事档案管理对策

2.1完善人事档案管理制度

由于人事档案信息和人事管理间具有紧密的联系，当前，人才流动不断加快，传统档案管理制度下的用人单位可能面临档案信息严重缺失的问题，不能继续开展原有的人事管理工作，必须适应当前制度的要求作出相应的改革。通过制度的形式，明确确定人事档案管理部门对外提供相关人事档案信息的责任，也就是对全部单位的人事档案管理部门保管职责的再次确定，并且要利用另一种形式将原单位人员的档案信息提供给流出人员现在所在单位，进而实现人事管理实践对档案信息的需要。如此，既满足了现行人事管理实践对档案信息的需要，同时也可为人才作用的充分发挥和人才发展提供相应档案信息保障。表面上看，如此改革现行档案信息管理制度，是在“纵容”人才流动，其实不然。既然人才流动是市场经济社会的一种正常现象，想用人事档案来制约人才流动既不可能也不可取，在这种情形下，出于保障现有人事管理工作正常开展，同时也为人才作用的发挥和进一步发展提供信息保障的考虑，我们就有必要改革传统的单位人事档案信息管理制度，以此来顺应现实社会发展所出现的新情形。

2.2更新工作理念

在传统人事管理基础上建立的人事档案管理理念，具有显著地部门特点，换言之，人事档案管理是以为本单位的人事管理实践提供服务的。面对当前人才作为企业发展重要因素的时代，该理念具有一定的合理性。然而，当前市场经济社会中人才的流动已经司空见惯，因而这一理念也将被推翻。其问题的核心在于基于这种服务理念的影响，人事档案管理的现实将对人才流动产生极大制约作用，也就是利用人事档案这一固定的事物，将对“活人”产生限制。而受到人才绿色通道的影响，该限制措施将失去其有效性。如果人才流出原服务单位，其人事档案还留在原单位，则将大大失去其现实价值。所以，当前必须充分结合市场经济社会人才流动的现状，对人事档案管理理念作出革新，也就是人事档案管理不但要为人事管理服务，还必须为人的全面发展发挥服务的作用。转变管理理念对人事档案管理有至关重要的意义，主要体现在，人事档案管理不但要结合人在组织内部中的发展，按照人事管理需要建立完善的人事档案，同时要符合离开原单位的人在新范围发展对反应其成长、展现其历史能力和业绩的档案信息的要求。只要??现上述要求，则将彻底改变传统人事档案管理的性质，拓宽其服务范围，不再仅仅是为本单位的人事管理和单位内部人员发展服务，更重要的是为其相关部门的人事管理和相关人员的发展提供良好地服务。人事档案管理理念的这一转变既根源于市场经济社会人才流动对人事档案管理的内在要求，同时也是人事档案的特殊性对有效发挥人事档案管理功效所提出的要求。就前者而言，既然人才流动是一种正常的社会现象，那么作为服务于人事管理的人事档案管理就因具有社会视野，即立足社会来从事档案信息管理。否则，所有单位都面临着潜在的现实人事管理缺乏必要的人事档案信息保障的困扰。从这一意义上讲，在人事档案信息管理上与人方便等于与己方便；就后者而言，人事档案管理及其开发利用直接关涉人的发展与自我实现。人事档案与人的发展的内在关联性客观上要求档案管理理念顺应人的发展路径转变的要求。

2.3建立流动人才人事档案信息网络

面对当前不断发展的网络时代，广泛应用信息技术，逐渐使得档案管理和档案信息管理相分离。详细而言，如果用人单位接受，能继续对人员档案进行保管，进而使得本单位的档案更丰富。另外，充分使用当前现代信息存储和传播技术，构建独立的区域性和行业性，广阔分布于全国范围的人事档案信息网络。作为公务信息网络，从原则上说，该业务必须保持严密性，不得对外开放，只开放给加入单位或授权单位。考虑到现有基础，可以考虑把这项工作交由各地的人才交流中心来承担。具体说来，可以首先由省级人才交流中心牵头，由交流中心与各用人单位合作，将已流出本单位的人才的人事档案进行数字化处理，然后将处理后的人事档案信息汇集成流动人才人事档案信息库，在此基础上，组建全国性的人才人事档案信息中心。人事档案信息库的日常管理、维护以及信息的对外提供利用工作，统一由人才交流中心负责。由人才交流中心负责制定人事档案信息利用规则与收费标准，并向用人单位的人事部门发放档案信息查询授权。用人单位欲查询相关人员的人事档案信息，只要在网上缴纳相应费用，便可随时查询。人才交流中心除了保管流动人才的人事档案信息外，还应主动与各用人单位合作，收集各类兼职人员的人事档案信息，以便形成相对完整的人事档案信息，以此来解决因人事档案分单位形成和管理而造成的某一处人事档案对人才基本情况反映不全面的问题。此外，人才交流中心还可以根据用人单位的要求，在必要时接收流动人才的全部或部分人事档案，实现流动人才人事档案管理的相对集中。

人才交流中心档案管理范文

一、编外聘用人员档案管理存在的主要问题

1.编外聘用人员“弃档”现象较为普遍。目前，单位编外聘用的人员绝大部分是应往届大学毕业生。由于大学生就业形势较为严峻，不少大学毕业生在毕业后2―3年内，先后在3―5个单位工作的情况比较普遍。按照《流动人员人事档案管理暂行规定》，他们的人事档案大都交由当地人才交流中心保管。由于每年要缴纳数百元档案管理费，对于工作尚不稳定、工资待遇相对较低的大学生来说，确实是一笔不小的支出。于是，纷纷托交或不交，时间一长就干脆弃档不要，使流动人员“弃档”现象日渐严重。

2.编外聘用人员档案内容记载不完整。由于编外聘用人员流动比较频繁，他们在每个单位工作期间的档案材料根本无法及时被收集归档。加上，用人单位对编外聘用人员人事档案管理重视不够，未能及时收集和整理他们在单位工作、学习、考核等信息，人员流出后又未及时移交和转递，导致编外聘用人员人事档案常常中断，记载不完整的情况非常普遍。有的甚至连考核定级、职称晋升等重要的档案材料都记载不全。

3.档案内容不全。正常情况下，流动人员人事档案材料一般应包括：履历表，大中专毕业生分配派遣（证）单，转正定级的考核材料，每年度的考核表，专业技术职称评审材料，档案工资变更材料，奖惩材料，党团组织材料以及其他按规定应收入人事档案的材料。由于流动人员的流动性较大，用人单位未及时收集和整理编外聘用人员的档案材料，造成编外聘用人员人事档案的信息未能随工作经历的增加而增多，尤其是缺少反映当事人综合能力、素质和权威部门认定的业绩考核材料，这给用人部门选择人才带来困难，也使编外聘用人员人事档案的价值随之降低。

4.档案的真实性存疑。部分外聘人员人事档案在转递的过程中，未能严格执行《流动人员人事档案管理暂行规定》的“流动人员人事档案转递，应通过机要交通或派专人送取，不得邮寄或交流动人员本人自带。”和“不得擅自涂改、抽取、销毁或伪造流动人员人事档案材料。”等相关规定，将档案材料交由当事人本人代为转递，有的出现擅自涂改、抽取、销毁或伪造人事档案材料的情况。有的学历越填越高、业绩越填越突出，使用人单位无法客观全面了解聘用人员的真实情况。

5.用人单位对编外聘用人员人事档案管理重视不够。部分用人单位认为编外聘用人员流动性大，建不建人事档案无所谓;单位人事部门不重视编外聘用人员人事档案人事档案材料的及时收集和定期整理，对聘用人员在单位学习进修、工作考核、从事科研活动等形成的材料收集整理不及时、不完整，从而造成编外聘用人员人事档案“残缺不全”，严重影响了编外聘用人员人事档案的价值和可用性。

二、对做好编外聘用人员档案管理的思考

1.提高对做好编外聘用人员人事档案管理工作重要性的认识。人事档案是在人事管理活动中形成的经过认可的记录和反映人员经历、德才水平和工作表现及人事奖惩、变化情况的以个体为单位，集中保存和备查的人事档案资料，具有重要的凭证价值和参考价值。目前，人员流动已成为常态，社会也已进入信息化时代。人力资源的合理配置、用人单位和聘用人员之间的沟通和联系、单位自身的人事管理和人才培养、日趋社会化的人事管理和社会保障工作等都需要真实、完整的人员信息为依据、支撑和连接，而这些信息的获取和利用，都离不开人事档案工作的有效运转。加强编外聘用人员人事档案管理工作，既可以为单位和聘用人员提供良好的人才信息服务，更好地服务于单位的组织人事工作，又可以优化市场人力资源配置，促进聘用人员的社会化管理，推动社会保障体系的建立和完善，维护社会的稳定。

2.建立和完善档案管理制度，规范编外聘用人员档案管理工作。目前使用的《流动人员档案管理暂行规定》颁布已有十几年，在使用中暴露出的问题也已十分明显，特别是对用人单位和人才交流中心对流动人员档案管理的责任、义务规定不全面，又没有相应的罚则，在具体的施行过程中对管理档案的双方难有约束力。加之，没有具体规定用人单位、劳务中介机构在使用编外聘用人员时，应如何为聘用人员建立规范的人事档案，造成了目前编外聘用人员档案管理中有人用人、无人建档的现状。因此，应考虑修订《流动人员档案管理暂行规定》或者出台比部门规定更具约束力的法规，对流动人员人事档案管理中用人单位、劳务中介、人才交流中心和流动人员个人在档案资料的形成、收集、整理、归档以及管理服务等各个环节上，制定出规范性的操作规程和相应的权利义务，保证档案资料的真实、可靠和鲜活，全面提高档案质量。对不按规定履行义务或在实际工作中、弄虚作假、敷衍应付、造成不良后果的，给予相应的处罚，以有效规范编外聘用人员档案管理工作。

人才交流中心档案管理范文

关键词：人才流动；人事档案管理；问题与对策

一、人才流动给人事档案管理带来的新问题

（一）重建档案数量直线上升

一般情况下，“档随人走”是人事档案管理中应遵循的制度之一，过去经济发展形势下，人事档案是极为重要的关键文件，是人才经历的缩影，人才流动必须保证档案跟随。但是新的市场经济条件下，人才资源特别是稀缺人才成为各大企业争相争抢的对象，许多企业为保证自身长远发展而加大人才招收力度[2]。更有部分企业为应对人才单位不放人、无法进行人事档案调动的情况而开启“绿色通道”。所谓“绿色通道”，就是指人才不携带人事档案而进行流动的情况，个人只要提供了部分材料就可以在流入单位进行档案重建。就流入企业来说，未接受人才之前档案而为人才进行重新建档是一种解决人事管理档案需求的具体措施。但是这种现象对于档案管理的影响是负面的，形成了人才流动的不规范现状，重建档案数量直线上升。人才流动环境下的“绿色通道”一方面弱化了人事档案的现实功效，另一方面也会为人事管理埋下隐患。

（二）人档分离现象普遍

社会主义市场经济体制的深入发展促使了各种形式企事业单位的出现和发展，用人单位也依据市场状况进行了招聘形式的改革变化，改变了原本单一的市场招聘机制。与此同时，中国人才受到西方择业观就业观的影响观念也发生了较大变化，企业招聘人才时不再受到传统招聘形式的束缚，用人形式的增多让人才招聘不拘一格[3]。只有人才有能力、有潜力，在招聘中即可以通过简单身份证明提交而正式入职，人事档案被排除在所需资料之外，甚至有部分小微型企业不存在档案管理部门，这就造成人才流动时大范围的人档分离现象[4]。跳过人事档案提交和接收而直接入职看似更加灵活，也确实为优化社会资源配置起到一定正面作用，但是人档分离造成的档案在而人不知所踪的尴尬情况为人事档案有效管理带来了强大阻碍。

（三）档案管理混乱

人才流动带动档案流转，若档案管理的某一个环节出现工作偏差就会为之后的工作埋下隐患。档案随着人员的流动在各企业单位间流转，但是部分企业缺乏专业档案管理人员，管理档案的较多是相关管理知识和管理理念缺乏的其他部门人员，且各单位间沟通机制空缺，档案传递也没有有效途径，这就造成了档案流转时极易出现缺少或者丢失的情况[5]。档案具有原始性特点，内部包含的经历说明、身份证明等极为重要的材料，很难补办甚至无法补办，部分得以补办的材料也丧失了档案原有的效果。档案丢失意味着某段经历的空白，这对于人员来说有很大的消极影响。

二、档案管理问题对策

（一）转变档案管理观念

计划经济体制下人员流动频率极低，人与单位之间有着超稳定性关系，即人的一生发展都被固定于某一个单位之中，这就促成了传统人事档案管理理念的形成：人事档案管理工作仅为本单位人员调动工作服务[6]。新时期人员流动情况的普遍性使得旧有理念的局限性不断凸显，已不适应现如今社会需要，故此，档案管理人员要及时发现新时期的新需求，不断革新档案管理理念。转变管理理念不仅是社会主义市场经济条件下人才流动的要求，也是人事档案管理工作效用得以发挥的基本前提。人员流动在全社会范围内已成为一种普遍现象，而人事档案管理工作也应立足于社会需要进行改革，为整个社会服务。

（二）完善档案管理制度

人事档案是人员经历的缩影，根据档案管理相关规定，人员与人事档案是逐一对应的，且不具备重新建档资格，避免因重复建档造成的资源浪费。完善的档案管理制度为正常档案管理工作的开展提供制度保障，相关管理人员一定要按照已制定的规范对管理工作进行指导。人员流动情况下的档案管理也要遵照规定规范认识档案重建，防止因人才流动不规范造成的档案管理质量下降[7]。就人事档案管理人员来说，要重视自身能力的不断提升，不仅要具备良好的职业道德素养，还需拥有较高政治素养和不断提升专业能力的意识。此外，人员还应充分了解人事档案管理条例及要求，确保自身工作符合规范，从档案收集、鉴别到相关整理以及归档都严格按照规定进行，不可私自进行建档、调档。

（三）将互联网技术应用于档案管理

新世纪以来人口数量大幅增加，人口流动日趋频繁，旧有的人事档案管理方式与高速发展的经济社会已呈现出不相适状态，不能够满足人才大范围流动需要。互联网时代电子信息已经在各行业各领域得到了广泛应用，人事档案管理也应将其使用于管理之中，利用先进的信息手段进行档案管理，解决因落后管理方法导致的效率低下问题。现代储存技术以及通讯技术的应用可以完成由纸质档案向电子档案的转变，这样一方面有利于档案更好保存，另一方面也为单位间的档案转移提供便捷途径。利用互联网技术实现档案电子化、网络化对于加强档案管理机构间的交流沟通有积极意义，既可以促进人档分离问题的有效解决，又可以提高档案传递效率，从而减少因档案传递不及时造成的重新建档问题。此外，档案信息传递的便利性会使得人才流动更加自由，对于促进社会经济发展、优化人才资源配置有重要作用。

（四）建立全国性的档案信息网络

互联网时代下，信息技术实现了人事档案管理和对人事进行信息管理的分离，具体来说就是原有单位可以为丰富自身档案而对流出人员的档案进行继续保存，同时充分利用现代信息储存和信息传播技术建立起全国性的档案信息网络，实现对于接受单位的信息授权开放[8]。具体实施来说，各区域内的人才交流中心是最适宜进行档案信息网络建立的部门，由省级人才交流中心率先与用人单位达成合作，对单位内流出人员的人事档案进行数字转化，对信息进行汇集整理，建立起流动人才相关的专业人事档案信息库。后辐射全国，建立起全国范围内的人事档案信息管理中心。在此过程中，人才交流中心的主要工作就是对数据库信息进行维护、管理以及向接受单位授权进行信息开放。在此之前交流中心一定要制定出一套契合实际的科学性收费标准和利用规范，授权单位只需在平台内缴纳一定费用就可以实现随时查询相关人员档案。人才交流中心的工作还包括积极联合各用人单位，实现较为全面的流出人员信息收集以保证信息系统内部人事档案信息的相对完整，解决部分企业对人才信息了解不全的问题。

三、结语